與人交談一次，往往比多年閉門勞作更能啟發心智。作為領導，懂得與員工溝通，尤其是通過聽、說、讀、寫等形式，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準確、恰當地表達出來，通過促使對方接受的有效溝通，打開員工的心門，讓員工與公司和諧發展。
如果員工對薪酬不滿，怎么辦？
【案例】
某公司是一家國有上市公司的子公司，工資由總公司以每年工資總額的形式撥發，公司內部則實行以崗位績效工資為主，崗位津貼和技術提成為輔的分配方式。幾年來，公司效益一直不錯，而且在人力資源方面尤其是薪酬方面進行了一些卓有成效的改革，使薪酬水平逐步與市場接軌，同時通過企業文化建設努力改變員工的固有觀念。
但今年因企業效益在連年以20%的速度增長的情況下出現徘徊，企業內部的很多人都對自己的薪酬表示不滿。工人尤其是工人中的骨干認為企業效益很好，他們的工作很辛苦，但收入卻偏低，他們認為自己收入偏低的主要依據是與本公司中層領導的收入水平或外資企業同崗位的收入水平相比較，感到不公平。
【支招】
對于薪酬而言，估計所有人都會覺得越多越好。不過任何一家公司都不會隨意發工資，而是需要根據公司實際情況、員工的個人能力等綜合考量。如果公司有員工對薪酬表示不滿，為了穩定員工的情緒，公司領導一定要及時處理。
1.認清薪酬的特性，做到高度重視
薪酬具有敏感性。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽涉公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生活質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響著他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對于每一位員工來說都很敏感。
薪酬具有特權性。薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板包括企業經營領導認為，員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
薪酬具有特殊性。由于敏感性和特權性，每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型、技能工資型、資歷工資型、績效工資型等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
2.在公平的基礎上，最好做到高于社會平均水平
公平度，是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。
社會平均比較，是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。
提高薪酬管理的滿意度可以從與提高公平度和社會平均水平比較兩個方面進行。
建議可以將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上（一般為10%～20%），這樣有利于員工的穩定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。
比如，在制定薪酬制度時，公司可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和領導擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大地促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老板、領導和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。
員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發現并解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已經喪失了解決問題的時機。
另外，人力資源部門還要促使老板、領導和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。這一點對于案例中的公司而言尤為重要，因為公司不是不想給員工漲工資，而不漲工資是公司的業績一直停滯不前導致的。所以公司領導一定要及時同員工進行溝通，讓員工參與到工資制定里面，使他們能夠充分了解公司狀況，鼓勵他們繼續努力工作，提高業績，為自己的薪酬而努力。
