時間就是生命。對于做學問的人來說，時間是資本；對于從事經濟工作的人來說，時間是金錢；對于無聊的人來說，時間是債務……作為公司管理者的你，教會員工在工作的時間做與工作相關的事，是成為一個優秀管理者最基本的能力。
如果員工大錯不犯、小錯不斷，怎么辦？
【案例】
某大型連鎖超市于2012年8月5日聘請了員工劉某擔任采購部采購員，雙方簽訂了勞動合同，期限從2013年11月1日起至2014年12月31日止。但是在合同期間，劉某屢次犯錯誤，不是拿錯貨，就是點錯貨，雖然大錯沒有，但是小錯一直在犯。由于并沒有給超市造成多大的損失，只是影響不太好，所以超市領導每每都只給予警告，但成效不大，這讓超市領導很是頭疼。
【支招】
員工一直大錯不犯、小錯不斷，雖然不會導致多大的損失，但是長此以往找不到解決措施，對公司員工職業素質的培養會產生很大的影響，也會給公司帶來危害。
1.建立嚴格的工作流程
企業要想員工不會出現大錯不犯、小錯不斷這種問題，就要建立嚴格的工作流程，即對服務、業務等方面的工作流程進行合理化設計。從每一個環節、細節入手，從員工進入工作崗位的第一步到工作結束后的最后一步都應做出嚴格細致的規定，不論哪個環節出了問題，工作都有可能出錯，這就要求員工必須按規定完成所有工作。這樣員工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本職工作，員工自然可以盡職盡責，那么管理中會把復雜的問題簡單化、簡單的問題流程化。如案例中的劉某總是拿錯貨、點錯貨，公司完全可以要求劉某制定表格，從需要去哪家公司拿貨，貨的名稱、數量各需要多少，每點完一種就在表格上標注并簽名，最后上交給主管，表示此次任務完整而正確地完成。這樣建立起嚴格的工作流程，從細節上要求，對于解決其大錯不犯、小錯不斷的問題及責任心的培養會有質的飛躍。
2.建立完善的監督制度
如果制定工作流程之后，想要使這個流程發揮其作用，就必須有監督制度。制度是條文性的東西，沒人監督制度就形同虛設。企業要實行內外監督兩手抓的機制。在企業內部建立和完善監督制度，部門內有專人監督，各部門之間互相監督；在企業外部，作為服務行業，要發揮服務業主的監督作用，讓員工的責任心在工作期間時刻處于警惕狀態，不敢出現絲毫懈怠。另外，公司的各級管理、監督人員更應該嚴格遵守公司的規章制度。古人曰“正人先正己”，如果管理人員都對規章制度視而不見，不能以身作則的遵守，那就談不上去監督管理自己的員工了。在管理劉某的問題上，連鎖超市的領導應該讓其直屬上司加強對他的監督力度，不僅僅是警告而已，而是從根本上加強對劉某的管理。
3.從思想上進行教育
員工的責任心是出于對工作的熱愛和忠誠。一個員工熱愛并忠于他的本職工作，就會盡心盡力，發揮自己最大的潛力投入到工作中，會把工作當成是一種需要、一種享受。劉某就是因為責任心不強，對連鎖超市的采購工作沒有那么熱愛，才會導致他不斷犯錯的問題出現。因此，想要阻斷這種問題就要從思想上進行教育，用公司的文化、理念、制度等感化員工，讓它們貼近員工、深入人心，這樣才能與廣大員工達成共識。此外，也需要向員工宣傳愛企如家的企業文化，使之在員工心中扎根，讓每位員工對自己、對公司產生信心，堅信只要自己變好，公司的明天就會越來越好，即使是一顆小螺絲釘，也是構成公司整體的重要零件。
4.為員工設計職業生涯
這一點對于員工是非常重要的，也是很多公司容易忽視的。人應該活在希望里，有目標才有動力。企業應該讓每位員工都看到希望，讓員工在工作中感到溫暖。劉某做的是最基層的采購工作，每天重復著機械而枯燥的進貨、點貨等工作，看不到自己升職的希望，所以才會覺得自己犯錯對超市也沒有多大的影響，從而一再出現錯誤。公司可以通過內部培訓或外部學習，使員工認識到：公司在為我的人生道路指明方向，我在公司工作一天，不只是為公司創造了一天的效益，也是自己向人生目標又靠近了一步。今天我或許只是公司一名普通的員工，通過公司這段時間的工作，明天我或許就是一名優秀的采購部經理、一名專業的工程技師……即使明天我離開了公司，但在公司工作的這段經歷也是可以讓我受益終生的。
