2）讓團隊成員施己之長

確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經初具規模的團隊，這點尤為重要。

你應評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經工作了很長時間，就不去改變他的職能。

只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調整。員工可能不愿意這樣的變動，所以你需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了讓他們個人和公司同時實現最佳利益。

有些團隊成員可能并不了解他們的強項在哪，你可以用前文提到的“誘導術”引導他們。

3）讓團隊成員投身于其熱衷的項目

讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能熱情地投入到崗位中。

如果根據他們以前的工作表現，你確信他們能勝任其喜歡的崗位，那樣調整崗位是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們全力以赴，其熱情將是創新和成長的強大動力。

4）在最佳時機使用最佳人選

當你有很好機會去推動公司發展時，你要退一步思考，誰是領頭羊的最佳人選。

除了尋找、挑選有能力勝任崗位的人選或對崗位有熱情的人選之外，你還需要關注那些有成功記錄的人選。

有時候良機只有一次，他們或許會錯失。所以，如果要把某些成員調離某些重要崗位，你應該在最佳時機使用最佳人選。

5）平衡挑戰性目標和現實目標

你可以通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工會跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。

6）避免責備團隊成員

任何一個企業都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，企業應做一次分析，發現哪里出錯了，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地，比如在開會或者群發郵件。如果那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題，成員不會花充足的時間去做那些創造性的工作。

7）用正確終結項目來培養創新

培養創新的另一個重要的組成部分是了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但也有時候，即便有優秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區別，是優秀管理者的能力之一。如果一位優秀員工負責一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，因為那個項目根本無法實現。

所以，你不要過分緊張，而要把這個項目當作學習機會，給項目管理人重新分派任務。否則，你會讓你的員工過度規避風險，使他們不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會扼殺進步。

8）不要給出所有的答案，培養員工獨立思考能力

你是管理者，你是領導，但這并不說你必須包攬所有的好想法。如果沒有先征求你的意見，你的員工就猶豫不決無法做決定，便能說明你沒有合理地賦予他們權力。

如果你的員工不能自己做決定，那你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關信息，并詢問該怎么做時，你應該反問他們“你們是怎么想的？”。

一開始，他們也許會很驚訝，但多次之后，他們會先自己思考，充分討論并提出建議后，再來找你。

9）讓員工知道“為什么”，從而達成共識

作為管理者，你最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略轉換。而你做的最糟糕的事情是，你的員工已經有成形的想法去做某事，結果你提出一個全新的方式。

當你突然告訴他們新方式時，他們會產生抵觸和懷疑。無論何時，只要有可能，你應事先告訴他們事有變化，讓他們知道相關原因，他們就會很高興。如果他們不同意你說明的原因，可以讓其表達自己的不同見解。

當你還在制訂計劃或更改策略時，還有一個更好的達成共識的方法，就是讓團隊成員集思廣益獻計獻策，以此你就可以匯聚他們的點子和反饋。

10）讓員工立刻行動

有一天，甲和尚對乙和尚說：“我想到南海去，您看怎么樣？”

乙和尚說：“你憑什么去呢？”

甲和尚說：“我帶一個水瓶、一個飯缽就足夠了。”

乙和尚說：“我多年來就想租條船沿著長江而下，現在還沒做到呢，你憑什么去？”

第二年，甲和尚從南海歸來，把到南海的事告訴乙和尚，乙和尚深感慚愧。

不行動，一切計劃都只是空想，只有開始行動，才有成功的可能！

我們要從每一天，每一時刻，每一分鐘去把握，認真做好哪怕是微不足道的小事。要有計劃、持續、連貫地做下去，切實落實行動，用行動去證明一切，并持之以恒地去努力。

你應讓員工回答以下幾個問題：

我要得到什么樣的結果？

達不到會有什么樣的痛苦？

不行動會有什么壞處？

假如馬上行動，有什么好處？

我制訂的期限是多長？什么時候開始做？

我告訴我的家人、朋友、領導了嗎？

【潛能應用——像喬布斯一樣追求夢想并堅持卓越】

許多大公司都有精確的流程管理，嚴格的制度規范，人性化的企業文化，它們使公司像一臺機器一樣有條不紊地運轉著。但是，蘋果的企業文化并非如此。雷吉斯·麥肯納在蘋果公司工作了15年，他認為：“蘋果公司與一般的企業不同，它不像一家公司。”