總而言之，薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，是公司和員工同時關心的政策之一，員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失。因此，無論哪家公司，都一定要把薪酬管理放在至關重要的位置。
如果員工發生辦公室戀情，怎么辦？
【案例】
小吳加入公司已經五年了，一直非常敬業，現在任某部門業務骨干。今年夏天小吳所在的部門招聘了一名新員工——剛大學畢業的小鄭。小吳平時非常照顧小鄭，兩人日久生情，戀情急速升溫。這件事很快被部門領導知道了，領導打算辭退其中一人，但公司并沒有相關規定和先例，在這種情況下領導該怎么辦？
【支招】
最近，婚戀網站世紀佳緣發起了《中國男女婚戀觀系列調查之當愛情遇到工作》的調查。此次調查共有7萬多名職場男女參與，其中六成參與者為“80后”。調查發現，每天8小時、每周5天都待在辦公室的異性同事非常容易擦出愛的火花。在辦公室的單身男女當中，有69%的人稱有辦公室戀情或曖昧發生，有23%的人承認經歷過辦公室戀情。其實，辦公室戀情之所以不被眾多公司看好，主要是因為公司擔心員工做不到公私分明，導致私事影響工作。面對小吳、小鄭這樣的辦公室戀情，公司領導可以從以下幾方面解決。
1.細心觀察，看是否影響工作
辦公室戀情就是“近水樓臺先得月”，單身男女長期相處自然會產生感情，就像小吳和小鄭一樣。其實，公司員工談戀愛實屬正常，作為公司領導，知道員工戀愛后也不必如臨大敵，立刻想到辭退他們或者辭退其中一個，而是要細心觀察，看他們戀愛是否影響到了工作。
有的辦公室戀情可以使原本枯燥的工作變得活潑可愛，處在戀愛中的男女都是幸福的，而且為了給對方留下好印象表現欲都會比較強，工作起來也比較積極認真。如果兩個人關系穩定，工作一如以往甚至是更加努力，不僅會促進員工個人發展，還會促進企業人才的穩定。如果小吳和小鄭的戀情使他們和公司變得更好，那么公司領導完全可以對其從思想上進行正確的引導，鼓勵他們談戀愛，不過也要同時嚴肅認真地告訴他們，一旦因為感情影響到工作效率，公司為了內部的穩定團結和奮發向上會考慮將其中一位調離該部門或者予以辭退。
如果處于戀愛中的員工不太理智，經常鬧矛盾，常常將個人情緒帶入工作，三天兩頭鬧分手，經常互相抱怨、指責等，對工作造成了嚴重的負面影響，那么公司領導就一定要及時分別找兩位員工進行單獨的談話，通過談話了解他們的想法，并觀察他們是否可以改正這樣的缺點，如果無法改正則直接將其中一位或者兩位同時辭退，不然容易影響公司其他員工的情緒、整個公司的穩定和團結等。
此外，公司要堅決反對婚外戀、三角戀，如果上下級發生戀情，則應調離崗位。總之，企業在應對辦公室戀情時，幫助員工樹立正確的戀愛觀是最重要的，引導員工積極、健康、在不影響工作與同事的前提下談戀愛，讓員工談戀愛與工作兩不誤，這才是正確的做法。
2.完善公司制度，制定戀愛規章
將辦公室戀情納入公司規定，寫入員工手冊或相關制度條款中。如果公司領導對于辦公室戀情非常反感，則直接規定公司不允許辦公室戀情出現，在招納新員工的時候應特別對員工說明，看其是否能夠接受，以免日后發生不必要的麻煩。如果在職員工發生辦公室戀情，則直接予以辭退。這是“一刀切”的方法，嚴格將辦公室戀情直接扼殺在萌芽當中。
如果公司認為辦公室戀情可以根據具體情況而變通，也最好將基本要求寫入規章制度當中，比如上班不要公開親昵，因為雖然戀情已公開，但并不意味著就可以在辦公室卿卿我我、忘乎所以，畢竟下班后你們有足夠的時間來親熱；不要冷落其他同事，以免讓其他同事生出重色輕友的背叛感，破壞同事之間的穩定團結；不要破壞公司規章制度，工作期間少說話，即使是戀愛關系也要注意有些事情需要保密，不要在工作期間談論需要保密的事情。總之，公司要向員工傳達出這樣一個原則：戀愛是戀愛，工作是工作，一定不能因為戀愛影響工作。
如果員工情緒反常、無心工作，怎么辦？
【案例】
近段時間，全國各地相繼迎來高溫天氣，在這樣悶熱的天氣中，一向勤勤懇懇的某公司員工小馮的情緒也開始跟著反常，一會兒陰天一會兒晴天，工作不在狀態，還常常無緣無故發火，時常為一些小問題跟公司同事吵得面紅耳赤，不僅耽誤了工作，而且屢屢被領導叫去批評。公司領導覺得這樣繼續下去對公司影響較大，所以想知道究竟該如何解決小馮的情緒問題。
