我們之前探討過如何釋放負能量，這僅僅是團隊正能量建設工作的一個方面，因為釋放了負能量并不意味著就真正填滿了正能量，準確地說，釋放負能量是為了減壓，而傳遞正能量是為了充電。因此，單純依靠幾個優秀下屬作為正能量的典型和榜樣是遠遠不夠的，需要管理者參與進來。
第一，管理者要為下屬培養信念。
所謂培養信念，并非是簡單地讓下屬接受團隊文化，而是讓他們為自己樹立正確的人生觀、職場觀和家庭觀等。也就是說，只有當一個下屬能扮演多種角色時，他才真正擁有了正能量的來源。有些管理者片面追求經濟效益，把下屬培養成了人肉機器，只知道拼命干活，卻不懂得享受生活，不懂得經營感情，結果錢賺了不少，但家庭破裂了，朋友疏遠了，同事對立化了，最終造成了團隊的四分五裂。
管理者要學會在日常溝通中全面了解下屬、多向培養下屬，不要張嘴就是工作、指標、任務，可以多談談興趣、人生、夢想。如果下屬不愿意開口，可以先從自己談起，比如可以這樣開場：“當年我在你這個位置的時候，我還沒有結婚，那時候和現任剛認識，每天工作卻很忙，根本顧不上約會，后來她就生我的氣，我呢？也發現太癡迷工作了，后來就盡量擠出時間陪她，哪怕是只休息一個小時也會去她的單位找她，一起吃個午飯……”利用這樣的經歷回顧，勢必能引起下屬的情感共鳴，讓他們愿意和你分享相似的故事，在這種交流中幫助他們形成、完善正確的戀愛觀和婚姻觀，也就間接地處理好了個人生活和職業生活的關系。當管理者和下屬深度溝通之后，他們的內心也更愿意聽從管理者的勸誡、引導和差遣。
第二，創造情緒氛圍，增強下屬感受。
什么是情緒氛圍？是團隊中成員的總體情緒狀態。如有的團隊是死氣沉沉的，有的團隊是呆板木訥的，有的團隊是活潑好動的，有的團隊是激昂亢奮的……這些不同的群體情緒就構成了不同的團隊情緒氛圍。一個只知道干活、加班、指標的團隊，不僅不會有良好的情緒氛圍，也不會有優異的工作業績，即使能夠取得一些成就也是短暫的，因為每一個成員都缺乏正能量，團隊就不具備可持續發展的動力。
那些懂得創造良好情緒氛圍的管理者，往往都是擅長花“小心思”的人，比如有的團隊在辦公區域增加一個吧臺，或者購買臺球桌，組織各種文娛活動，或者為吸煙者開辟了專門的吸煙室……這些看似微不足道的安排，都能促進團隊養成良好的情緒氛圍。另外，管理者需要在這種氛圍下進行溝通，比如在團隊召開例會的時候，管理者可以在正式開會前說些無關緊要的話：“昨天咱們公司第一屆內部臺球大賽正式閉幕，××最終獲勝，成為我們公認的臺球之王，大家給點掌聲……好了，言歸正傳，我們來說說能否用這種比賽精神拿下我們這個月的業績總指標……”運用這種話術，能夠減少工作壓力和會議自帶的壓抑氛圍，還有益于管理者和下屬個人關系的改善，對團隊的情緒氛圍營造十分有幫助，能夠創造出一種被下屬廣泛認同的價值觀和團隊精神，這個精神就能夠激勵下屬超越個人情感，以高度一致的情緒去完成團隊的目標。
第三，學習情緒知識。
有情緒心理學家認為，情緒知識在決定人們的行為結果時能夠起到平衡作用。掌握了一定的情緒知識以后，能夠幫助下屬更好地適應團隊。因此，管理者可以通過傳播針對性強的情緒知識，提高下屬對團隊管理實踐的理解能力，讓他們具有更強的動機適應團隊的需求。比如，管理者可以通過微信群、QQ群、OA社區等線上工作交流平臺，定期發布相關的情緒知識，然后定期對下屬進行小測試，督促他們認真學習，避免敷衍了事，提高他們的重視程度。
條件允許的話，管理者可以通過召開短時間的情緒知識分享交流會，鼓勵下屬互相分享改變情緒的經驗心得，也可以自己傳授一些經驗心得。比如可以這樣說：“你們別看我整天樂呵呵，其實作為主管的我壓力比你們都大，但是我懂得如何去釋放。告訴大家一個秘密，我每天晚上都要消滅一個水果，蘋果、香蕉、梨等，但是消滅之前我會把這個月的業績目標用果汁寫在上面，然后幾口吃掉，這樣就給了我堅持下去的動力。”通過這種分享心得的溝通方式，能夠增進管理者和下屬彼此的了解，締造上下一心的良好團隊關系。
