第一章 全面認(rèn)識人力資源管理

道格拉斯·達(dá)夫特曾經(jīng)說過：如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光，只要可口可樂的品牌和核心人才還在，一夜之間它會讓所有的廠房在廢墟上拔地而起。

無獨有偶，比爾·蓋茨也曾經(jīng)說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”

從兩位世界知名企業(yè)家的話中我們可以直觀地感受到人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的重要性。

確實是這樣，人力資源管理從過去傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)步入到人力資本管理，企業(yè)能夠吸引并用好核心人才在很大程度上就決定了企業(yè)的成功。

第一節(jié) 人力資源管理的本質(zhì)

企業(yè)要想做好人力資源管理，方法有很多，選、育、用、留等每個環(huán)節(jié)都需要結(jié)合企業(yè)的實際情況進(jìn)行有的放矢的設(shè)計和執(zhí)行。如何才能保證人力資源管理的有效性，不同的企業(yè)可能會有不同的解決辦法，但萬變不離其宗，企業(yè)要想發(fā)揮人力資源的價值，首先必須了解人力資源管理的本質(zhì)——人的本性。

一、人性的本質(zhì)

有人打了一個形象的比喻，企業(yè)的“企”是從“人”開始，有了人便有了企業(yè)；反過來講，“企”又是“止”于“人”，離開了人也就不存在企業(yè)。正因為如此，不論是什么行業(yè)的企業(yè)、什么背景的企業(yè)，也不管是多大規(guī)模的企業(yè)，只要企業(yè)正常運轉(zhuǎn)就離不開對人的管理。

而對于一個企業(yè)的員工而言，他同時會扮演不同的角色，同時也會有不同的需求。

首先他是一個自然人，他需要滿足吃喝拉撒睡等基本的需求；其次，他也是一個社會人，因為人總是生活在一定的社會關(guān)系之中。馬克思說過：人的本質(zhì)不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。既然如此，人的一切行為不可避免地要與周圍的其他人發(fā)生各種各樣的關(guān)系，如生產(chǎn)關(guān)系、情愛關(guān)系、親屬關(guān)系、同事關(guān)系、朋友關(guān)系，等等。現(xiàn)社會中的人，必然是生活在一定社會關(guān)系中的人，這種復(fù)雜的社會關(guān)系就形成了人的社會屬性。人的社會屬性要求他必須遵守基本的社會倫理和法律法規(guī)，擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的社會責(zé)任。最后，作為一種特殊的社會屬性，員工還是一個企業(yè)人，他需要滿足企業(yè)的價值理念，遵循企業(yè)的規(guī)章制度，履行企業(yè)賦予的使命和職責(zé)，完成企業(yè)下達(dá)的各項工作目標(biāo)。

人的自然屬性，也稱為生物屬性。具有生物屬性的人，為了求得生存與種族繁衍，為了獲得更高的生存質(zhì)量，便有了與生俱來的適應(yīng)這種生命需求與生理需求的人的生物本性。人的自然屬性會表現(xiàn)出不同的形式：生與死、逸與勞、貴與賤、富與貧、美與丑、獎與懲、樂與苦。一事當(dāng)前，每個人都會本能地追求前者，躲避后者，這是人的本性使然，也就是我們通常所說的人的本性是趨利避害、追求快樂而逃避痛苦的。另外，人的自然屬性是與生俱來的稟賦，是千百年來融入人類靈魂的潛意識，是人的最基本的生理需求和心理需求，是全人類中每一個個體的人都具有的共性特征。

既然每個人的靈魂深處都有著同樣的本性，因而人活著就要為本性的需求而奮斗。人的自然屬性的孿生兄弟是人的欲望。欲望就是追求實現(xiàn)人的本性的愿望，每個人的欲望都是向著人的自然屬性指引的方向，追求“生”，追求“逸”，追求“貴”，追求“富”，追求“美”，追求“獎”，追求“樂”，同時抵制“死”，抵制“勞”，抵制“賤”，抵制“貧”，抵制“丑”，抵制“懲”，抵制“苦”。