事實上，蘋果的確不像是一家公司。一般來說，一家公司會有遠大的銷售目標，就像比爾·蓋茨說微軟的目標是“讓每個人的桌子上都有一臺電腦”，但喬布斯卻說：“蘋果的目標是制造世界上最完美的產品，而不是成為全球最大或者最富有的公司。”

更為瘋狂的是，喬布斯在公司內倡導“讓我們做海盜吧”，并且讓員工穿上印有“海盜”字樣的衣服，此外，他還屢次讓員工在自己的產品上簽名。

蘋果到底是一家什么樣的公司？怎么會有人在自己的產品上簽名呢？

與其說蘋果是一家公司，不如說它是一家藝術家俱樂部，喬布斯則是這家俱樂部內最大的藝術家。與生俱來的完美主義者，讓他無法接受不完美的東西。據說，喬布斯的整棟房子內沒有一件家具，甚至連一張床也沒有，原因是他找不到一張符合他要求的床，所以這個億萬富翁寧愿席地而眠。

喬布斯的好朋友，甲骨文公司創始人拉里·埃里森曾在公開場合證實此事，他說：“我以前就住在喬布斯的隔壁。有次，我去他家時，看到他的家里竟然沒有一件家具，這太令人吃驚了。因為，喬布斯找不到令他滿意的家具。如果達不到他的要求，那么，他寧愿家里空空如也。”

完美主義者喬布斯把自己特有的執著帶入了蘋果公司。他全神貫注地追求自己的夢想并且追求卓越，并借此開創了一種企業文化，這種企業文化使得蘋果公司成為創新的標志，取得了令人嘆為觀止的業績。

當然，作為管理者，你不一定要是完美主義者，但是，你一定要會開發潛能，還要像喬布斯一樣會應用它。

1.速度決定一切——今天的快是為了明天“潛在的慢”

喬布斯常常將種種不合理以及不可能完成的任務強加在員工身上，以此挑戰他們的潛力，開發他們的潛能。

在蘋果公司服務支持部門的一次會議上，喬布斯徑直走了進來，將在場的所有人批評了一番：“服務業務在我們公司糟糕透頂。這群業務人員全都沒長大腦。”

會議室內的人員都被喬布斯這番話嚇呆了。負責服務部門的副總裁杰夫向喬布斯講述了自己為期3個月的改革計劃。

喬布斯冷冷地回應說：“杰夫，那可能是你在惠普的工作方法，但是我不要3個月，我希望一夜之間就能改變。”

領導的速度決定團隊的效率

我們總會說，領導要起帶頭和模范的作用。確實是這樣，如果一個團隊，沒有一個好的領袖，沒有一班子好的領導，再多的人員也只是一盤沙子，無濟于事。

一堆散著的沙子，不會自己組合成一個規則的圖形，但是加上人為的因素就能，而且可以隨意改變圖形的狀態、外觀、數量、質量等等。

如果領導是個拖拖拉拉的人，那他的部下也不會利索。

如果領導是個時間觀念淡薄的人，那他的職員也不會遵守時間。

如果領導是個雷厲風行的人，那他的部下也不會扭扭捏捏。

如果領導是個胸懷大志的人，那他的隊員也不會是小肚雞腸的人……

因為，領導的處事風格影響了下面一大批甚至所有的人。

因為，領導的速度決定了團隊的效率！

有人說，世界上沒有一無是處的人，即使再罪大惡極的人，也有他善良的一面，或者是其他可取之處。

所以做為一個團隊，如果有一個明智的決策者，有一個可行、合理的工作方案，那么這個團隊的成員就會被完美的組合，然后發揮其應有的效應，創造出最佳的成績。

做為一個團隊的領導，你要提高速度。

1）要有很強的應變能力與決策能力，要時刻關注團隊的發展動態，要在合理的時間內提出合理的改進方案，做出有效的改進措施，還要有強力的執行力度。

2）要了解團隊每個成員的自身優勢，以進行互補，發揮團隊最大的能力，從而在真正意義上提高整個團隊的工作效率。

別讓員工在工作中“慢活”

這幾年，全球刮起了一種新生活形態的風潮——“慢活”，大家開始倡導慢食、慢工、慢動、慢療、慢性等等“慢”概念。其一改過去忙碌快速的腳步，讓人停下來思考人生的意義和生活的品質，重新審視周遭的一切。