如果員工工作不專心，怎么辦？
【案例】
小王是某公司的銷售人員，業績一直名列前茅，可是這次卻在公司三個月一次的評估會議上被點名，業績下滑非常明顯，小王很是沮喪。會議結束后，公司領導找小王了解情況，小王向領導坦誠，最近自己也很苦惱，工作其實并不閑，可是不知道怎么的就是注意力不集中，一會兒看看手機，一會兒看看小說，雖說應付工作沒有問題，但也僅僅是應付而已，跟以前的一門心思撲在工作上的狀態完全不一樣。小王說自己也知道這樣不好，但就是管不住自己，請求公司領導給支招。公司領導面對曾經得力的干將的苦惱該怎么辦？
【支招】
1.引導員工的積極性
同小王一樣，很多員工工作一段時間之后就會陷入疲憊期，工作被動、注意力不集中，這時候就需要公司領導及時關注員工變化，引導員工工作的積極性。領導可以經常鼓勵工作積極的員工，包括使用物質獎勵等，以此來刺激那些工作消極被動的員工，讓他們產生良性競爭的心理，從而積極工作。
2.設置多勞多得的工資制度
對于員工的工資，應該按照多勞多得、少勞少得的原則來分配，而且要絕對做到一碗水端平，不會有的人工作少而工資多，也不會有的人工作多而工資少。因為這兩種情況中無論哪一種，都容易使員工產生懈怠的心理，出現工作不專心的情況。
3.關心員工心理狀態
公司領導每隔一段時間就應該找員工談一次話，以一個和善的長者、傾聽的朋友身份，去真正的關心員工工作上的迷茫、不理解或者難題，然后幫他們指點一二。除此之外，包括家庭、感情等也可以適當關心，但是不要太死板或者問太多，以免給員工打探隱私的壓迫感或者八卦的不良感覺，反而造成員工的反感。
如果員工工作拖沓，怎么辦？
【案例】
李女士是一家報社的主編，需要寫一篇重要的評論，因為是關于政治事件的，所以不能出一點差錯。她將這個任務布置給了胡先生。胡先生是一位很有才華的新聞編輯，寫的稿子很受讀者歡迎。李女士告訴胡先生，由于比較著急，所以只能給一天的時間?？墒窃谶@里李女士犯了一個錯誤，胡先生寫的稿子雖然很受讀者歡迎，但是工作卻比較拖沓，屬于前期準備工作需要很長時間，不到交稿時間寫不完的人。所以，胡先生這次接受任務之后依然如此，但是他忘了此次政治事件的評論文章不是那么好寫的，拼命趕出來的稿子立場有問題，根本不能發表?？墒牵鷼夂拓焸溆钟惺裁醋饔媚?！看著馬上要送印刷廠的報紙小樣，李女士只好臨時抽掉這篇評論，換了其他的文章。
【支招】
員工工作拖沓對于工作效率而言是致命的，綜合此案例來看，為了避免員工工作拖沓，可以從以下幾點入手：
1.對員工進行正確的引導，會抓員工工作的關鍵點
一個領導可能看上去有很多方面都不如他的員工，既沒有相關的知識背景和很高的學歷，還缺乏一些專業的技能。那么，他為什么能成為領導呢？因為他有著一項優秀的才能，那就是管理。
優秀的領導不見得要事事親為，也不見得做事能比員工更好。但是，只要能讓員工做好工作、創造業績，他就是個成功的領導，就出色地完成了自己的本職工作。
領導要懂得放手，要給員工發揮和展示才能的機會，為他們打造通向成功的平臺。而且在任用員工之后，領導還要在一旁靜觀，不要干涉他的工作事務。但是，這并不是說可以放任自流，讓員工自己隨意地成長，長成什么樣就是什么樣。事實上，對員工不聞不問的后果與任意干涉同樣可怕，它們都可能造成人才的損失和效益的下降，是領導工作之中的兩大忌諱。