人除了具有基本的生物屬性之外，還具有社會屬性。人的社會屬性與人的自然屬性兩者之間的關(guān)系，是制約與被制約的關(guān)系，即人的社會屬性制約人的自然屬性的實現(xiàn)。每個人都要在群體中生存，在群體的社會中生存，所以個人對本性和對欲望的追求，其行為與行為的結(jié)果，從社會性的角度來說，會向著兩個方向發(fā)展：其一，當(dāng)人對欲望的追求，其追求的途徑與結(jié)果，有利于社會公共利益，至少是不損害公共利益時，人的這種追求是促進(jìn)人類社會發(fā)展與進(jìn)步的原動力；其二，當(dāng)人對欲望的追求，其追求的途徑與結(jié)果，損害了社會公共利益，與社會的公共利益發(fā)生沖突時，人的這種追求就是妨礙社會發(fā)展與文明進(jìn)步的阻力。

另外，對于一名企業(yè)的員工而言，他除了具有自然屬性和社會屬性之外，還具有企業(yè)屬性，因為他還是一個企業(yè)人。不同的企業(yè)對員工的要求是不同的，比如積極、誠信、奉獻(xiàn)、擔(dān)當(dāng)、激情、責(zé)任心、主動性、紀(jì)律性、團(tuán)隊精神、個體服從集體，等等。

不同的屬性對人的要求是不同的，為了滿足自然屬性的各種欲望，人必須通過其社會屬性和企業(yè)屬性的努力和改變來實現(xiàn)，比如說，一個人要滿足自己擺脫饑餓的自然屬性，必須通過努力在社會和企業(yè)中獲得更高的報酬和社會地位。所以說，企業(yè)對員工的管理，不能簡單割裂地只關(guān)注員工的企業(yè)屬性，而是要綜合考慮不同員工的不同屬性。而縱觀現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理，更多的只是關(guān)注員工的企業(yè)屬性，而忽略了員工的社會屬性和自然屬性，最終導(dǎo)致事倍功半。

關(guān)于人性本質(zhì)的研究，人們從宗教、哲學(xué)、倫理、教育學(xué)、管理科學(xué)等不同維度都有大量的研究成果，現(xiàn)代企業(yè)該如何理解并在企業(yè)內(nèi)部合理運用，確實是一件非常復(fù)雜的事情。

下面，我們就幾個人力資源管理過程中最常見的思想假設(shè)進(jìn)行對比分析。

1．性善與性惡

孟子主張人性本善。他說，人之所以區(qū)別于禽獸，是因為人天生就有良知，有仁愛之心，有道德本性。因為“由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也。有是四端而自謂不能者，自賊者也；謂其君不能者，賊其君者也。凡有四端于我者，知皆擴(kuò)而充之矣。若火之始然，泉之始達(dá)。茍能充之，足以保四海；茍不充之，不足以事父母。”（見《孟子·公孫丑上》）

而與孟子恰恰相反，荀子主張人性本惡，他認(rèn)為人性“生而有好利焉”，“生而有疾惡焉”，“生而有耳目之欲，有好色焉”，“從人之性，順人之情，必出于爭奪，合于犯紛亂理而歸于暴”。（見《荀子·性惡》）。荀子認(rèn)為，凡是沒有經(jīng)過教養(yǎng)的東西是不會為善的。對于人性中“善”的形成，荀子提出“人之性惡，其善者偽也”的命題。荀子的人性論雖然與孟子的剛好相反，可是他也同意，人人都能成為圣人。荀子以為，就人的先天本性而言，“凡人之性者，堯、舜之與桀、跖，其性一也，君子之與小人，其性一也”。（見《荀子·性惡》）。都是天生性惡，后天賢愚的差別是由于“注錯習(xí)俗之所積耳”。后天的環(huán)境和經(jīng)驗對人性的改造起著決定性的作用。通過人的主觀努力，“起禮義，制法度”，轉(zhuǎn)化人的“惡”性，則“涂之人可以為禹”。

