三、理論借鑒與文獻綜述

（一）理論借鑒

人力資本理論產生于20世紀50年代中期，形成于20世紀60年代并有了進一步的發展。它在歐美日本等發達國家里有著廣泛的影響，在發展中國家里也在迅速傳播。按照舒爾茨的解釋，全面的資本概念，應包括人力資本和物質資本。人力資本是相對于“物質資本”的一個概念，亦即“非物質資本”。這種資本之所以與“物質資本”不同，主要在于它體現于人身上而不是體現在物身上。人力資本是由投資方式產生的，人們用在教育、衛生、醫療以及為了獲得就業機會而進行的國內遷移所支付的直接費用，乃至為了獲得教育而放棄的收入（即受教育的機會成本）都是屬于人力資本的投資。其中，教育投資是最主要的部分。而物質資本是投資于物力過程的結果，體現在物質產品上，如機器、設備、廠房、建筑物、運輸設施等生產物質形式。可見，人力資本是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是經濟增長的主要因素，是給個人和社會帶來財富的源泉。

在有關的教育經濟文獻中，把人力投資與人力資本等同起來，這是不規范的。人力資本是人力有效投資的結果，而人力投資是實現人力資本的途徑和手段。人們之所以混淆這二者之間的概念，主要是看不到它們之間是手段和結果的關系。當我們認識了人力投資在人力資本形成中的作用后，我們也就理解了人力資本理論的核心在于通過人力投資提高人口質量。在經濟發展中，人口質量優于人口數量。因此，要發展經濟，人口質量問題是比土地和人口數量更為重要的問題，這同時也是現代化發展目標的核心問題。在舒爾茨看來，“人口質量”主要是人在后天獲得的能力，而這種后天能力的獲得正是通過教育活動和教育投資實現的。由此可見，教育活動就是使人體內的潛能得以增長的生產性活動，教育投資就是提高人口質量的關鍵性的生產性投資行為。

對人力資源概念的解釋，最有代表性的有兩種。一種認為人力資源也稱人力資本，是指包含在人體內的一種生產能力。如果這種能力沒有發揮出來，這就是潛在的勞動力；如果發揮出來了，它就變成了現實的勞動生產力。[2]另一種認為人力資源是指能推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱，它應包括數量和質量兩個指標。[3]

從以上兩個定義中可以將人力資源概念歸納為兩個含義：第一個含義是指活的人體內存在智力和體力的勞動力，如沒有開發出來，只具有潛在的勞動力而沒有現實的勞動力，只代表勞動者數量。第二個含義是指通過教育、培訓或類似的活動使人體的智力和體力開發出來，才具有現實的勞動能力，即勞動者的質量。可見，人力資源不是特指現成的勞動力，還包括潛在的勞動力，只有通過教育、培訓后才能開發出來。我們目前講開發人力資源，就是指開發潛在的勞動力。而人力資本是對人的技能的過去投資的現行價值，也就是對提高人的綜合素質而進行投資所形成的一種資本，即已形成了現實的勞動力。因此，人力資源與人力資本是不能等同的。

丹尼森首先把經濟增長因素分為生產要素投入量和生產要素生產率。生產要素投入量包括兩個方面：一是勞動力在數量上的增加和質量上的提高；二是資本在數量上的增加。生產要素生產率（即勞動生產率）包括：①資源配置的改善。②規模的節約。③知識的進展和它在生產上的應用。與舒爾茨的人力資本理論把教育投入放入資本項不同，丹尼森認為教育程度較高是勞動力質量較高的標志，屬于勞動投入量范疇。其中知識進展屬于智力投資范疇，與教育在國民收入增長中的貢獻有關。

20世紀80年代中期以來形成的新經濟增長理論引入了知識和人力資本要素，從而使新古典經濟增長理論的生產函數更趨合理，更逼近現實。

Romer的貢獻主要體現于1986年、1990年在JPE上發表的兩篇論文。在這兩篇論文中，他證明了人力資本因“干中學”效應而發生的自然增長克服了物質資本投入的報酬遞減效應，帶來人均收入正增長；這種專業化生產的增長是一種要支付報酬的活動，即研究與開發。由此闡明技術進步也是一種需要耗費資源的生產活動或投資，其開展的深度與廣度與一般性生產活動或投資一樣，也受到資源約束和收益率變化的制約，同時，技術進步的內容表現為多個方面，包括中間產品種類的擴大、消費品種數的擴大、人力資本增長“干中學”帶來的自然增長和需要投資或生產性帶來的經濟增長、產品質量改進、生產成本下降等。