無論是哪一種類型的團隊，都是社會構成的一部分，團隊除為成員提供必要的物質滿足之外，還應當正確引導他們尋找一條通往幸福的道路，以科學、健康、高尚的精神追求和團隊的愿景目標相結合，從而讓團隊成員充分享有更有意義的職業人生。站在管理者的角度看，只有下屬普遍積極樂觀、自信滿滿，才能形成一股強大氣流，用正能量去抵消負能量，用積極的心態去迎戰眼前的困難，讓他們的心和管理者的心合為一體，最終改變團隊的精神面貌。
3.激勵士氣，有利于提升團隊戰斗力
現在很多管理者都頭疼團隊士氣不高的問題，甚至有人認為：“每個人都是懶惰的，區別只有更懶和最懶。”這種錯誤的認識讓他們先入為主地給下屬們貼上了“懶癌”的標簽，于是自己化身為“監工”，督促他們工作，其實這是誤入歧途。一個團隊是否具有士氣，是和管理者的溝通技巧息息相關的。很多時候，團隊士氣低落是因為缺乏源自內心的動力，導致他們無法調動積極性投入工作中，這就需要管理者激活下屬深藏于心的動力，進而提升他們的戰斗力。
根據行為科學研究發現，大多數人都是愿意承擔責任并希望能進行自我控制的，并非是人們印象中的被動和懶惰，只是缺乏必要的心理動因。在團隊中也是如此，管理者不必擔心下屬是不會思考的被動接受者，要相信他們能夠進行自我控制，并利用他們潛在的主動性參與到團隊的決策和執行的環節中。
激勵士氣不是開會時喊喊口號，也不是閑聊中給下屬“畫餅充饑”，而是需要建立起切實可行的激勵制度。通常，激勵士氣需要和一定的物質利益掛鉤，這樣才能最大限度地抑制下屬的消極情緒。同時要通過設定規矩激勵下屬，給團隊提供一套完整的社會評價標準和行為規范，促進下屬主動地進行自我肯定。
激勵制度要將物質和精神激勵相結合，按照物質利益的法則，團隊不僅要滿足下屬的物質需求，更要滿足其精神需求。有一些管理者對此不以為然，覺得錢給了，東西發了，下屬該好好干活了，其實不然，正如我們前面說到的馬斯洛的需求層次，你的下屬工作到最后往往追求的不是物質層面的需求，而是精神層面的需求。
管理者要想合理利用激勵制度，要創造良好的溝通環境。可以將交流的地點轉移出辦公區域，比如同下屬一邊打球一邊聊天，只有進入了相對陌生的新環境，才能避免下屬緊張，讓他們淡化“上下級”的觀念，這樣就會增強激勵的效果。有些管理者總認為在會議室開個會就能讓下屬熱情洋溢，這種錯誤認知要不得。
心理學有一個名詞叫作“皮格馬利翁效應”，這是根據一個希臘神話故事命名的。
皮格馬利翁是塞浦路斯國王，擅長雕刻，他對人間的女子沒什么興趣，所以決定永遠不結婚，他用自己出色的技巧雕刻了一個象牙少女的雕像，將全部熱情傾注在這座雕像上，就像愛護一個活生生的妻子那樣，還給她取名叫加拉泰亞。后來，皮格馬利翁向神靈乞求把雕像變成他的妻子，愛神阿芙洛狄特被打動，賜給雕像生命，讓他們真的成為了夫妻。
皮格馬利翁效應是指人們出于對某種情境的知覺而產生的預估或者期待，會讓這個情境產生適應這種期待的效應。簡單來說，你想要成為什么，你就會朝著那個期待的方向而努力。
很多時候管理者需要反思，為什么你的下屬只有三分鐘的熱度，是因為他們真的懶惰嗎？不，其實是他們沒有做真正要做的工作。有些下屬天天忙得不可開交，卻做著一些無用功，不能直接和業績掛鉤，更得不到團隊的認可，如何能充滿激情和干勁呢？因此，激勵下屬要先分析他們的三大需求。
第一，地位的需求。
這個地位并非指的是職位，而是下屬需要被團隊認可，他們希望自己做的工作能夠被團隊看到，更希望他們的成功被肯定，他們的挫折被理解，他們的要求被滿足。管理者為了滿足這種需求，就要通過多人會議來實現。比如某個項目的負責人遇到了困難，產生了退縮之心，管理者得知后要召開會議讓其他人支持負責人，并解決可能存在的人際關系不和的問題，這樣才能帶動團隊的整體士氣。需要注意的是，遇到這種情況，管理者要盡量避免和負責人一對一溝通，因為這會導致信息不對稱，甚至會造成團隊成員之間的猜忌，不利于共建和諧。只有公開表示對負責人的支持，才能滿足他們渴望被認可的需求。
第二，授權的需求。