性善與性惡本無定論，因為任何一個人都會存在向善和向惡的兩面性，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)過程中需要把握和兼顧人性的本質(zhì)，做到因地制宜才是關(guān)鍵。

2．人治與法治

蘇格拉底認(rèn)為教育的目的就是為了培養(yǎng)治國人才。對人才的教育，首先要培養(yǎng)人的美德，教人學(xué)會做人，成為有德行的人；其次必須具有廣博的知識；最后，他還主張教人鍛煉身體。他認(rèn)為，健康的身體無論在平時還是在戰(zhàn)時，對體力活動和思維活動都是十分重要的。而健康的身體不是天生的，只有通過鍛煉才能使人身體強(qiáng)壯。關(guān)于倫理，蘇格拉底強(qiáng)調(diào)人們應(yīng)該認(rèn)識社會生活的普遍法則和“認(rèn)識自己”，認(rèn)為人們在現(xiàn)實生活中獲得的各種有益的或有害的目的和道德規(guī)范都是相對的，只有探求普遍的、絕對的善的概念，才是人們最高的生活目的和至善的美德。

柏拉圖認(rèn)為國家起源于勞動分工，因而他將理想國中的公民分為治國者、武士、勞動者三個等級，分別代表智慧、勇敢和欲望三種品性。治國者依靠自己的哲學(xué)智慧和道德力量統(tǒng)治國家；武士們輔助治國，用忠誠和勇敢保衛(wèi)國家的安全；勞動者則為全國提供物質(zhì)生活資料。三個等級各司其職，各安其位。在這樣的國家中，治國者均是德高望重的哲學(xué)家，只有哲學(xué)家才能認(rèn)識理念，具有完美的德行和高超的智慧，明了正義之所在，按理性的指引去公正地治理國家。

亞里士多德不同于他的老師柏拉圖以自己假定的理想國衡量現(xiàn)實，他主張從現(xiàn)實的國家出發(fā)，防止國家墮落和促進(jìn)國家的發(fā)展。他對人性和理性持懷疑態(tài)度，主張法治，而法律的來源也不是人的理性或者學(xué)者的思考，而是來自歷史和傳統(tǒng)中為人們所遵循和認(rèn)知的東西，也就是歷史的理性。

可以看得出來，蘇格拉底強(qiáng)調(diào)以人治培養(yǎng)人才來治理國家，而柏拉圖和亞里士多德則更加推崇法治的重要性。

人治與法治都有可取之處，也都存在諸多弊端和短板，回到現(xiàn)實的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，人力資源管理應(yīng)該采取不同的管理模式；同時，針對不同層面的員工，也需要進(jìn)行區(qū)別對待。

3.X理論與Y理論

麥格雷戈提出的X理論主張獨裁式的管理風(fēng)格。X理論認(rèn)為：人們基本上厭惡工作，對工作沒有熱忱，如非必要就會加以逃避。人類只喜歡享樂，凡事得過且過，盡量逃避責(zé)任。所以要使之就范，雇主必須用嚴(yán)密的控制、強(qiáng)迫、懲罰和威逼利誘等手段來對付，如扣減工資、取消休假等。其主要內(nèi)容是：

（1）大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作，工作對他們而言只是一種負(fù)擔(dān)，毫無享受可言；

（2）大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)，同時，他們?nèi)狈ψ孕判模褌€人的安全看得很重要；

（3）大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制；

（4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響，而且容易安于現(xiàn)狀；

（5）大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做，而且他們只能看到眼前的利益，看不到長遠(yuǎn)的利益。