【支招】
小馮表現很反常，工作不在狀態，無精打采，還常常無緣無故發火，稍不如意就跟同事爭得面紅耳赤，工作沒干好不說，還沒少挨領導的批評。小馮前去咨詢心理醫生，醫生在認真聽了他的傾訴后，說小馮是情緒“中暑”了。此時公司領導要做的就是幫助像小馮這樣的員工及時地釋放不良情緒。
1.公司領導要做好員工情緒上的減壓器
當員工出現小馮這樣情緒反常、無心工作的情況，公司領導要及時利用員工座談會、懇談會、領導接待日等時機引導員工大膽傾訴，多聽聽員工的呼聲和“抱怨”，使員工敢于說、愿意講。要多開展一些基層信息調研、走訪、回訪等活動，設立員工意見收集箱，收集來自生產一線員工的建議和意見，梳理后有針對性地予以解決。在火熱的天氣下要多開展一些送清涼、送防暑降溫藥品等活動，鼓勵員工積極參與文體活動，舒緩員工思想情緒上的壓力。
2.公司領導要做員工情緒上的潤滑劑
在工作中，公司領導應密切關注員工的思想動態，認真傾聽員工的意見和呼聲，主動幫助他們理順情緒。面對小馮時常發火這樣情緒反常的情況，公司領導要從積極的角度，客觀、智慧地分析過濾，將問題梳理一下。同時，公司領導要幫助員工想辦法、出主意，做到心正、嘴嚴，憑借自己的知識、能力、人品，贏得員工的信任、關注，幫助員工化解反常情緒，讓員工傾訴之后心情舒暢地投入工作中。
3.公司領導要做員工的情緒回收站
公司領導可以豐富員工工作之余的生活，在公司設置圖書角、聊天室等，允許員工在午休時間適當休息、閑聊等，包括聽歌、看書等都可以。這樣做主要是引導員工學會自我釋放壓力，在其情緒反常、無心工作的時候及時自我排解和宣泄，將負面、消極的情緒放入回收站清空，使自己隨時保持積極、平和、向上的心態，養成正確、健康的生活方式，提升工作的快樂指數。
4.及時了解員工情緒反常的原因
及時了解員工情緒反常的原因是解決問題的關鍵。無論是小馮這樣情緒“中暑”的員工，還是因為家庭生活遭遇不順心等而使得心理失常，以致心事重重影響工作的員工，公司領導都要及時發現員工的細微的變化，急他們所急，想他們所想，做他們的知己，盡己所能地幫助他們，讓員工打從心底里對公司產生歸屬感。
面對這樣的問題，公司領導最重要的就是放平心態。要知道，人的情緒不可能維持常態，不可能一直情緒飽滿地進行工作。作為領導，要有敏銳的洞察力，也要有博大的包容心，只有如此，才能及時妥善地解決員工情緒反常、無心工作的問題。
如果員工自我防衛心重，不善溝通，怎么辦？
【案例】
某運輸公司領導最近發現，公司新招的員工小陳自我防衛心比較重，不太善于與其他同事溝通。每次找他談話的時候他的眼光游移不定，與領導會面時不敢直視，姿勢僵硬，無所適從，似乎沉浸于另外一個世界。領導發現，如果不主動地與他接觸，他一定會對領導避而遠之；如果不直接詢問，領導也無法得到他對你的反饋信息。在工作的時候，盡管辦公室電話鈴聲響個不停，但只要不是他桌子上的那一部，小陳從來不會幫別人接聽一下，而是不理不睬，沉浸在自己的世界中。與他談話時，他說的最多的就是接近機械化的“是”，這讓注重服務質量的公司領導很是頭疼。
【支招】
像小陳這樣自我防衛心重、不善溝通的員工，看似沒有工作熱情，也無法有效地與他人溝通；既無法把工作做好，也無法理解或依照公司領導的意圖去做事。然而，這是因為領導沒有去了解員工或者說員工沒有使領導更多地了解自己，作為公司領導，不應當武斷地將小陳開除，而應想方設法去了解他。
1.直截了當接觸他，讓他了解你的意思
像小陳這樣的人，公司領導可以直接對他說：“你聽到我對你說什么了嗎？你能重復一遍嗎？”或者說：“你沒注意聽，我心里很不舒服，你應當集中精力弄明白和你進行的思想交流?！比绱?，讓小陳直接了解你的想法，以這種以身作則的方法引導他表達自己的想法。
2.談話前先打預防針，讓他仔細聽自己說話
公司領導在與小陳這樣的員工談話的時候，先把自己的要求委婉地說出來，防止他心不在焉，如：“你以前聽我說話總不大明白，現在請認真聽一下我的建議好嗎？”這樣和緩的談話方式可以讓員工放下戒心，逐漸打開溝通的大門。
3.間接警告他，讓他知道防衛心重、不善溝通的嚴重性
面對小陳這樣的員工，談話委婉的同時也要間接地警告他，如：“你如果不專注地討論，這很難與別人接近，你注意到了嗎？”讓員工認識到事情的嚴重性，有改變自己個性的想法。
4.必要時進行適當的處罰
如果間接的警告不管用，那么就要讓他明白這樣做的后果。公司領導可以說：“如果你不能連貫地將討論進行下去，你就不要再參加了，讓我獨自決定好了?！币赃@種中斷其工作的處罰來讓他明白必須做出改變，否則對工作會產生嚴重的影響。