那么，既要放手，又不能太放手，具體操作起來應該怎么做？這里就要講到“風箏線”的作用。員工是在天上高高飛翔的風箏，但他無論怎么迎風起舞，都不能掙脫領導的掌控，都要始終按照領導計劃的軌跡飛行，這就是管理的效用。具體體現出來，就是要善抓員工工作的關鍵點。
領導只要會抓關鍵點，就不用擔心員工的工作會脫離正常軌道，朝著錯誤的方向發展。在這一前提之下，當然可以對員工大膽放手，而不會有任何后顧之憂。就像一個園丁在種植花木時，如果想讓它們按照設定的形狀生長，就可以在發芽、抽枝等時間去做砍枝、嫁接和修剪，他決不會時時守在花木旁，隨時準備給它們來上一刀，無謂地浪費自己的時間和精力。管理也是這樣，員工就好比是正在生長的花木，領導就是那位園丁，員工工作的關鍵點就像花木發芽和抽枝的時間。只要抓牢這些關鍵點，領導就可以在放手與掌控之間游刃有余，最大化地挖掘員工才能，提高整體效益。
會抓員工工作的關鍵點，首先要看準時機，要恰到好處。如果員工在工作的關鍵點出現失誤，而員工根本沒有察覺，也沒有及時地將信息反饋給領導，那造成的后果肯定會對工作的順利完成產生不利的影響，而且還將會是人力所不能控制和挽回的。
如案例中的李女士，完全可以在布置任務之后的中午和晚上臨下班之前兩次過問胡先生的工作進度，告訴胡先生這篇稿子的重要性，要求他中午將上午寫完的發送給她看一下，通過之后繼續，不通過也可及時修改；到傍晚下班前再發送給她一次，看是否成稿，該如何修改潤色等。如果抓住了這樣的關鍵點，根本不會出現差點“開天窗”的后果。
要抓住員工工作的關鍵點，還要求領導具備敏銳的洞察力，不要錯把一般的環節也當成關鍵點，重蹈干擾員工工作的覆轍。有一些領導操心過度，雖然明白不能干涉的道理，卻又老想著不能讓員工出現失誤，得針對性地抓重點。這種想法固然不錯，可是在他眼里事無巨細都是重點，都需要過問一下才能放心，對他們提關鍵點顯然是沒有意義的。為了避免這種情況，領導只有從自身做起，學會放開心胸，信任員工的能力才行。如案例中的李女士一開始就不應該將這個任務交給胡先生，因為工作常拖沓的胡先生不適合政治嚴謹性強同時截稿時間緊迫的稿件。
會抓關鍵點，只抓關鍵點，讓員工自由發揮。如此松弛有度，才是領導放手管理的最高境界。
2.引導員工專注于自己的工作，培養其獨立自主的個性
對于無上級指示就不能工作的員工或是無工作意愿的員工，必須予以嚴厲督導。如果放任不管，就無法獲得預期的業績。
首先，培養員工獨立自主的個性。如果員工不能獨立自主的工作，領導又放任不管，員工就會完全喪失應擁有的自主性格，如此一來，不但不可能獲得如期的業績，甚至領導本人亦會陷入絕境。一如案例中的胡先生，才華橫溢、撰寫的稿件質量高，但那是針對日常而且沒有時間限制的稿子而言，這種時間比較急而且要求較高的政治評論怎么是靈感能夠決定的呢？寫這種稿件需要更高的專業素養和更嚴謹的工作態度。胡先生雖然沒有失去獨立自主的個性，卻也有工作拖沓的毛病，平時都是趕著最后才交稿子，而李女士作為主編沒有看到這一點，從近處來講是沒有做好監督的工作，從長遠來看是沒有培養好員工獨立自主個性的意識。所以，作為領導，一定要及時培養員工獨立自主的個性，不然長此以往，員工的無力、無生氣狀態一旦蔓延，工作氣氛就會趨于惡劣。
3.激起員工的競爭心理，克敵制勝
為了讓員工擁有工作熱情，領導必須利用平日教導員工了解失敗的悲痛與勝利的光榮，其目的是激發員工的競爭意識與斗爭意志，培養在比賽中克敵制勝的精神。
雖然胡先生此次工作出現失誤，但是鑒于其對于其他稿件依然具有極高的掌握能力，正常情形下寫出來的稿子都不錯，所以沒有必要做多厲害的處理，只需要激起其競爭心理，改變他拖沓的習慣便好。
激起員工的競爭心理是非常重要的。在發達國家中，由于整體生活水平提高，保險及退休金等社會保障制度逐漸完善，三餐不繼的階層已急速減少。因此與他人激烈競爭，希望成為億萬富翁的人日趨增多，此種傾向在年輕人中更是強烈。