同時，麥格雷戈又提出了Y理論，Y理論主張民主式的管理風(fēng)格。Y理論認(rèn)為：人性都是正面的，向善的。它假設(shè)一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會熱情工作，在沒有嚴(yán)格監(jiān)管的情況下，也會努力完成生產(chǎn)任務(wù)；而且在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動尋求責(zé)任感。其主要內(nèi)容是：

（1）一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然；

（2）工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行，也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避，但到底怎樣，要看環(huán)境而定；

（3）外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，人們愿意通過自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的工作目標(biāo)；

（4）人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；

（5）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性；

（6）大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性；

（7）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。

X理論、Y理論都有其假設(shè)的理論和思想基礎(chǔ)，任何一種假設(shè)都有其存在的合理性和必要性。企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建，需要綜合兩者的優(yōu)劣勢才能發(fā)揮其價值和作用。

如此之多的關(guān)于人性本質(zhì)的研究思想和理論為我們進(jìn)行人力資源管理、設(shè)計人力資源管理體系提供了豐富的思想和理論來源，但針對不同的企業(yè)，雖然人性本質(zhì)上是一致的，可能也會存在一些差異，因為不同員工的“欲望”是不同的，這就要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理體系設(shè)計的時候，結(jié)合自身的實際狀況量體裁衣。

二、人本管理

齊國著名政治家管仲在《管子·霸言》中說：“夫霸王之所始也，以人為本。本治則國固，本亂則國危。”這可能是關(guān)于“以人為本”的最早思想體系了。而到了當(dāng)代，從諾基亞提出“科技以人為本”之后，很多企業(yè)才開始認(rèn)識并逐漸重視人才對企業(yè)的重要性。

首先，人才是企業(yè)最重要的資源。對于企業(yè)而言，財、物、信息、設(shè)備、廠房、設(shè)備……都是資源，但人力資源與這些資源相比會有其獨特性：其一，人力資源是一種可再生資源，可以說取之不盡，用之不竭；其二，人力資源是很難通過短期培養(yǎng)獲得的，也就是說人力資源的可替代性很弱。難怪比爾·蓋茨會說：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”

其次，企業(yè)的財富和利潤都是通過員工的努力創(chuàng)造的。大家都會認(rèn)同這樣一個道理，企業(yè)離開了員工，其他任何資源的投入都將會變得毫無意義和價值，因為企業(yè)價值的產(chǎn)生必須依靠全體員工的努力才能獲得，這就要求企業(yè)必須重視對員工的回報。

那么，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理體系設(shè)計的過程中，如何才能更好地把握人本管理思想呢？

（1）以人為本要求企業(yè)必須尊重員工，知人善任，發(fā)揮員工的價值。

（2）以人為本要求企業(yè)把員工當(dāng)人看，讓員工充分發(fā)揮潛能。

（3）以人為本要求企業(yè)用財富、物質(zhì)、精神、文化和環(huán)境回報員工。

海底撈的總裁張勇說過，海底撈的成功就是：把人當(dāng)“人”看。多么樸實的一句話，卻道出了海底撈成功的秘訣。海底撈的速度不算快，從1994年創(chuàng)辦，到現(xiàn)在走過了20幾個年頭，才100多家直營店，員工近2萬人，營業(yè)額也就幾十億元；海底撈所選擇的產(chǎn)業(yè)一點都不酷，就是火鍋，它既不是資源壟斷行業(yè)，也不是高科技行業(yè)，只要是中國人，自己在家都會涮；海底撈的商業(yè)模式并不獨特，就是一鍋一鍋地賣、一店一店地開；海底撈的創(chuàng)始人張勇也不是什么名牌大學(xué)的高材生，更不是什么鍍過金、留過洋的“海歸”，不過是個出身底層的“川娃子”。

就這樣一個人，憑著把員工當(dāng)人看這種簡單樸實的經(jīng)營理念，把火鍋店開到全國各地，甚至已經(jīng)走向海外，成為全中國企業(yè)界研究和學(xué)習(xí)的典范，我想這值得我們思考。