5.采用其他方式打開員工心扉
如果公司領導擔心面對面的溝通給員工造成壓力，反而導致工作上的反彈，那么可以通過信件、郵件、留言等與員工進行溝通，讓員工把自己想說的話都寫下來反饋給自己。或者也可以找一個公司內與他比較親近、他較為信任的人充當中介進行交流，盡快把他帶出不善溝通的漩渦。
當然，如果經過努力之后員工仍然不愿意合作，無論如何也難以接近，那就不是公司或領導的問題了，就不必再浪費時間和精力，看其是否還能勝任這份工作，如果勝任繼續留用，如果不能勝任就協商辭退問題。
如果員工自私自利，怎么辦？
【案例】
某企業張經理手下的員工小趙最近破了部門的銷售紀錄，值得好好表揚一番。可是張經理把小趙叫來之后卻說：“小趙啊，你的成績大家是有目共睹的，雖然你來公司時間不長，成長得卻很快，這都值得別的員工學習。但是，你光追求業績，忽視了整個部門的團隊精神，這樣也很不好呀！我聽說你很少和部門其他人溝通，也不喜歡跟他們共享資料，有員工問你問題也不太喜歡解答，這樣怎么能共同進步呢？”本來一心等著夸獎的小趙一下子懵了，他難為情地承認了自己自私自利的毛病。
【支招】
人都是有私心的，這很正常，公司領導在面對這個問題的時候不必過分嚴苛，只要確保員工不會因此影響公司的安定團結和共同進步即可。
1.創造良好的公司氛圍
公司員工最不喜歡的就是沉悶、過于嚴肅的工作氛圍。聰明的公司領導應該讓他們感受到活潑、放松的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發現工作中輕松的一面，和同事交心談心。如此才能加強公司員工的團結，使他們自由地溝通，從而喜歡分享、共同進步。
2.具體問題具體分析、具體解決
像小趙這樣有能力但只是還沒有學會分享的員工，公司領導可以抓住時機給予小小的善意批評，讓他知道搞好同事間人際關系的重要性。同時表揚和夸獎他，告訴他憑借他現在的工作能力，如果再搞好同事關系，將來一定大有可為?？傊?，原則就是“打一棒子，給個甜棗”。
如果是不愿意承擔分外工作的員工，作為公司的領導，首先要做的是盡可能地找出他們之所以對他人抱有這種態度的真正原因。其實很多時候，他們的這種態度源于他們認為即使幫了別人，別人也未必領情。所以，在他們幫了別人的忙之后，要立即給予稱贊肯定，讓他們感受到幫助他人的喜悅和滿足。
但是，如何才能讓他們主動地伸出援助之手呢？
首先，作為公司領導的你要搞清楚他的具體工作職責，這樣，至少可以判斷你讓他們做的事哪些是屬于他們分內的工作，而哪些僅屬于義務性的幫忙。
如果你要求他們做的事的確不屬于他們的職責范圍，那么你要讓他們清楚，你明白你要求他們做的事不屬于他們的職責范圍，他只是在做義務性的幫忙。
在分派這樣的任務時，你可以說：“小楊請假了，這個報表很急，小趙你給做了吧，雖然你也很忙，但請你幫這個忙吧?！辈灰f：“這個報表一會兒要用，你馬上做?！比绻@樣，只會加深員工自私自利的心理，讓他們覺得分享、幫忙也得不到什么稱贊，反而被當成硬性工作要求，還不如做好自己的工作就行了。
當然，他也許還是會拒絕你的要求。這時，你不必表現出憤怒的神情來，保持自己的風度，表現出對他們權利的尊重和理解。你可以說：“好吧，這本來也不是你分內的事?！边@樣，至少可以為你的下次要求能得到滿意的答復提供可能性。
如果他們答應幫忙，則一定要向他們表達你的謝意，讓他們知道自己所做的事并非是沒有意義的，讓他們享受到被感謝的美好感覺。
還有一些人，他們不愿幫助別人做事并非是擔心不被領情，而是因為害怕承擔出錯的后果。所以，當這些人在幫助別人時出現了一些無足輕重的過失，公司領導也不要太過責怪他們，以免他們以后再也不敢幫助別人。
另外，公司領導要在團隊成員中鼓勵集體協作，讓來自團隊其他成員的行動給這些不愿意幫助別人分擔工作的人受到好的影響。
3.幫助自私自利的員工實現自我提升
這種傾向于以自我為中心、自私自利的員工是可以實現自我提升的。雖然他們曾經希望能不勞而獲，并且吃不得一點虧，經常輕視別人，但是后天環境的潛移默化完全可以讓他們適度地改變自己的做人方式?？梢宰尮緝缺容^善于分享的員工多跟他接觸，多多影響他。
4.以身作則，引導自私自利型員工進行自我反省
公司領導最好以身作則，這是在員工面前提高自己領導形象的一種很好的方法。當自私自利型員工對任務推三阻四時，作為領導可以站出來接下任務，然后動情地說：“作為上司，我有責任更有義務向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一個?！?