Lucas認為新古典增長理論不能很好地解釋國家之間的差異。因此他采用內生經濟增長理論來解釋國家間的差異。他定義人力資本積累方程為H（t）=H（t）δ[1-u（t）]并假設，每個勞動者會利用自己的時間分別進行兩種活動：工作和人力資本積累，1-u（t）表示勞動者用于人力資本積累的時間份額，人力資本的決策是各個勞動者獨立做出的。而本文中的人力資本投資是由國家計劃者在為達到社會福利最大化的目的，統一規劃社會資源而做出的決策。

Lucas（1988年）從人均人力資本（而非Romer模型中的總量人力資本）的投資及增長角度給出人均收入增長的另一機制，將人力資本增長也描寫為人力資本投資的產出，并由此完成人均收入增長的機制說明。

由“RomerLucas革命”引發了自20世紀80年代中到90年代末的“新經濟增長理論熱潮”。經濟學家們開始在更為廣闊的視野內探尋經濟增長的內在發動機理，除技術進步、人力資本增長外，政府政策、分工與專業化、國際貿易、知識革命和制度演進與創新，都變成增長發動機中的核心部件。在Lucas（1988年）模型中，企業能獲得的知識的多少不依賴于總資本存量，而依賴于經濟的人均資本。他假設學習和外溢涉及人力資本，且每一個生產者都得益于人力資本的平均水平而非人力資本的總量。不再考慮其他生產者所積累的知識或經驗，而是考慮參與掌握了平均水平的技能與知識的平常人的（自由）互動中得來的收益。新經濟增長理論具有重要的意義，這就是一個國家、一個民族要在激烈的國際競爭中獲勝，就必須更加重視研究與開發、教育和培訓，重視知識和人力資本的投資，實現經濟增長方式的轉變和促進經濟增長。在中國，由于資本缺乏，資源稀少，人口眾多，未來經濟增長的關鍵在于依靠知識和人力資本的推動。

（二）文獻綜述

1．人力資源開發的含義和內容

（1）人力資源開發的含義。人力資源開發可以從宏觀層面和微觀層面來加以區分。從宏觀層面上來講，人力資源開發主要有兩種定義：第一種，認為人力資源開發就是人力資本投資，這是一種有組織、有目的的人力資本投資活動；第二種，認為人力資源開發是使全社會成員合理使用與充分發揮其潛力的過程，也是提高社會成員素質、挖掘潛力的過程。從微觀層面上講，人力資源開發主要有以下3種定義：第一種，認為人力資源開發是微觀組織或產業部門對當前現實需要的人的能力的培養，以及對未來戰略需要的人的能力超前訓練；第二種，認為人力資源開發就是改進工作能力、提高工作效率的活動；第三種，認為人力資源開發是組織與個人雙重發展的過程。

宋曉梧認為，“人力資源開發就是通過提供稀缺資源和服務，使初始形成的人力資源得到加工改造，成為具有相當健康水平、知識水平以及社會適應能力的合格人力資源的過程，從經濟學角度上看，也就是通過投資形成或增值人力資本的過程。”同時，人力資源開發可以分為人力資源數量開發和質量開發。前者可以認為是用于人力資源數量變動上的費用或活動，如新增人口的管理費用可以看成是人力資源數量增加所帶來的費用，而宣傳計劃生育政策所用的費用則可以看成是為人力資源數量減少而付出的代價。后者可以視為提高人力資源質量和人力資源利用效率而付出的費用或活動，包括人力資源的教育、培訓、醫療、各種信息服務等。[4]

吳文武、牛越生認為，“人力資源開發視之為充分、科學、合理的發揮人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及利益優化等一系列活動的有機整體。”[5]

梁裕楷、袁兆億、陳天翔等學者認為，“人力資源開發，就是以發掘、培養、發展和利用人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓、管理以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多環節，通過政策、法律、制度和科學的方法的運用，提高人的素質和能力，挖掘人的潛力，力求人盡其才、才盡其能，促進經濟和社會的發展。”[6]

因此，人力資源的開發無論從宏觀上還是微觀上講，都是要提高勞動者的能力，挖掘勞動者的潛能，這是一種基于對未來良好預期的投資活動。人力資源的開發改變了人力資源的質量、組織結構，使這種資源能夠更好地同物質資源結合起來，組成更有效率的組織，從而取得更大的經濟效益。

