第一章 全面認識人力資源管理

道格拉斯·達夫特曾經說過：如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光，只要可口可樂的品牌和核心人才還在，一夜之間它會讓所有的廠房在廢墟上拔地而起。

無獨有偶，比爾·蓋茨也曾經說過：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”

從兩位世界知名企業家的話中我們可以直觀地感受到人力資源在企業經營中的重要性。

確實是這樣，人力資源管理從過去傳統的人事管理已經步入到人力資本管理，企業能夠吸引并用好核心人才在很大程度上就決定了企業的成功。

第一節 人力資源管理的本質

企業要想做好人力資源管理，方法有很多，選、育、用、留等每個環節都需要結合企業的實際情況進行有的放矢的設計和執行。如何才能保證人力資源管理的有效性，不同的企業可能會有不同的解決辦法，但萬變不離其宗，企業要想發揮人力資源的價值，首先必須了解人力資源管理的本質——人的本性。

一、人性的本質

有人打了一個形象的比喻，企業的“企”是從“人”開始，有了人便有了企業；反過來講，“企”又是“止”于“人”，離開了人也就不存在企業。正因為如此，不論是什么行業的企業、什么背景的企業，也不管是多大規模的企業，只要企業正常運轉就離不開對人的管理。

而對于一個企業的員工而言，他同時會扮演不同的角色，同時也會有不同的需求。

首先他是一個自然人，他需要滿足吃喝拉撒睡等基本的需求；其次，他也是一個社會人，因為人總是生活在一定的社會關系之中。馬克思說過：人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。既然如此，人的一切行為不可避免地要與周圍的其他人發生各種各樣的關系，如生產關系、情愛關系、親屬關系、同事關系、朋友關系，等等。現社會中的人，必然是生活在一定社會關系中的人，這種復雜的社會關系就形成了人的社會屬性。人的社會屬性要求他必須遵守基本的社會倫理和法律法規，擔當相應的社會責任。最后，作為一種特殊的社會屬性，員工還是一個企業人，他需要滿足企業的價值理念，遵循企業的規章制度，履行企業賦予的使命和職責，完成企業下達的各項工作目標。

人的自然屬性，也稱為生物屬性。具有生物屬性的人，為了求得生存與種族繁衍，為了獲得更高的生存質量，便有了與生俱來的適應這種生命需求與生理需求的人的生物本性。人的自然屬性會表現出不同的形式：生與死、逸與勞、貴與賤、富與貧、美與丑、獎與懲、樂與苦。一事當前，每個人都會本能地追求前者，躲避后者，這是人的本性使然，也就是我們通常所說的人的本性是趨利避害、追求快樂而逃避痛苦的。另外，人的自然屬性是與生俱來的稟賦，是千百年來融入人類靈魂的潛意識，是人的最基本的生理需求和心理需求，是全人類中每一個個體的人都具有的共性特征。

既然每個人的靈魂深處都有著同樣的本性，因而人活著就要為本性的需求而奮斗。人的自然屬性的孿生兄弟是人的欲望。欲望就是追求實現人的本性的愿望，每個人的欲望都是向著人的自然屬性指引的方向，追求“生”，追求“逸”，追求“貴”，追求“富”，追求“美”，追求“獎”，追求“樂”，同時抵制“死”，抵制“勞”，抵制“賤”，抵制“貧”，抵制“丑”，抵制“懲”，抵制“苦”。

人除了具有基本的生物屬性之外，還具有社會屬性。人的社會屬性與人的自然屬性兩者之間的關系，是制約與被制約的關系，即人的社會屬性制約人的自然屬性的實現。每個人都要在群體中生存，在群體的社會中生存，所以個人對本性和對欲望的追求，其行為與行為的結果，從社會性的角度來說，會向著兩個方向發展：其一，當人對欲望的追求，其追求的途徑與結果，有利于社會公共利益，至少是不損害公共利益時，人的這種追求是促進人類社會發展與進步的原動力；其二，當人對欲望的追求，其追求的途徑與結果，損害了社會公共利益，與社會的公共利益發生沖突時，人的這種追求就是妨礙社會發展與文明進步的阻力。