授權并非是讓下屬攬權，濫用權力，而是與工作內容相關的授權。作為管理者，應當讓每一個下屬在進入項目之后擁有和崗位職責相匹配的授權，不能貪戀權力，不給下屬自由發揮的空間，這樣會讓他們產生自己僅僅只是執行者的認識，自然會降低士氣，養成破罐子破摔的壞習慣。比如在分配某項任務的時候，管理者可以對負責人說：“現在任務交給你了，情況緊急時你可以自行決定，不必向我匯報。”這會讓下屬更有底氣，做事時會更好地發揮主觀能動性，而管理者也不必擔心下屬會肆意越權——你給了他更高的期待，他就會像皮格馬利翁的雕像那樣越發完美和真實。
第三，榮譽的需求。
每個積極向上的人都渴望成為團隊的功臣，越是能力出眾的下屬，這種渴望就越強烈，他們渴望成功，希望被團隊“頒發”軍功章，希望在功勞簿上銘刻自己的大名。相對地，這些優秀的下屬也會更害怕失敗，他們雖然愿意接受挑戰，但是更容易給自己施加壓力，這時需要管理者盡早地對他們的成績做出肯定。比如在開例會時可以說：“大家好，因為有你們的努力才有我們的成就，昨天我們的團隊誕生了一位傳奇人物，大家知道是誰嗎？他就是×××，在本月超額完成了任務，給我們團隊創造了效益，希望其他人也能夠超越他，下次例會我就直接替換名字，不用寫稿了。”這種話術既顯得風趣幽默，又點名褒揚了有貢獻者，還對其他人進行了激勵，可謂一舉多得。
那么，管理者可以通過哪些溝通方式強化激勵的效果呢？
第一，提高待遇。
當下屬工作達到一定時限之際（三個月、半年、一年這樣的時間節點），管理者應當對有貢獻、有潛力的下屬給予加薪或者升職。因為薪資待遇是最容易讓下屬鼓足干勁的因素，當然這需要管理者和下屬一對一溝通，不能讓其他團隊成員知道，否則會產生矛盾。在具體溝通時，管理者要表現出一直記著下屬的入職時間和取得的業績，可以說：“我記得你是××年入職的，那年冬天特別冷……現在轉眼一年過去了，我考慮為你漲一級工資。”這樣既傳遞給下屬提升待遇的信息又增進了感情。或者還可以這樣說：“你在咱們公司已經工作了3年5個月了吧？根據你的表現，我考慮給你更好的崗位，發揮你的才能。”當下屬得知管理者牢記他們的入職時間時必定會深受感動，這時候工資能漲多少反而不那么重要了，因為他們知道了自己在管理者心中的地位，多會感恩戴德，加倍努力地工作。
第二，提高聲望。
這里所說的聲望不是指職位，而是在團隊中的人氣和熱度，雖然大家都是平級的成員，但是開會時第一個發言的、總被點到名字向大家介紹經驗的代表，往往意味著管理者十分重視。即使沒有任何物質上的獎勵，這種精神層面的“高職”也會滿足一部分下屬的虛榮心。提高聲望是一種打破傳統管理的方法，讓處于不同層級的下屬獲得更多的團隊內部曝光率，增強他們的上進心，他們為了維持聲望會更好地表現。
第三，提高難度。
那些積極上進的下屬，很多時候在意的不是錢，而是成就感，而成就感的直接關聯因素就是任務是否具有挑戰性。如果你給能力出色的下屬總是安排沒難度的任務，時間長了，他們自然會缺乏激情，要適當給他們安排難度高的工作，在安排工作時可以說“這個任務我覺得只有你能完成”或者“到目前為止，咱們團隊中還沒有成功的先例，你能不能試著打破一下？”管理者說這些話時要避免給下屬施加壓力，因為他們會有自己的判斷，對你安排的任務也會重視起來，激情也就燃燒了。
第四，提高目標。
這里所說的提高目標不是增加難度，而是指設定遠期戰略目標。有時候激勵下屬需要讓他們產生期許和憧憬，并在執行的過程中不斷強化。比如當下屬完成一個階段性目標之后，你可以這樣說：“很好，距離我們的十年遠景計劃邁出了一步。”如果覺得力度不夠，還可以通過制作完成進度的宣傳板，用圖文形式讓遠景目標更加形象和生動，抑或是把業績突出的下屬名字寫在宣傳板上，激發他們的事業心和責任心。
隨著市場競爭越發激烈，無論從事哪種行業的團隊，都需要更高昂的士氣來維系團隊戰斗力，這關系到團隊的口碑形象和生死存亡，尤其是那些有發展潛力的下屬，他們更需要被管理者挖掘出來并放在最合適的位置上，團隊內部需要通過建立激勵機制維系成員的工作熱情，讓他們任勞任怨地挑戰更高的目標，以產出更大的價值。