以往，在競爭中，失敗往往是死路一條，現在雖不至于那么嚴重，但是缺乏在競爭中獲勝的企圖，只會不斷地累積負面效果，甚至完全斷絕了成長的機會。
想讓員工擁有工作熱情，首先，領導必須培養員工優勝劣汰的競爭意識和克敵制勝的氣概。其次，加強員工的挑戰意識，適時給予較高的目標，并在幕后協助其推動業務，讓其品嘗獲勝的滿足感也是相當重要的。
4.幫助員工合理安排時間
幫助員工合理安排時間是避免員工工作時間過多干私事，工作拖沓很有用的一種方法。因為員工如果不會合理安排時間，會大大降低工作效率，直接損失公司利益。但是，在工作時完全不考慮私事是不現實的，每個人都有自己的私事，有時候很難把它完全與工作隔離，關鍵在于合理安排。
對于胡先生這樣的情況，李女士可以幫助他規劃時間，比如按照稿件的難易程度確定搜集資料所用的時間，按照需要交稿的時間規劃每天最少要寫多少東西，按照自己什么時候狀態最好來安排寫作的時間等，并隨時按照胡先生的具體狀況進行調整，見到效果之后即培養胡先生自己合理安排時間的能力，并在剛開始施行的時候對其進行監督，直到其學會合理安排時間。
如果員工喜歡風言風語，怎么辦？
【案例】
“聽說老板最近一段時間特別容易發火呢！”
“你聽說了嗎？公司好像很快就會搬到租金便宜的郊區去，可能業績不好的部門都要被裁掉了！”
“有人看到她和老板一起坐車回家了?！?
……
小王和小趙是先后進公司的員工，兩個人湊在一起總有說不完的話，而且都是與工作無關的風言風語。這些言語不僅傳播速度快，而且版本眾多，導致很多人不明所以，陷入人心惶惶當中，對于領導形象、公司安定都造成了不好的影響。
【支招】
每家公司都少不了小王、小趙這樣喜歡風言風語的員工，面對各種不明真相的風言風語，如果一直不知所措，就無法全身心投入到工作中去，要想打破這個怪圈，就必須認真對付這些造謠者。當然，領導也不能聽風就是雨，要保持頭腦清醒冷靜才可以明智地判斷。
想完全消除部門內部的各種“小道消息”幾乎是不可能的事情。所以，向這些造謠者打開大門，讓他們僅為你所知。
1.分析謠言的實際動機，從根源上解決問題
面對各種各樣的謠言，領導首先要對“謠言”進行分析：在這些謠言里，有多少是真實的？有多少是夸大的成分？又有多少是完全無中生有的？
對于無聊的謠言，最好不要采取聽之任之的態度。應該明察暗訪，找出哪些謠言會帶來的影響。并對這些謠言追究來源，證實真偽，然后再處理實際問題。像小王、小趙這樣的風言風語就是無聊的謠言，只是閑著沒事找的不太高雅的調劑品，因此給予警告等處罰即可。若是警告幾次之后還不改正，再采取其他的方法。
謠言流傳的時間越長，經過的渠道越多，就越有走形的可能，不能隨便接受此類消息，總之，要看清楚表面背后的真實動機，如此才能從根源上解決問題。
2.多種方式杜絕謠言，還原客觀事實
作為公司領導，想要杜絕謠言一定要在布置工作的時候做到表述事實清晰無歧義。要知道雖然你給員工傳達的信息是確定的，但是如果表述不清晰，使用一些似是而非、語焉不詳的語句，則很有可能引起員工的誤解和不必要的謠言，讓一些別有用心的人鉆空子。所以，領導一定不能為了“生動”“有說服力”而拋棄準確無誤的語言表達。而且不要在你的任何表述中加入個人的想象、推測和評論，要確保你所說的任何事情都是客觀的事實。
像小王、小趙散播的公司領導最近容易發火、想要裁員、帶女同事一起出門等小道消息雖然說得有模有樣，但未必是無本之木，比如公司領導的確是因為什么事情常常發火，給員工造成了一定的困擾，從而讓員工展開后面無限的想象，然后就猜測公司業績不好，領導家庭不和睦等原因，隨后各種謠言就出現了。所以這也給公司的領導上了一課，公私要分明，私人有再煩心的事情，在公司也不要輕易發火，而是要想方法解決問題，并陶冶自己的情操，表現出一個公司領導該有的風范和氣質。