領導說出這樣的話，足以讓那些對工作推來推去的員工產生內疚感，引導他們對自己進行反省。領導必須以自己的行動讓他們感覺到自己的自私。很多時候，自私自利型的人并不認為自己的行為是自私的，所以要讓他們先察覺到自己的自私。
5.作換位訓練，讓自私型員工身臨其境
可以在適當的時候創造一個特別的環境，讓那些平常懶于幫助別人的員工感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對別人幫助的渴望達到最高點時，再讓公司其他員工去幫助他，讓他嘗到受人幫助的美妙。這樣，他才會有更深的感觸，從而去主動幫助別人。
6.鼓勵員工的利他行為
可以在獎金中設立一些額外的補助，用于鼓勵那些樂于幫助別人的員工；要在各種各樣的會議上表揚他們的助人行為；要為助人為樂者的助人行為提供種種的便利條件，在他們為了幫助別人解決問題而忙得焦頭爛額時，留下來陪他一起處理工作。另外，領導應該督促那些自私自利型的員工多做一些，如公益活動這種具有利他性質的事，通過行動來改變他們的心態。
以上這些舉措都可以在公司形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。
如果公司領導所做的所有行為都無法改變他們，說明他們的自私自利心理已達到無可救藥的地步，那么不妨早些辭退他們了事。
如果員工性格沖動，怎么辦？
【案例】
有一天，某商場領導巡視柜臺，發現有兩名售貨員在柜臺旁聊天，仔細一聽居然是在聊關于化妝品哪個牌子好，最近吃沒吃減肥藥等與工作完全無關的問題，這讓領導很生氣。領導當場抓住正在說話的她們并嚴厲批評道：“怎么能在上班時間瞎聊天呢，扣你們工資?！逼渲幸晃慌畣T工性格比較沖動，一聽領導說扣工資，直接急了：“領導，現在店里沒有顧客，聊會兒天應該沒什么大問題吧，我一直業績都不錯，聊會兒天不至于扣工資吧？”領導聽了之后很生氣：“不管店里有沒有顧客，你們作為售貨員都應該具有最基本的職業道德?！比欢愿駴_動的女員工直接跟領導吵了起來，她認為領導太不近人情，怎么能因為一次聊天就直接扣工資呢。結果導致正在逛商場的人圍觀，造成了相當惡劣的影響。
【支招】
沖動型的員工直率而好斗，對于這種員工，好好引導說不定能為公司增添一名拓展業務的大將。
1.公司領導要有開闊的心胸
面對案例中沒有顧客就閑聊的女員工，領導最先需要的是開闊的心胸，而不是上來就說扣工資這樣的話，這樣只會讓沖動型的員工更加沖動，不經思考說一些更沖的話。領導如果看到在閑聊的員工，應先平心靜氣，然后告訴這位女員工上班時間聊天是不被公司允許的，可以在中午休息的時候適當地聊天。而且剛剛聽到她們是在聊化妝品、減肥藥等女性最關注的話題，可以將這樣的話題自然而然融入與女性顧客的談話中，以此提高銷售量。只有具備寬闊的胸懷，才能對他們沖動、無理的態度不那么計較；也只有這樣，才能獲得沖動型員工發自內心的尊重，讓其真正地成熟起來，勇于為自己的行為承擔責任，做到任勞任怨、努力工作。
2.批評時注意方式方法
對于沖動型的員工，要進行正確而有效地批評，擺事實，講道理，曉之以理，動之以情，將心比心，換位思考，尊重他們的長處，理解他們的難處，關心他們的苦處。在大道理和小道理的結合上，通過耐心說服教育和民主討論，和風細雨地疏通引導，實事求是地指出他們認識上的短處、方法上的錯處、工作上的差處，使其能夠心悅誠服。不論怎樣批評，最好能運用對方便于接受的方法，指出其行為如何錯誤以及應該采取何種行為，以取得對方的理解，讓人心服口服。
員工只接到上司要求其改變不良行為的命令，卻沒有接到如何正確行動的指示，這種命令的作用顯然不大，員工有可能對上司的指令不予理睬或予以抵制。改變人的不良行為如同治水，僅去筑起一道攔水大堤而不疏通河道，會造成可怕的水患。如規勸“煙鬼”戒煙，除非他了解了吸煙的危害和戒煙的好處，否則不會去戒煙。沖動型的員工更是如此，所有正確的認識必須來自他自己的認識，而不是在別人的強迫下接受的觀點。
3.正確引導沖動型員工
除了案例中說話比較沖動的員工，還有盲目冒進、咄咄逼人、性情急躁等諸多沖動類型。一般來說，魯莽沖動型的員工精力旺盛、不安分、心神不寧、焦躁不安、盲目、愛冒險。他們對自己的未來沒有把握，患得患失，于是迫不及待地想成就一番事業。魯莽沖動使這些人失去對自我的準確定位，隨波逐流，盲目行動，與團隊的務實作風格格不入。
但是，另一方面，公司領導必須看到魯莽沖動型員工對工作的極大熱情，這股熱情如何引導得當，對公司其他成員的帶動作用是不言而喻的。所以，領導一定不能因為他們的魯莽沖動就對他們心懷偏見，不愿看到他們的優點。
在一個優秀領導的眼里，任何員工都有他的長處。重要的是給他一個正確的拐點，使他發現另外一個自己，讓他們充分認識到自己的力量。