（2）人力資源開發的內容。無論宏觀或者微觀的人力資源開發，其具體開發內容都是緊密圍繞提升社會人力資本存量、提高企業或事業單位的經濟效益、適應社會經濟發展的需要等方面而展開，具體內容歸納起來有以下幾點：第一，培訓和教育；第二，就業與使用；第三，規劃與配置；第四，研究和評估活動。其中教育與培訓是人力資源開發的重點，具體形式又可以分為：第一，基礎知識和專業知識教育；第二，技能和具體操作能力開發；第三，管理能力和公共關系能力培訓；第四，決策能力和應變能力培養；第五，體力、智力、意志力開發等。

梁裕楷認為，人力資源開發的主要內容包括精神、知識、技能、創造力及生理素質等方面。人力資源開發的基本途徑是教育與培訓。這種教育和培訓是一個系統并且綜合的過程，包括有具體教育場所的幼兒教育、啟蒙教育、普通學校教育、職業技術類學校培訓；還包括各種無具體教育場所的教育，如社會對成員的道德教育、社會成員的自我品德規范和各種能力的培養。從人力資源的存在狀況和發展任務方面來看，人力資源開發可分為生成型、挖掘型、使用型、“充電”型和激活型等。若按開發的主體來分類，人力資源開發又可以分為國家開發型、企事業單位型、社會團體開發型和家庭個人開發型。亦若按開發范圍來劃分，可以把人力資源開發分為整體性人力資源開發和個體性人力資源開發。再若從開發層次來劃分，可以把人力資源開發分為初級開發、中級開發和高級開發。當然，這些劃分方式是相互重疊和可以轉換的，不是絕對的。

管理學更多地從微觀的角度來思考，學者們更多的是從培訓和開發的關系來談人力資源開發。有的學者將培訓等同于開發。如余凱成認為，開發就是對職工實施培訓并提供發展的機會，直到他們明確自己的長處和短處，以及今后發展的方向和道路。[7]還有的學者認為，培訓和開發是兩個不同的概念，培訓是開發的基礎，開發是培訓的提高。如彭劍鋒認為，培訓與開發是既相互聯系又相互區別的概念，培訓是指企業向員工提供工作必需的知識和技能的過程，開發則是根據員工的需求與組織發展的需求對員工潛能的開發及職業發展進行系統設計與規劃的過程，兩者最終目的在于通過提升員工的工作能力實現員工與企業發展的同步成長。[8]姚裕群認為：“開發具有更廣泛的意義。它可以針對目前工作所需要的知識、技能，也可以關注未來的組織、工作要求。它可能在短期內不會給組織帶來收益，但從長遠來看是一種人力資本的投資。”[9]

2．中國的人力資源開發

中國是一個人口大國，但是又是一個人力資源相對缺乏的國家。主要表現在：人口平均素質較差，我國國民文化程度平均受教育水平為5.5年；專業技術人才占總人口的比重較低，具有高、中等學歷的人員占總人口的比重較低；專業技術人員分布不合理，人才過分集中于大城市；懂經營、善管理的企業人才奇缺，人才的結構不合理、流動性差，不能適應經濟的發展。要實現經濟的快速發展，必須加大人力資本投資，并采取適當的人力資源發展戰略與政策。世界銀行在經濟考察報告《中國：長期發展問題可選方案》結論中指出中國的經濟前景要取決于能否成功調動和有效使用一切資源，特別是人力資源。

范先佐教授指出，教育在人力資本形成上有重要的作用，表現為：教育是培養和提高人的思想道德素質的最重要手段；教育是提高人的智力素質的最重要途徑；教育對人的身心健康有著極大的影響。作者提出了未來人力資本開發的思路：一是嚴格控制人口增長；二是理順教育投資的成本—收益關系，讓投資收益法則真正成為調節教育供求總量與結構平衡的杠桿；三是要大力提倡和高揚人的敬業精神；四是要加強育才、選才和用才一體化工程的建設，提高人力資源的利用效率。[10]作者強調的兩點尤其重要，讓收益法則成為教育供求的調節器，同時加快人才工程一體化建設，既重視存量調整，也重視增量搞活，這對于進一步加大教育投資且充分提高教育投資的收益有重要的參考價值。