除此之外，公司出現謠言并且已經傳到了身為領導的自己耳中，說明謠言已經沸沸揚揚了。此時最先要做的就是立刻澄清無中生有的謠言。我們常說“謠言止于公開”，通過公開信息可以引導輿論，防止謠傳和猜疑，否則員工就很容易陷入更多的猜測之中，從而影響到整個公司的安定團結。
3.巧妙利用謠言，妥善加以運用
一個優秀的領導不僅要會應對謠言，處理謠言，更要善于巧妙利用謠言。比如對案例中“聽說老板最近特別容易發火呢”這類風言風語，公司領導聽到之后不要忙于發火，而是要及時找到利用謠言的竅門，比如可以故意讓秘書散播公司在業務或管理上可能要做出重大決定或者發生變革的消息，如果公司員工還是毫無進取之心，工作沒有進展，那么就會考慮是否繼續聘用；如果公司員工努力工作，奮發向上，那么完全有升職、加薪的可能。
謠言還可以化被動為主動。比如公司領導可以在想要施行什么新措施的時候主動散播謠言，以求從謠傳中迅速獲知員工的反應。如果員工大多表示贊同，領導便可以依計行事；如果員工反應不佳，領導則可以重新考慮此項舉措，使其更加完美。同時，領導還可以通過散布謠言的方式測試員工的忍耐力，觀察員工獲知謠言之后的各種表現，以此加深對公司員工的了解。
4.對于惡意造謠者，堅決辭退
有很多的辦公室謠言或辦公室中非正式溝通渠道是靈活而正當的，在道德上是中性的，無所謂好與壞之分；好壞只取決于你在何時如何妥善選擇運用，以符合你的利益。但是有些謠言無法善加利用，屬于惡意造謠。對于散播這種謠言的員工，一定要堅決辭退，不宜再用。因為這種人會破壞公司員工之間的團結，如果長期不解決還有可能影響到公司的形象，造成不可估量的損失。
如果員工總在工作時間聊天，怎么辦？
【案例】
付先生于2009年進入某家貿易有限公司從事銷售工作，業績一直處于中上水平，加之是公司的“老人”，時間一長逐漸進入了懈怠期，從前極具挑戰性的銷售工作隨工作年頭的增加開始變得枯燥，在工作時間聊天成為一種習慣。
聊車、聊房、聊八卦，付先生總是能夠趁著領導不在的時候偷偷挑起話題，跟同事們聊天。而新進公司的員工需要同前輩處理好關系，所以也就順著付先生的話題聊，聊多了自然占用工作時間，導致公司整體銷售業績下滑。
【支招】
在工作中閑聊的情況經常發生。在工作中聊天當然有可能影響工作，但是如果用好了，它也有其積極的一面。在員工感到疲勞或者沉悶的時候它也可以起到松弛或調節劑的作用。
1.找到員工閑聊的原因，采用不同的方法處理
公司領導想要更好地解決員工總在工作時間聊天的問題，需要先找出員工聊天的原因。通常情況下，員工在工作中閑聊的原因多是因為工作單調無聊，工作不順利，身體、精神疲勞，公司的紀律、氣氛松懈等。
公司領導要視不同的情況，以不同的方法處理。例如，案例中的付先生之所以喜歡在工作時間聊天，主要是因為工作單調無聊，進入了倦怠期，想要解決他的問題很簡單，可以給予適當的刺激，比方說隔一段時間給他一個有一定難度的挑戰，鼓勵他去完成；完善公司規章制度，規定上班時間不要長時間做閑聊等與工作無關的事情，一旦影響工作則采取警告、扣除一定獎金等舉措。
此外，如果員工是因為工作量太少而閑聊，可以分派需要發揮較大能力、花費較多時間的工作給該名員工。如果某個員工特別喜歡閑聊，妨礙別人工作，可調動工作崗位，分派單獨性的工作給他。
2.處理閑聊問題時，不要過于主觀
公司領導在處理閑聊問題時不要過于主觀，或只從負面去想，因為閑聊不但不可能杜絕，而且亦有其正面的意義。如果上司絕對禁止員工在上班時談工作以外的事，會令員工感到上司不近人情，工作士氣會受影響，員工會只希望“應酬”上司的要求，在工作上馬虎了事，而不會積極進取。