作為領導，不妨在他們面前多將他們與其他員工進行比較，并以此為基礎對他們作出公正的評價?！坝斜容^才有鑒別”，在比較中，要從他們的能力、知識、技能、心態等多方面進行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優勢及劣勢，使他們消除心神不寧、無所適從的焦慮感。
4.培養他們的務實精神
沖動型員工大多能把握大局，但在對細節的顧全方面則很弱。領導要在細節方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細致地考慮問題，培養出他們的務實精神。
總而言之，當沖動型的員工經歷了生活的磨煉之后，相信他們的性格也會變得不那么尖銳，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，并從中領悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，贊揚生活里的點點滴滴，而不再是想控制一切。
如果員工消極被動，怎么辦？
【案例】
小安在一家公司做文員工作，平時除了完成領導交代的一些公文之外，很少有其他的工作，小安也漸漸習慣了這種只要完成領導布置的工作，其他一概不過問的消極被動的工作方式。剛開始的時候，小安感覺這樣工作比較輕松，可是時間久了就感覺很空虛和無聊，尤其是領導沒有布置工作的時候，她自己都不知道該干什么了。后來，小安逐漸覺得開始跟不上領導的節拍，跟同事配合也缺乏默契，轉眼幾個月過去了，領導對她的態度也大不如從前了，這讓小安陷入更加消極被動的惡性循環。
【支招】
公司領導很容易就能看出消極否定的工作態度已經在公司里生根的跡象：員工的高流動率、缺勤率的上升、工作動機的喪失、士氣的低落、工作態度消極、對組織或企業的忠實度降低等，這一切足以說明你的公司已經出了問題。
對于公司領導來說，要想阻止消極否定的工作態度在自己的公司里蔓延，消除它的潛在影響，就要認真管理公司里消極被動型的員工。像小安這樣的消極被動的員工其實沒有多大的問題，只是因為一直以來習慣了按部就班的工作，習慣了被動接受領導布置的任務，所以養成了消極被動的習慣。只要幫助小安認識到這一點，別太苛責她，幫助她重新調動起工作的積極性即可。
1.幫助他們之前先從自己身上找原因
一旦發現公司存在消極被動的員工，先問自己這樣幾個問題：
你是否是一個積極的傾聽者？
你是否是一個好的交流者？
你是否知道在員工工作表象的背后存在著什么問題？
你是否能為員工提供充分的指導？
你是否能為員工提供具有建設性的反饋意見？
如果你的答案是肯定的，那么，你只需要掌握一些基本的技巧，就可以游刃有余地管理他們了。如果你還沒有具備這些素質，那么就需要著重培養一下了。同小安一樣，員工之所以形成消極被動的習慣，跟領導一直以來只是單純地布置工作也有一定的關系。在適當的時候，領導要學會引導員工自己學會工作，讓員工自己眼中看到活，從而主動工作。
2.對于過于循規蹈矩導致消極被動的員工
案例中的小安是典型的例子，工作過于循規蹈矩，缺乏創新精神，沒有遠見，但是像她這樣的員工仍然是有優點的。他們做事情認真仔細，一絲不茍。他們幾乎不會發生原則性的錯誤，所以易于管理。只要是有明確目標的一般性的事務，交給他們辦，他們能夠按照這些具體的指標把事情做到令你萬分滿意和難以挑剔的程度。所以，管理這類人，公司領導不妨安排一些不違反常規的瑣事給他們做，他們能夠嚴格按照你的指示，并且模仿你的風格，使用你的行事方法，把事情做得完全符合要求。
3.對于性格悲觀導致消極被動的員工
當性格悲觀的員工在表達一個消極的觀點時，你要讓他們描述得盡量具體一些。為什么這樣不行？它僅僅是一種無根據的預測呢？還是在許多教訓的基礎上得出的經驗之談？總之，領導一定要設法讓他們明確地指出計劃中的哪一部分會出現問題，產生這樣問題的具體原因是什么。
詢問他們解決這些問題的辦法。當然，要讓他們盡可能詳細具體地作答。你不能滿足于他們如下的答案，“我不太清楚，要說明白這個問題我有點力不從心。”
悲觀主義者通常都十分害怕失敗，因此，他們不敢冒險，并且會試圖阻止團隊的其他人冒險。這時，你不妨讓他們描述一下一旦實施了這個“危險”的計劃之后可能出現的最壞的結果。這樣的描述可以幫助悲觀主義者們對未來的前景作出比較客觀的預測。
盡量減輕悲觀者肩上的責任。他們害怕失敗的最根本原因是擔心承擔失敗的成果、承擔失敗后的責任。減輕他肩上的責任，讓他意識到即使整個計劃失敗他們也不用承擔任何責任，那么他們就會表現得積極一些。
不要太過反感他們，要知道，這種悲觀主義者往往可以防止集體發生失誤。也不要動不動就對他們進行嚴厲的批評，如果到了非批評不可的時候，也要始終保持冷靜的態度。