這個理念固然可以讓人重新反思與自己切身有關的議題，但在另一方面，“慢活”的流行讓“快”成為一種罪惡——許多與“快速”有關的成語開始被人提起，像“欲速則不達”、“揠苗助長”，速度好像突然變成一個負面的詞匯，效率也成為挫傷美好生活的殺手。

事實真是如此嗎？

其實，“慢活”的概念還需要建構在職場的“快活”之上。

也就是說，你必須在職場上用更快速的方式處理事情和工作，并且保持一定的效率，這樣你才有機會賺取更多的時間與金錢，也才能在未來過上“慢活”的日子。

所以，作為管理者，千萬不要讓員工在工作中“慢活”。

1.讓員工隨時檢查自己的工作：在做每一件事之前，要先預想我的做事步驟，才能達到事半功倍的效果。

2.讓員工在工作過程中隨時做記錄：真正有效率的做事方式，一定要記錄下來，不管你用電腦、筆記本、手機還是備忘錄。千萬不要認為在腦海中記著就可以，這只會讓你丟三落四，影響你的效率。

3.讓員工做完之后務必回顧：前面做了查看、記錄之后，再回過頭去檢驗這個過程，看看哪個步驟我可以縮短、怎樣做時間可以更快、是不是換個方式做會更精準。這樣的回顧可以將五個步驟縮短成四個步驟，本來要一個小時做完的事情，可以在半小時內就完成。只有回顧并檢討改進，才能真正提高效率。

2.不要抱怨不公平——今天的委屈是明天“潛在”的財富

抱怨，是職場上很容易碰到的狀態。兩個人同時畢業進入職場，A的成績可能不如B，但過了三年，A竟然成為B的主管，這時候你就會聽到B的抱怨。或是有兩個學生同時到一家公司面試，一個成績優秀、一個差強人意，但結果卻是成績不好的那位被錄取，于是抱怨不可避免地出現了。

辦公室里也常有這樣的狀況。許多人的外在條件看起來遠不如你，但每有重要項目時，老板都會把重責大任交給他，這時就會出現“不公平”的聲浪，這就是抱怨。

作為管理者，你需要讓員工認清一件事情：職場上本來就沒有公平可言。

愛抱怨的人，總會回到負面情境中

職場怎么會有公平呢？這就像我們五個手指頭長度不同，父母即使盡量公平地看待每個小孩，也會有偏心的情況一樣。既然如此，抱怨不公平又有什么用呢？

我曾經遇到一位非常喜歡抱怨的同事，她每天早上一進公司就開始抱怨，從早上要打卡、老板不讓她參與project到同事中午吃飯不找她、開會時間太長、下班時間太晚、薪水太低……任何事情到了她的嘴里都能化為抱怨。而且她從來不接受別人的建議，每天自怨自艾。盡管活得這么不開心，她還是不愿意辭職。每個和她共事的人都很怕她，因為她嘴里談的都是某某人對她不公平。時間一久，大家就都對她敬而遠之了。

什么叫做抱怨？例如你到一家新開的餐廳里吃飯，侍者送菜時不僅把菜往桌上一丟，而且讓湯汁濺到整桌人的身上，你還看到老鼠、蟑螂到處跑，吃得一肚子火，結賬時又發現剛剛那一頓貴得離譜。許多人吃完后就不會再光顧了，但愛抱怨的人卻會不斷地回去——這不是說他真的回去光顧，而是他會不斷地通過抱怨回到當時那個場景，因為只要一抱怨，他就會回到原來的負面狀態中，就像一直光顧那家餐廳一樣。

一項針對職場環境的調查顯示——

近90%的職場人每天都會抱怨。

其中，65%的人每天抱怨一至五次；

9%的人每天抱怨六至十次；

還有5%的人每天抱怨二十次以上。

不過，調查也發現，有11%的人表示自己“從來不抱怨”。

抱怨，其實是全世界最沒價值的話語。你雖抱怨，但環境不會改變，客戶不會改變，主管更不會改變。它只會影響一個人，那就是你自己，它只會讓你愈來愈消極而已。所以，如果你想在職場上有好的表現，就要多愛自己一點。多愛自己的最好方式就是停止抱怨。