另外，對于一名企業的員工而言，他除了具有自然屬性和社會屬性之外，還具有企業屬性，因為他還是一個企業人。不同的企業對員工的要求是不同的，比如積極、誠信、奉獻、擔當、激情、責任心、主動性、紀律性、團隊精神、個體服從集體，等等。

不同的屬性對人的要求是不同的，為了滿足自然屬性的各種欲望，人必須通過其社會屬性和企業屬性的努力和改變來實現，比如說，一個人要滿足自己擺脫饑餓的自然屬性，必須通過努力在社會和企業中獲得更高的報酬和社會地位。所以說，企業對員工的管理，不能簡單割裂地只關注員工的企業屬性，而是要綜合考慮不同員工的不同屬性。而縱觀現在很多企業的人力資源管理，更多的只是關注員工的企業屬性，而忽略了員工的社會屬性和自然屬性，最終導致事倍功半。

關于人性本質的研究，人們從宗教、哲學、倫理、教育學、管理科學等不同維度都有大量的研究成果，現代企業該如何理解并在企業內部合理運用，確實是一件非常復雜的事情。

下面，我們就幾個人力資源管理過程中最常見的思想假設進行對比分析。

1．性善與性惡

孟子主張人性本善。他說，人之所以區別于禽獸，是因為人天生就有良知，有仁愛之心，有道德本性。因為“由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也。有是四端而自謂不能者，自賊者也；謂其君不能者，賊其君者也。凡有四端于我者，知皆擴而充之矣。若火之始然，泉之始達。茍能充之，足以保四海；茍不充之，不足以事父母。”（見《孟子·公孫丑上》）

而與孟子恰恰相反，荀子主張人性本惡，他認為人性“生而有好利焉”，“生而有疾惡焉”，“生而有耳目之欲，有好色焉”，“從人之性，順人之情，必出于爭奪，合于犯紛亂理而歸于暴”。（見《荀子·性惡》）。荀子認為，凡是沒有經過教養的東西是不會為善的。對于人性中“善”的形成，荀子提出“人之性惡，其善者偽也”的命題。荀子的人性論雖然與孟子的剛好相反，可是他也同意，人人都能成為圣人。荀子以為，就人的先天本性而言，“凡人之性者，堯、舜之與桀、跖，其性一也，君子之與小人，其性一也”。（見《荀子·性惡》）。都是天生性惡，后天賢愚的差別是由于“注錯習俗之所積耳”。后天的環境和經驗對人性的改造起著決定性的作用。通過人的主觀努力，“起禮義，制法度”，轉化人的“惡”性，則“涂之人可以為禹”。

性善與性惡本無定論，因為任何一個人都會存在向善和向惡的兩面性，在現代企業人力資源管理體系的建設過程中需要把握和兼顧人性的本質，做到因地制宜才是關鍵。

2．人治與法治

蘇格拉底認為教育的目的就是為了培養治國人才。對人才的教育，首先要培養人的美德，教人學會做人，成為有德行的人；其次必須具有廣博的知識；最后，他還主張教人鍛煉身體。他認為，健康的身體無論在平時還是在戰時，對體力活動和思維活動都是十分重要的。而健康的身體不是天生的，只有通過鍛煉才能使人身體強壯。關于倫理，蘇格拉底強調人們應該認識社會生活的普遍法則和“認識自己”，認為人們在現實生活中獲得的各種有益的或有害的目的和道德規范都是相對的，只有探求普遍的、絕對的善的概念，才是人們最高的生活目的和至善的美德。

柏拉圖認為國家起源于勞動分工，因而他將理想國中的公民分為治國者、武士、勞動者三個等級，分別代表智慧、勇敢和欲望三種品性。治國者依靠自己的哲學智慧和道德力量統治國家；武士們輔助治國，用忠誠和勇敢保衛國家的安全；勞動者則為全國提供物質生活資料。三個等級各司其職，各安其位。在這樣的國家中，治國者均是德高望重的哲學家，只有哲學家才能認識理念，具有完美的德行和高超的智慧，明了正義之所在，按理性的指引去公正地治理國家。