從批評的全過程來看，有的時候你開始尚能冷靜，但在批評的過程中，感情會發生起伏變化，產生興奮激動，越說越氣憤甚至涉及對方的人格問題，這是一種最不可取的批評方式。那樣做會使人不但對批評不予理睬，甚至會當面反唇相譏，導致雙方關系僵化。正確有效的批評絕對不要摻入個人感情的成分，而應該十分冷靜，處處體現出理性。真正的批評應該是一次經過細膩處理的、冷靜的、充滿理智的談話。
總之，對于這類員工，作為領導，你既要小心謹慎地開發他們善于發現錯誤的敏銳，同時又要避免讓他們的悲觀情緒影響到整個團隊的士氣。
4.對于憤世嫉俗導致消極被動的員工
憤世嫉俗的人對人的本性和動機根本就不信任，他們懷疑一切。管理這樣的人，首先要趕緊消除他們給團隊帶來的消極情緒。
也許有的領導會把他們解雇了事，但是，這樣做并不能有效去除消極情緒的蔓延。人都有一種逆反心理，你越是要阻止的事情，他們越是要嘗試。所以，你最好把憤世嫉俗者的行為漫畫化，給消極的觀點穿上一件幽默的外衣。
當然，你也可以用事實為依據，來擊碎憤世嫉俗者危言聳聽的論點。
總之，在做這件事情時，你要充分發揮你的幽默才能，讓這些令士氣低落的觀點在笑聲中消弭于無形。
批評憤世嫉俗者還應注意時效性。如果你的批評是拖延過的，時過境遷之后的，就容易給被批評者“秋后算賬”之感。一旦他們開始對公司的規章制度等指手畫腳時，作為領導就要盡快進行批評，不要因為今天忙而過幾天想起來了再批評。因為人若有錯，心生內疚，并做好了挨批評的心理準備，但上司幾天沒有動靜，很容易使他們產生上司忙、顧及不上，故此事無關緊要；或者事實真的像我說的那樣，上司也默認了；甚至產生上司因為怕我而不敢批評等誤解。結果，拖延批評很可能使同樣的事情再次發生。
如果這時你再批評，他可能倒打一耙說“上次我也是這樣做的，你沒說什么，為什么今天要批評我”，拖延成了他反駁批評的有力證據。
5.對于渾渾噩噩導致的消極被動
很顯然，渾渾噩噩導致消極被動的員工需要的是一個目標。正如卡耐基給的忠告：“你必須把你的想法好好組織一下，先期待你要達到什么目標，才能夠開始出發?！蹦阋酱俨椭麄兺瓿蛇@個過程。
有了目標之后，要經常地提醒他，促使他堅持完成目標而不會半途而廢。
制定目標時，他們最好有一個長期的目標和一些短期的、易于達到的目標，讓他們盡早品嘗到實現目標的滿足感。
另外，你對他們必須下猛藥。要時刻督促他們，使他們改變自己，順利完成任務。即使你批評他們，也要緊抓不放，直到確實改正錯誤為止。因為，領導者批評員工的過錯就是為了使員工改正過錯，做好工作，以利于整個團隊的發展。因此，領導者在批評員工的時候要特別注意批評的實際效果。所以，你對這類員工的過錯要抓住不放，多次批評，直到員工以實際行動改正了過錯為止，推著他們行動。
6.幫助消極被動的員工樹立成功的信心
作為領導，可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的機會，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對你來說并不難，因為你總是有很多從易到難的任務。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以后天培養的，你不要對他們失去信心。如果被這些消極、被動的人難住了，你就會不可避免地長期陷入困境；如果你堅持、努力地引導他們、幫助他們、你將很可能成功，關鍵是讓他們樹立成功的信心，他們就會從鐵桿的消極被動的員工變成一個主動積極的員工。
而且最好給他們提供成功的機會。消極被動的員工容易對一切都采取無所謂的麻木態度。為他們提供成功的機會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。
總之，作為領導，無論你做什么都要切記：沒有人會因為你同情并真正地關心員工而責備你，也不會因為你信任和看重員工的優點而責備你。
如果員工得失心強，斤斤計較，怎么辦？
【案例】
在辦公室里，總有幾個斤斤計較的人，在部門里，小祈就是這樣一個人。每次有需要團結協作的工作，他總是以各種冠冕堂皇的理由推掉不屬于自己的工作責任，比方說“自己能力不行”“讓小同志多鍛煉等”；同事聚會在飯店結賬的時候，他總是愛拿著對賬單核對，看看自己點了什么，需要付哪些錢，有沒有多付等。短時間內沒有人說什么，可是時間一長所有同事都看出來他是一個得失心很強、斤斤計較的人，在公司里人緣變得極差。
【支招】
像小祈這樣斤斤計較的人日常生活中是非常常見的，辦公室中當然也不少，或許這類人在平時看不出來，但是一旦有利害沖突時，他們便會原形畢露。作為領導，要想辦法盡快解決這樣的問題，不然非常容易破壞公司的整體氛圍。