公司領導可以先單獨找員工談話，清楚表明自己的想法，讓員工自我反省。告訴他作為領導的你不是那么不近人情，你明白“閑聊”是單調感的補償，理解他們在無聊、沉悶、睡意濃厚的時候通過閑聊來振奮精神，然后再繼續投入工作也是不錯的一種方法，只是不要時間太長，影響了工作效率。
還可以讓員工反映一下自己的想法，比方說工作安排有沒有什么不合理的地方，有沒有遇到什么難題或者認為工作沒有挑戰性、太枯燥等，然后根據員工的反饋及時作出調整，讓員工心情愉快地工作并最大限度地在工作中獲得樂趣和成就感，從而大大減少閑聊的時間。
3.用企業文化影響員工的工作態度
企業文化的建設不是一朝一夕的，團隊的文化由團隊領導者的好惡決定，企業文化由公司領導者的好惡決定，文化只有合適的，沒有正確的。因此，有一千個企業領導就有一千種企業文化，允許員工上班時間上網、聊天、打游戲，只要不影響工作效率的公司同樣也是存在的。所以，讓員工感受到公司的文化，打從心底里認同公司才是最長遠有效的解決之道。而最好的企業文化，就是公司領導者嚴肅地愛著員工，該獎勵的時候獎勵，該懲罰的時候懲罰，真心幫他們上進，給他們發展的平臺。
如果員工經常遲到，怎么辦？
【案例】
小周是某家圖書公司的員工，公司規定每天早上9點準時上班，無特殊情況不準遲到早退?？墒切≈芤恢苌习辔逄?，其中有三天會遲到。每次遲到都會找各種各樣的理由，前天堵車、昨天要送孩子上學、今天不小心睡過頭等，借口五花八門。由于公司領導都在10點上班，所以也沒有人管。某天公司領導提前去公司召開臨時會議，結果小周沒到。公司領導因此了解到小周經常遲到，大為光火。
【支招】
每家公司或許都有小周這樣的員工，將遲到當成家常便飯，想要解決這樣的問題，開除并不是唯一的方法，畢竟公司培養出一個員工也是花費了人力、物力、財力和心力的。因此，幫助其改正經常遲到的缺點才是最好的方法。
1.分析員工經常遲到的原因，找到合適的解決方法
一般而言，有的員工住的離公司越近越容易遲到，因為他們總覺得距離公司比較近，那么幾步路，晚點出門也沒關系；有的員工是不在乎，眼看上班時間都到了還沒吃早餐，吃完再說，不能餓肚子；有的員工是對自己的工作崗位不滿意，認為自己不被公司重視；有的員工是要送孩子上學……不過無論是哪種原因，都不能成為遲到的借口。
想要解決員工老是遲到的問題，就要先找當事人談話，了解具體的原因，如果是當事人的態度問題，則要用公司的規章制度要求他，幫助他改變這樣的毛?。蝗绻菃T工家庭出現問題，公司能幫忙的則吩咐人事部給予一定的幫助，讓其感受到公司的溫暖，更盡心地工作。如果是經常遇到堵車，公司情況允許，可以將公司上班時間、下班時間都推后半小時，使其錯開上班高峰期……不過無論哪一種解決方法，都要與公司的規章制度結合起來，不能搞特殊化，否則會造成反效果。
此外，有些遲到的原因是因為員工對工作本身沒有興趣，或個人能力未合乎工作要求，每天上班令他感到有無窮壓力。遇到這樣的問題，作為公司領導要好好地和他傾談，在指出他遲到的錯誤后，可盡量安排適合他興趣與工作能力的崗位。不過，處理時要相當謹慎，以免其他員工仿效，以此為借口向你提出調換工作崗位的要求。
2.制定系統完善的考勤制度，適當進行獎懲
公司必須要有系統完善的考勤制度，而且最好將其有效的和績效考核、年終獎等結合起來，并且在新員工培訓的時候就形成讓員工簽到的習慣，可以是紙質的考勤表，也可以是指紋機。
不過在制定制度的時候公司也不宜太過苛刻，以免給員工留下刻薄的印象。因為堵車等不可預料的意外隨時可能出現，如果有適當的理由，遲到5分鐘以內可以原諒。如果遲到5分鐘以上，則處以一定金額的罰款，以此加深員工對公司規章制度的重視。如果每個月都沒有遲到、早退、請假的情況出現，則可以給予全勤獎，鼓勵員工繼續保持。
此外，獎懲也不一定非得與金錢掛鉤，還可以是罰站15分鐘、閱讀公司企業文化、進行規章制度考試、進行才藝表演等，無論哪一種形式，只要能幫助員工改正缺點就好。