尤其值得一提的是，諾貝爾經濟學獎獲得者、美國芝加哥大學經濟系教授詹姆士·J·海克曼（James J· Heckman）在其《中國的人力資本投資》一文中，通過對中國人力資本投資的實證研究，得出了6個方面的重要觀點：①人力資本投資的收益是十分豐厚的。②根據國際標準，中國當前的人力資本投資水平是很低的。③在總體較低的水平之上，人力資本投資在地區之間、城鄉之間存在著不平等。④人力資本投資與實物投資之間的不平衡縮減了實物投資的回報水平，削弱了其對中國內地發展實際做出的貢獻。⑤應該均衡投資，以在長期里面促進經濟發展，緩解不平等現狀。⑥應該放開勞動力市場，為人力資本投資提供借貸服務，并放松對人員流動的限制，以在減少政府開支的同時提升人力資本。[11]海克曼的研究是很有價值的，他提出人力資本與物質資本投入的不對稱，事實上是部分抵消了物質資本投資應有的收益，應進行均衡投資，且對人力資本投資提供借貸服務，這些觀點對我們進一步加大教育投入，進一步加大人力資源的開發力度都有重要的借鑒意義。

在廖泉文主編的《人力資源發展系統》一書中，首次提出了人力資源的整體開發的概念，并對其內涵、特性及重點均作了較完整的論述。他認為：“一個國家或地區的人力資源系統達到優化的標志是，人力資源要素及其活動得到最佳組合、彼此協調、相互促進，取得整體性的最優效益。在這個系統工程中，所考慮的因素不單包括人力資源系統自身的各種因素，還必須涵蓋與人力資源系統息息相關的社會環境和社會條件。”[12]

而學者鐘定國則根據人力資源本身所固有的特點，對人力資源開發應遵循的基本規律進行了論述，這就是：競爭發展規律、能量漸變規律、投資增量規律、雙效并重規律、用增閑損規律、人事相宜規律。[13]

學者田暉在分析了入世對我國人力資源開發與管理的影響的基礎上，指出人力資源配置的國際化、市場化步伐將大大加快；人力資源的競爭將更加激烈；人力資源管理職能呈現新的特點等。提出加強我國人力資源開發與管理的對策，主要有：①牢固樹立人力資源開發與管理的先進理念。②制定合理的人力資源規劃。③建立激勵約束機制和績效考核制度，增強人力資源的活力和競爭力。④建立能充分體現人才價值、靈活有效的薪酬機制。⑤建立科學合理的人才培訓開發機制。[14]

侯風云教授的研究[15]我認為更加切合中國的實際。她在“中國人力資本投資與經濟增長相關性研究”一文中，對以往學者的研究進行了評述，認為他們的研究或多或少存在這樣那樣的缺陷。“在分析中國的人力資本投資與經濟增長相關性時，存在著三個方面的問題：第一，將人力資本和勞動力放在一起進行回歸從而難以準確估計人力資本的作用；第二，將二者分別進行估計時在變量設定上沒有考慮將人力資本從勞動力中剔除出來，而出現回歸過程中的重復估計問題；第三，將教育等同于人力資本，在對人力資本的作用進行估計時只考慮教育的作用，而沒有將人力資本的其他投資要素進行綜合估計。”

于是，她提出了自己的存量研究模型（國民生產總值、固定資產、勞動力存量、人力資本存量、“干中學”工作經驗變量、勞動力轉移）。該模型為：

其中：Kt——t年固定資產存量；

Lit——t年的i類勞動力在t年的存量；

Hjt——為j類人力資本在t年的存量；

Dt——為t年“干中學”計算的人力資本量，用工作總年數表示；

Vt——為t年勞動力轉移數量的存量，用轉移次數表示。

在對人力資本存量進行計量時，已對“干中學”的人力資本進行了計量和說明，這里不再討論。于是計量模型改寫為：

兩邊取對數：

她使用我國1978—2001年的數據進行了回歸分析，并對模型作了多次修正，得到一個全新的回歸結果：

（Ln Y t-0.785 Ln Y t-1）

=0.003（1-0.785）+0.338（Ln K t-0.785 Ln K t-1）

對該模型結果進行運算并整理，得到以下結果：

Ln Y* =0.000645+Ln（K*）0.3 3 8+Ln（L*）0.3 1 2

+Ln（H*）0.424+Ln（K Y）0.07267+Ln（L Y）0.06708

+Ln（H Y）0.09116+

其中，Y*=；

K*=Kt/K（t-1）；

L*=;