1.滿足正當要求，拒絕不合理要求
對小祈這樣得失心強、斤斤計較的員工，應當滿足其正當要求，該辦的事要為他辦到，使他不至于覺得你在故意刁難他。同時拒絕他不合理的要求。因為斤斤計較的人最大的特點就是在維護自己利益的同時還千方百計地想獲取額外的利益。作為領導而言，當他提出不合理的要求時，要委婉地向他講明各種不能辦的原因，并且要巧妙地勸阻他不要總提出得隴望蜀的無理要求，以防他再次提出其他的不合理要求。
2.做到一碗水端平，辦事公平
在對待斤斤計較的員工時，辦事要注意一碗水端平，當制定利益分配計劃時，充分發揮同事的監督作用，將計劃公之于眾，使大家感覺到利益分配是公平的，以避免他同你進行無理的糾纏。
斤斤計較的人得失心強，固守自己的利益，這或許是種小毛病，但領導在處理時要注意這些小毛病，安排事情要合理公正，防止其投機取巧或多貪多占。
如果員工缺乏合作精神，怎么辦？
【案例】
在以流水線組裝為主的汽車工廠里工作了十幾年，老王深知團隊合作的重要性，因為一道工序跟著一道工序走，才能組裝出一臺完整的車。跟他同組配合默契的組員當中，其中一人因為手腕受傷無法再從事組裝工作，被轉調到其他部門，所以工廠重新招聘了新員工小朱。小朱曾經做過汽車組裝的工作，有一定的經驗，可是在加入老王組里參與組裝工作的時候卻明顯拖了全隊的后腿。剛開始老王以為小朱是因為剛來，還不太熟練，但后來發現小朱是一邊玩著一邊工作，不夠專心，不是忘了擰螺絲就是不小心放錯了地方。老王讓小朱細心一點，可是小朱卻認為老王多管閑事，他自己想什么時候干就什么時候干，最后干完就得了，不必非得跟著別人的腳步。老王卻認為這是缺乏合作精神的表現，必須要改，并將小朱這種行為反饋給了領導。
【支招】
人是群居動物，既然群居，就需要有團結協作的精神。案例中的汽車裝配工廠，只要其中一個人不工作，其產品就無法順利出廠——誰也不會購買少個螺絲、沒有輪子的汽車。每個個體都是團體必要的一部分，兩者缺一不可，這就是所謂的團體概念。
1.評論功過要把團隊表現放在第一位
作為領導，當你評功論過的時候，要把團隊的表現而不是個人的表現放在第一位。電影中常可看到這樣的鏡頭：一列特訓隊員中只有兩名隊員犯了錯誤，但領導者往往要命令全體隊員一同受罰。起初，其他隊員會怨恨那些犯錯的隊員，但日子久了，他們就逐漸明白所有人都是榮辱與共的，所以他們就會主動幫助那些常犯錯的隊員一同進步，進行團隊管理就是這個道理。這樣做的同時不要忘記提醒員工們，任何人評價他們的前提是視他們為一個整體。對于小朱也可以采取同樣的方法，通過整體批評來刺激小朱和團隊當中的其他成員，讓小朱充分認識到自己是這個團隊的一分子，如果他老是工作不認真，缺乏團隊精神，那整個團隊都會因此而受到牽連。
2.善于讓團隊來糾正個人的工作不足
一般情況下，你會認為糾正個人工作不足是你作為領導分內的事，但這更應該是整個團隊分內的事。而且，高效的團體在糾正、提高成員的工作表現方面的能力要比大多數主管都強得多。當然這樣做開始會很困難，但當員工們適應了之后，你會發現他們并不排斥讓同一個辦公室里的人談論他的缺點。小朱畢竟跟自己的團隊接觸時間最長，先讓跟他關系比較好的同事指出他的缺點并幫助其改正，更能讓他接受，因為他們之間是對等的關系。但是鑒于小朱這樣不服管教的心態，團隊成員在說的時候也要講究方式方法，讓他知道你是真心為他好的。
3.絕對不要獎勵無益于團體發展的個人表現
盡管有時候這樣的員工也會有表現很出色的時候，但真正出色的成績應該是那些可以幫助團隊實現整體目標的努力，否則你會把好不容易建立起來的團隊觀念抹殺得蕩然無存——請不要驗證這一法則。
總之，團隊的協作關系就好像登山過程中登山隊員之間以繩索相連的關系。一旦其中一個人失足，其他運動員必須全力相救，否則整個隊都無法繼續前進，而當所有人的努力都無濟于事的時候只有割斷繩索，讓那個隊員墜于深谷，才能保住全隊人的性命，而此時被割斷繩索的往往就是那名失足的隊員。
現代企業中，由于分工的不同往往會形成許多的小團體，它們的出現使各種管理工作變得更有趣、更有創造性，員工們在參與管理的愿望切實被滿足后，會爆發出強大的工作熱情和干勁，個人業績也會有很大提高，整個企業在各個小團體的集體參與下變得井然有序，形成繁榮于內、昌盛于外的好局面。
但在實際生活中，許多團隊名存實亡，原因就在于隊員們缺少團隊精神。像前面所提到的登山故事中，那名敢于割斷自己繩索的隊員所具備的團隊精神絕不是一朝一夕就能養成出來的，這需要一個長期而潛移默化的過程。作為一名領導，你所要做的就是幫助每一名員工樹立團隊意識，這不但有益于你領導的工作，還有可能讓你的公司發展更上一層樓。