總之，公司制定的制度要符合民情，從員工中來，用到員工中去。因為很多公司的制度都是高層擅自決定的，不太符合員工的實際情況，容易引起員工的逆反心理。
3.加強領導模范作用，提升員工的認同度
如果公司規定9點上班，公司領導沒有特殊情況最好在8點半準時到。如此一來，會給員工起到一定的模范帶頭作用，讓員工了解，領導都早來半小時，自己還經常遲到半小時、1小時的實在太不應該了，便可以在9點半之前基本進入工作狀態。
除了自己的模范帶頭作用之外，還可以考慮以群眾壓力令其改善，比如對全體員工均要求在早上9時前到辦公室，其他員工遵守你的指示，自然會對遲到的人構成壓力。另外，也可以考慮與遲到者面談，并要他謹記準時，提高他對時間的警覺性。
在責備員工經常遲到時，公司領導最好舉些實質的數據，如本星期有多少人遲到，每次遲到的時間多少，如何影響工作進度……不要籠統地說對方經常遲到，因為確切的數據資料可令對方感到你十分重視員工遲到的問題。如果對方提出合理解釋，你不妨以誠懇的態度協助他解決問題。
如果員工總是請假，怎么辦？
【案例】
錢某自從進入公司以來一向工作表現良好，可是最近卻經常請假，而且請假原因統一都是家中有事，問具體事情也問不出。由于錢某每次請假都非常著急，所以公司也只能批假。但是這樣頻繁的請假已經影響到公司其他員工的心態，導致整個部門彌漫一片渙散的氣氛。面對這樣的錢某，公司領導該怎么辦？
【支招】
如果一個部門之中經常有錢某這樣常常請假的員工，不但會使他原有的工作崗位無人負責，同時還會拖累其他同事的工作，如果情況嚴重，會使工作計劃難以如期完成。在長遠的影響方面，經常請假的習慣會影響其他員工，而令整個部門彌漫一片渙散的氣氛。因此，主管人員必須查究問題的原因，并且立即采取行動加以改善。
經常請假的原因有時是突發性的，也有時是根本性的。如果你有一位員工，一向工作表現良好，但在近期經常請假，你便要好好和他傾談，弄清問題的原因，如親人生病、失戀、家庭糾紛……當知道原因后，可直接告知你同情他的處境，但經常請假會影響工作?？山ㄗh他索性申請數天年假，辦理好所有事務，再回公司投入工作。如果可以的話，你可讓其他員工大概知道該員工請大假的原因，別讓其他員工感到公司可隨意讓員工請假。
此外，經常請假的另一些原因是本質性的。如員工對工作不感興趣、與上司不和、生性怠慢……主管人員對于員工請假而無特別原因應采以嚴厲態度處理，告訴他公司不接受員工經常無故請假。但是在另一方面，你可以讓他有機會解釋原因，而且表示，如果解釋合理你會設法幫助他解決問題。
最后一點，管理人員在聘用職員前，應聲明公司的請假規矩和手續，如果發現公司所編寫的雇員守則在請假方面未夠詳盡，可提出修訂。
如果員工在工作時間經常上網，怎么辦？
【案例】
在互聯網無處不在的時代，很多企事業單位員工上班的時間都會瀏覽與工作無關的網站、使用迅雷等P2P軟件下載影視文件，上班炒股、工作時間玩游戲、上網掛著QQ進行網聊的現象司空見慣。這樣，一方面網絡的帶寬被這些無關的網絡應用所消耗（尤其是一些P2P軟件、BT下載等），造成網絡性能下降、網速變慢，使企業無法充分利用網絡資源來提升工作效率，保障信息化系統的正常運轉，從而影響了企業各項業務的正常處理；另一方面，員工不合理的上網行為也極大地占用了員工的工作時間，影響了員工的工作效率。同時，網絡的一些不良信息如色情、反動、暴力等內容，也影響著員工的身心健康。如何才能既保證正常溝通又能避免員工工作時間上網，成為對公司領導新的挑戰。
【支招】
隨著互聯網的發展，很多人無論是生活還是工作都離不開電腦、網絡，無形之中形成了天天上網的習慣，導致在工作中也養成了有意無意地上網的習慣，嚴重的話會嚴重影響工作效率。