H*=；

KY=Kt-1/Yt-1；

LY=;

HY=。

她最后得出結論：“從模型的最后結果看，改革開放20多年來，人力資本對于經濟增長的貢獻遠遠高于勞動力和固定資產對經濟增長的貢獻。人力資本環比增長率每增加1%，國民生產總值環比增長率平均增加0.424%，而固定資產環比增長率每增加1%，國民生產總值環比增長率僅增加0.338%，勞動力再生產費用環比增長率每增加1%，國民生產總值環比增長率增長0.312%，都低于人力資本環比增長率對經濟增長環比增長率的貢獻。而且，在單位國民生產總值的資源使用率看，上一年度的單位國民生產總值的人力資本使用率對于國民生產總值環比增長率的偏斜率系數都高于其他兩項資源使用率的偏斜率系數，這也表明在國民生產總值的要素貢獻中，使用的人力資本越多，經濟增長率越高，從而進一步顯示了人力資本對于經濟增長的影響。”“在未來的經濟增長中，相比于固定資產而言，人力資本的重要性會顯得更加突出，知識勞動者和技能勞動者將成為經濟增長中最重要的生產要素，掌握了一定勞動技能的人是生產力諸因素中最為積極最為活躍的因素，沒有任何勞動技能的人就不成其為有效勞動力。然而勞動技能必須通過各種學習途徑獲得，教育投資及相應的各種技能培訓的制度化和規范化及科研投入的增加，以及人力資本投資使用效率的提高都是積累人力資本的最重要途徑。”

3．人口較少民族人力資源開發

結合我國民族地區，我們認為民族地區落后的根本原因在于人口素質低下，在于人力資源配置的不合理及其利用效率的低下，在于民族地區人力資源優勢沒有轉化為人力資本優勢并進而形成強大的經濟要素優勢。據統計，人口較少民族地區的教育十分落后，適齡兒童入學率普遍較低，平均文盲率為42.3%，有9個民族文盲率超過50%；醫療衛生條件差，355個村沒有衛生室，地方病、傳染病仍較嚴重；農村文化、體育基礎設施薄弱，農民群眾精神文化生活貧乏。走開發人力資源，壯大人力資本之路來振興民族經濟成了各界的共識，有許多學者對此進行了研究。有學者在研究西部民族地區人力資源狀況時主要考察了人力資源總量、人口文化教育構成、勞動力培訓、科學研究水平、技術創新能力、勞動生產率等幾個指標，得出了西部地區人力資源開發的幾個特點。[16]還有的學者在考察西部民族地區扶貧績效時認為，加強人力資源開發是提高扶貧開發效益的必然選擇。[17]

根據文獻檢索結果，到目前為止，開展中國人口較少民族教育與人力資源開發的研究論著極其少見，只有一些單位和個人開展了這方面的前期調研。如從2000年夏天開始，國家民委組織了專家學者對人口較少民族的發展問題進行全面調查研究，提出的不少意見和建議，被國家有關方面采納；2002年7月印發的《國務院關于深化改革加快發展民族教育的決定》中就強調，“要特別重視人口較少民族教育事業的發展”, “為使民族地區教育與東、中部地區教育實現協調發展，今后一個時期內，在民族地區加強民族教育工作的同時，要把中央財政扶持教育的重點向民族工作的重點地區、邊遠農牧區、高寒山區、邊境地區以及發展落后的人口較少民族聚居地區傾斜。”在人口較少民族人力資源開發方面的研究就更少，僅散見于一些研究著作之中。

綜觀學術界已有的研究成果，基本上都是從價值判斷入手，從宏觀層面探討民族地區及人口較少民族地區人力資源開發的重要性及其作用。從結論看，對制定人口較少民族地區人力資源開發政策有指導意義，但可操作性不強，由于沒有具體的數據和分析方法作支撐，對微觀主體而言有似曾相識，無從著手的感覺。因此，本研究從宏觀和微觀結合來進行研究，找準人口較少民族地區人力資源開發中的幾個關鍵因素，建立起較為科學的分析方法，在數據挖掘的基礎上為制定人口較少民族地區人力資源開發戰略奠定堅實的基礎，使戰略具有宏觀指導和微觀實用的價值，力避空洞的說教，使這一戰略構筑在堅實的基礎之上。