亞里士多德不同于他的老師柏拉圖以自己假定的理想國衡量現實，他主張從現實的國家出發，防止國家墮落和促進國家的發展。他對人性和理性持懷疑態度，主張法治，而法律的來源也不是人的理性或者學者的思考，而是來自歷史和傳統中為人們所遵循和認知的東西，也就是歷史的理性。

可以看得出來，蘇格拉底強調以人治培養人才來治理國家，而柏拉圖和亞里士多德則更加推崇法治的重要性。

人治與法治都有可取之處，也都存在諸多弊端和短板，回到現實的企業當中，企業在不同的發展階段，人力資源管理應該采取不同的管理模式；同時，針對不同層面的員工，也需要進行區別對待。

3.X理論與Y理論

麥格雷戈提出的X理論主張獨裁式的管理風格。X理論認為：人們基本上厭惡工作，對工作沒有熱忱，如非必要就會加以逃避。人類只喜歡享樂，凡事得過且過，盡量逃避責任。所以要使之就范，雇主必須用嚴密的控制、強迫、懲罰和威逼利誘等手段來對付，如扣減工資、取消休假等。其主要內容是：

（1）大多數人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作，工作對他們而言只是一種負擔，毫無享受可言；

（2）大多數人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負什么責任，而寧可讓別人領導，同時，他們缺乏自信心，把個人的安全看得很重要；

（3）大多數人的個人目標與組織目標都是矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制；

（4）大多數人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響，而且容易安于現狀；

（5）大多數人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事去做，而且他們只能看到眼前的利益，看不到長遠的利益。

同時，麥格雷戈又提出了Y理論，Y理論主張民主式的管理風格。Y理論認為：人性都是正面的，向善的。它假設一般人在本質上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會熱情工作，在沒有嚴格監管的情況下，也會努力完成生產任務；而且在適當的條件下，一般的人不僅愿意承擔責任而且會主動尋求責任感。其主要內容是：

（1）一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然；

（2）工作可能是一種滿足，因而自愿去執行，也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避，但到底怎樣，要看環境而定；

（3）外來的控制和懲罰，并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，人們愿意通過自我管理和自我控制來完成應當完成的工作目標；

（4）人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統一起來；

（5）一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責，逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性；

（6）大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性；

（7）在現代工業生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發揮。

X理論、Y理論都有其假設的理論和思想基礎，任何一種假設都有其存在的合理性和必要性。企業人力資源管理體系的構建，需要綜合兩者的優劣勢才能發揮其價值和作用。

如此之多的關于人性本質的研究思想和理論為我們進行人力資源管理、設計人力資源管理體系提供了豐富的思想和理論來源，但針對不同的企業，雖然人性本質上是一致的，可能也會存在一些差異，因為不同員工的“欲望”是不同的，這就要求企業在進行人力資源管理體系設計的時候，結合自身的實際狀況量體裁衣。

二、人本管理

齊國著名政治家管仲在《管子·霸言》中說：“夫霸王之所始也，以人為本。本治則國固，本亂則國危。”這可能是關于“以人為本”的最早思想體系了。而到了當代，從諾基亞提出“科技以人為本”之后，很多企業才開始認識并逐漸重視人才對企業的重要性。

首先，人才是企業最重要的資源。對于企業而言，財、物、信息、設備、廠房、設備……都是資源，但人力資源與這些資源相比會有其獨特性：其一，人力資源是一種可再生資源，可以說取之不盡，用之不竭；其二，人力資源是很難通過短期培養獲得的，也就是說人力資源的可替代性很弱。難怪比爾·蓋茨會說：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”

其次，企業的財富和利潤都是通過員工的努力創造的。大家都會認同這樣一個道理，企業離開了員工，其他任何資源的投入都將會變得毫無意義和價值，因為企業價值的產生必須依靠全體員工的努力才能獲得，這就要求企業必須重視對員工的回報。