另外，諾基亞提出了“科技以人為本”的經(jīng)營理念。諾基亞認(rèn)為，企業(yè)要發(fā)展，必須依靠人，但同時也要培養(yǎng)人、造就人。人與企業(yè)息息相關(guān)，人是企業(yè)的根本，人是企業(yè)發(fā)展最重要的資源。

說了這么多，其實我們發(fā)現(xiàn)，但凡成功的企業(yè)，都會在員工身上花大力氣，甚至不惜重金，因為大家都有這樣一個共識，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵，只有把員工當(dāng)“人”看，企業(yè)才能迸發(fā)出巨大的潛能。

【案例1-1】華僑城集團(tuán)人本管理理念

造就出一支諳熟市場脾性、具有創(chuàng)新精神和競爭力的企業(yè)家隊伍，一支具有企業(yè)經(jīng)驗、善于經(jīng)營管理的職業(yè)經(jīng)理隊伍，一支掌握科技知識、精通專門技術(shù)的科技及專業(yè)人才隊伍，一支具有熟練的崗位技能、精力充沛的基層員工隊伍，是集團(tuán)持續(xù)、長期的任務(wù)之一。要加大對人力資本的投資力度，并將其放在優(yōu)先考慮和安排的位置，為廣大員工創(chuàng)造、提供學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的機(jī)會，使集團(tuán)成為工作、學(xué)習(xí)一體化組織，使集團(tuán)整個人力資本迅速增值。

——摘自《華僑城憲章》第三十六條

【案例1-2】NIKE人本管理理念

筆者曾經(jīng)為廣州番禺的一家臺資企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)，這是一家專門為NIKE代工的企業(yè)。NIKE規(guī)定，在這家公司工作的員工，如果文化程度低于高中的，企業(yè)必須外請老師專門為其開設(shè)文化補(bǔ)習(xí)班。員工在學(xué)習(xí)期間工資照常發(fā)，如果節(jié)假日學(xué)習(xí)的，要按照國家政策發(fā)放加班費。

【案例1-3】華為人本管理理念

華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益；其分配形式是：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，是我們價值分配的基本原則。

按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)性貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。股權(quán)分配要向核心層和中堅層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動態(tài)合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當(dāng)，分配數(shù)量和分配比例的增減應(yīng)以公司的可持續(xù)發(fā)展為原則。

——摘自《華為基本法》第十八條、第十九條

從以上幾個案例可以看得出來，人本管理思想已經(jīng)成為絕大多數(shù)企業(yè)的基本共識，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理體系設(shè)計的過程中，一定要堅持尊重人、理解人、培養(yǎng)人、成就人、知人善任、回報員工等人本思想，為員工創(chuàng)造平臺和價值，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

三、讓每個人做自己最擅長的事情

人力資源管理的最高境界就是將合適的人，在合適的時間，安排到合適的工作崗位，使之發(fā)揮最大的潛力。

亞當(dāng)·斯密在其《國富論》中指出：勞動生產(chǎn)力上最大的改良，以及在任何指導(dǎo)勞動或應(yīng)用勞動時熟練技巧和判斷力的大部分，都是分工的結(jié)果。

柏拉圖將理想國中的公民分為治國者、武士、勞動者三個等級，分別代表智慧、勇敢和欲望三種品性。治國者依靠自己的哲學(xué)智慧和道德力量統(tǒng)治國家；武士們輔助治國，用忠誠和勇敢保衛(wèi)國家的安全；勞動者則為全國提供物質(zhì)生活資料，這是柏拉圖理想的組織分工理念。

可見，分工既是社會發(fā)展的必然趨勢，也是最大化發(fā)揮潛能的有效辦法，社會如此，國家如此，企業(yè)也不例外。如何才能保證讓“每個人做自己最擅長的事情”，做到因才適崗、合理分工，就成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的重要課題。