許多企業都對員工上班不專心、隨意上網導致的工作效率低有不滿，但領導卻忘了需要分析了解員工們出現這些問題的原因。員工上班時間注意力沒有用在工作上，卻把工作時間用在了上網上，表面上是網絡問題，其實本質上還是管理問題。
1.認真分析員工上班時間上網的原因，找到解決方法
公司領導應認真分析，員工為什么上班時間要上網玩呢？比如，員工有時間上網玩，可能是工作不飽滿；有興趣上網玩，可能是對工作沒興趣；喜歡上網，可能是不愛工作、不會工作、沒有責任心……
根據各個起因尋求合理的解決方法。建議領導從員工工作安排入手，解決好每一位員工的工作量和興趣，使員工的工作處于飽滿狀態但又不至于到疲憊的程度。在狀態不飽滿的時候安排員工做些研究、培訓、調查等其他有意義的工作，調動員工的工作積極性。除此之外，還可以組織員工大合唱、做操等，激勵員工士氣，等到工作飽滿的時候，幫助員工群情振奮地投入到繁忙的工作中。同時，要不斷改進措施，使其一直處于保鮮狀態，幫助員工解決工作中的疲勞期。總之，管理措施要不斷完善修正，使之成為員工們的思考模式和行為習慣。
2.從技術上實施網絡管理，加強員工上網控制
這一方法一般不要輕易嘗試，否則極易導致員工心理上出現抵觸，對工作更加沒有熱情。一般只有當公司出現自我管控能力比較差、屢次上班時間上網且不改正的員工時才能使用。公司從技術上實施網絡管理，加強員工上網控制、限制員工上網行為，是管理員工隨意上網的好方法，同時還可以實現公司網絡帶寬的價值。
處理好員工的上網行為管理問題，對企業的發展有著長遠的意義，只有工作效率高的員工才能為企業帶來更多的利益。
如果員工在工作期間有過多私人電話，怎么辦？
【案例】
小王進入公司銷售部工作已有一年的時間，不僅對工作很熱情，而且銷售成績名列前茅，甚至超過了很多老員工。但唯一美中不足的是，由于小王的熱心腸以及較強的交際能力，她每天上班的時候有接不完的私人電話，這個找她辦事，那個找她聚會，公司很多同事覺得她過多的私人電話打擾了別人的工作，對其很是反感，所以將情況反映給了公司領導，要求管理一下小王。面對這種情況，公司領導應該怎么辦？
【支招】
關于小王私人電話過多的問題，解決方式分三步：
1.在寬容的基礎上加強職業道德教育
小王雖然私人電話多，但銷售業績依然名列前茅，由此可見小王的這種工作狀態并沒有影響其工作，因此，領導首先要做的就是寬容，不要一味苛責，以免影響小王的工作積極性。在充分肯定小王工作中長處的同時，領導還要加強小王的職業道德教育，比如通過典型事例分析，讓小王明白公司有公司的規章制度，單單是業績好并不能成為最優秀的員工，最優秀的員工是在給公司創造效益的同時還會團結同事，為公司的和諧發展添磚加瓦，促使小王自己完善自己。
2.完善公司制度接聽來電分輕重緩急
在促使小王改進的基礎之上，還要完善公司的規章制度，做到賞罰分明，充分發揮紀律的約束力，以此來打造一個團結、有凝聚力的集體。就過多私人電話這一條來說，領導可以要求員工接電話分清輕重緩急，有關業務和工作的電話稱之為“重”，一定要排在首位首先接聽、解決；至親好友的緊急事務稱之為“急”，可以接聽，但最好言簡意賅，三分鐘之內解決完畢；剩余的事務稱之為“輕”“緩”，最好下班后再處理。以此嚴格按章行事，違者第一次口頭警告，第二次罰款處理，第三次停職反省，第四次直接辭退。
3.因勢利導促進公司其他員工的發展
在以上兩點的基礎之上，領導再開導其他對小王感到反感的同事就容易得多，領導可以向其他員工說明，在不影響公司利益的前提下，公司尊重每一位員工的人格和愛好，鑒于小王并沒有因為私人電話過多而影響工作，所以對小王不做苛責，但同時公司也從這件事情上看到了制度的不完善，所以專門制定了相關制度，幫助每一位員工進行精確的職責定位，提高員工職業素養，希望以后大家能夠按章程辦事，制度面前人人平等。