那么，企業在進行人力資源管理體系設計的過程中，如何才能更好地把握人本管理思想呢？

（1）以人為本要求企業必須尊重員工，知人善任，發揮員工的價值。

（2）以人為本要求企業把員工當人看，讓員工充分發揮潛能。

（3）以人為本要求企業用財富、物質、精神、文化和環境回報員工。

海底撈的總裁張勇說過，海底撈的成功就是：把人當“人”看。多么樸實的一句話，卻道出了海底撈成功的秘訣。海底撈的速度不算快，從1994年創辦，到現在走過了20幾個年頭，才100多家直營店，員工近2萬人，營業額也就幾十億元；海底撈所選擇的產業一點都不酷，就是火鍋，它既不是資源壟斷行業，也不是高科技行業，只要是中國人，自己在家都會涮；海底撈的商業模式并不獨特，就是一鍋一鍋地賣、一店一店地開；海底撈的創始人張勇也不是什么名牌大學的高材生，更不是什么鍍過金、留過洋的“海歸”，不過是個出身底層的“川娃子”。

就這樣一個人，憑著把員工當人看這種簡單樸實的經營理念，把火鍋店開到全國各地，甚至已經走向海外，成為全中國企業界研究和學習的典范，我想這值得我們思考。

另外，諾基亞提出了“科技以人為本”的經營理念。諾基亞認為，企業要發展，必須依靠人，但同時也要培養人、造就人。人與企業息息相關，人是企業的根本，人是企業發展最重要的資源。

說了這么多，其實我們發現，但凡成功的企業，都會在員工身上花大力氣，甚至不惜重金，因為大家都有這樣一個共識，人力資源已經成為企業獲得成功的關鍵，只有把員工當“人”看，企業才能迸發出巨大的潛能。

【案例1-1】華僑城集團人本管理理念

造就出一支諳熟市場脾性、具有創新精神和競爭力的企業家隊伍，一支具有企業經驗、善于經營管理的職業經理隊伍，一支掌握科技知識、精通專門技術的科技及專業人才隊伍，一支具有熟練的崗位技能、精力充沛的基層員工隊伍，是集團持續、長期的任務之一。要加大對人力資本的投資力度，并將其放在優先考慮和安排的位置，為廣大員工創造、提供學習和訓練的機會，使集團成為工作、學習一體化組織，使集團整個人力資本迅速增值。

——摘自《華僑城憲章》第三十六條

【案例1-2】NIKE人本管理理念

筆者曾經為廣州番禺的一家臺資企業提供管理咨詢服務，這是一家專門為NIKE代工的企業。NIKE規定，在這家公司工作的員工，如果文化程度低于高中的，企業必須外請老師專門為其開設文化補習班。員工在學習期間工資照常發，如果節假日學習的，要按照國家政策發放加班費。

【案例1-3】華為人本管理理念

華為可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

效率優先，兼顧公平，可持續發展，是我們價值分配的基本原則。

按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。股權分配的依據是：可持續性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配要向核心層和中堅層傾斜，股權結構要保持動態合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當，分配數量和分配比例的增減應以公司的可持續發展為原則。

——摘自《華為基本法》第十八條、第十九條

從以上幾個案例可以看得出來，人本管理思想已經成為絕大多數企業的基本共識，企業在進行人力資源管理體系設計的過程中，一定要堅持尊重人、理解人、培養人、成就人、知人善任、回報員工等人本思想，為員工創造平臺和價值，為企業創造財富。

三、讓每個人做自己最擅長的事情

人力資源管理的最高境界就是將合適的人，在合適的時間，安排到合適的工作崗位，使之發揮最大的潛力。

亞當·斯密在其《國富論》中指出：勞動生產力上最大的改良，以及在任何指導勞動或應用勞動時熟練技巧和判斷力的大部分，都是分工的結果。

柏拉圖將理想國中的公民分為治國者、武士、勞動者三個等級，分別代表智慧、勇敢和欲望三種品性。治國者依靠自己的哲學智慧和道德力量統治國家；武士們輔助治國，用忠誠和勇敢保衛國家的安全；勞動者則為全國提供物質生活資料，這是柏拉圖理想的組織分工理念。

可見，分工既是社會發展的必然趨勢，也是最大化發揮潛能的有效辦法，社會如此，國家如此，企業也不例外。如何才能保證讓“每個人做自己最擅長的事情”，做到因才適崗、合理分工，就成了現代企業人力資源管理研究的重要課題。