008.樹立威信，與下屬的距離要適中

一個領導者如果缺乏威信，就無法使員工信服，更不能調動員工的積極性，那么整個企業就如同散沙一般，無法聚集起來。在企業管理中，領導應該注重“權威效應”的作用，但這并不意味著濫用權威。

所謂“權威效應”，是指說話的人如果地位高，有威信，受人尊重，則他所說的話容易引起別人重視，更容易獲得信任，即所謂的“人微言輕，人貴言重”。聰明的領導不會任意妄為，更不像那些唯唯諾諾的官僚一般，信奉權力至上，做權力的奴隸。聰明的領導在實際工作中會以身示范，通過一點一滴的工作施展才華，充分展示智慧，以自己的良好品性一步步地樹立權威，讓員工信服，以自己為榜樣。

領導在員工中樹立了威信，企業的各項計劃措施才能得以順利實行，員工才能同心同力按照領導的意思去做。顯然，樹立威信有利于增強領導的感召力，只要是合情合理的決定，必定能得到每個員工的大力擁護，而之后取得的成績也會得到大家的一致稱贊，這樣領導的權威就得到了加強。

研究表明，聰明的領導不會和員工走得太近，而是保持適當的距離。因此，在與下屬相處的時候，領導者不會永遠在臉上表現出和顏悅色，而是會在某些場合維持一定的威嚴。優秀的領導懂得如何謹慎地選擇字句來激勵員工，而不是和他稱兄道弟般地加以鼓勵。聰明的領導懂得在書面資料、口頭報告中想方設法地要求員工采取行動，并用一種極具威嚴的語氣傳達出來，有時候還會把剛剛講過的東西再強調一番。具有威嚴的領導傳達的命令似乎不可違抗，員工又怎敢違抗？于是領導者的威信便在員工的心中樹立起來。

臺灣鴻?？萍加邢薰径麻L郭臺銘曾躋身臺灣首富的行列，他本人也成為眾多臺灣上班族心目中的偶像，郭本人的魅力來之于何處？他的企業的成功之道又是什么呢？原來，企業創立之初，郭臺銘為了拉到一個訂單，在美國自己開車，住12美元一天的汽車旅館，不辭辛勞地跑遍了美國52個州中的32個，跟著世界大廠商做生意。憑著自己的辛勞努力，他的企業才漸漸有了起色，在同行業中逐漸嶄露頭角。

當企業逐漸壯大之時，郭臺銘開始在企業內部實施軍事化的管理措施。每一名上崗的員工都必須接受為期5天的基本訓練。訓練的內容同部隊里的士兵一樣，包括稍息、立正、整隊行進等。為了樹立權威，郭臺銘自己更是當仁不讓地參與其中，他每天頂著烈日同所有新員工一起，站軍姿、行軍步。對于企業內的高層主管，郭臺銘更是一視同仁，他隨時向大家提問，如果有誰一時回答不上來，他便會毫不客氣地破口大罵。這些位高權重的千萬富翁們在郭臺銘的面前也會戰戰兢兢。更讓人意想不到的是，郭臺銘還會要求他們在會議桌前罰站，反思自己的過錯。

郭臺銘對高層絲毫不客氣，對待下屬自然也不會留面子。這種潑辣的行事風格很快就在公司內部傳開來了，沒有人敢挑戰這一權威。郭臺銘下達的命令即使在地球的另一端，也必須在8個小時內做出回復。沒有時差的，則必須在15分鐘內及時回復，如果超出了這個時間，郭臺銘就會追究當事人的責任，絲毫不講情面。當然，郭臺銘對自己更是“心狠手辣”。為了趕工期，他可以三天不睡覺督促生產，甚至直接沖到生產線上，卷起袖子，和眾多工人一起親自動手。如果有客戶對貨物不滿意，發生退貨事件，郭臺銘更會放下董事長的面子，同員工一起上門道歉?？梢哉f，郭臺銘本人是一名不折不扣的工作狂，每天工作超過15個小時，創業許多年來，他從來沒有給自己放過超過3天的假期。有時即使剛出差回來，一下飛機便馬上趕到公司開會?？粗绱伺Φ睦习?，員工們更是不敢有絲毫的懈怠。

憑著雷厲風行的處事原則，郭臺銘的權威是不容置疑的。但光有威嚴還遠遠不夠，這位領導者也會適當地展現其柔性的一面。對待那些表現好的員工，郭臺銘十分慷慨。他曾拿出2.3億元新臺幣犒賞優秀員工。每年公司都會組織員工體檢，關心員工們的身體健康。郭臺銘曾說過，要求別人的事情自己就要先做到。

實踐表明，企業領導可以利用權威效應去引導和改變下屬的工作態度以及行為，這往往比強行命令的效果更好。該嚴肅的時候就要嚴肅，否則下屬犯了錯誤也得不到相應的懲罰，必然會產生更大的負面影響。這樣你的下屬必然不拿你當回事，時間長了就會起反叛之心，你的工作也就會舉步維艱。結果，你作為領導的威望就會蕩然無存。

總之，“領導”要做到讓人畏懼三分。任何時候，你都不能展現懦弱的神態，有了具備掌控局面的手腕，有了令人畏懼的權威便能施展號令，統領下屬。實踐證明，缺乏權威的領導無法掌控局面，無法帶領員工做出成績。權威不僅僅包括威信，更包括領導者的個人魅力和工作能力，那些身體力行的領導者總能輕松地在員工中樹立威信。

管理心理學啟示

樹立威信是每一位領導都必須要做到的頭等大事。很多人覺得，與下屬打成一片的領導更能贏得員工的信賴，具備親和力的領導更讓人信服。但是，溫柔和善的領導更適合那些已經成功的企業，對于那些還處在打拼階段的企業來說，一位嚴厲有威信的領導才是最適合的，正所謂“慈不掌兵，義不掌財”。

領導者是企業的當家人，當企業走入困境時，控制局面的重任就落到了領導身上。在各種場合，領導都要保持威嚴，不能讓員工在寵信中墮落。嚴格要求、威嚴待人，這樣的隊伍才具備充足的戰斗力和生命力。

009.管理者要敢于承認自己的錯誤

愚蠢的管理者總是喜歡為自己的過失尋找借口，竭力為自己的錯誤辯護。有這樣的管理者，員工絕不會心甘情愿地接受他的領導。而那些敢于承認錯誤的領導，卻收獲了員工們的信任，樹立了權威。一些領導者在犯錯后往往不知所措，他們總是想著怎么掩蓋自己的過失，隱瞞真相。其實，錯誤在所難免，在犯錯誤的過程中，管理者也在學習經驗。勇于承認錯誤，更是消除誤會、化解矛盾的最好辦法。

每個領導者都有犯錯誤的時候，不要害怕承認過錯后會遭到別人的嘲笑，以為別人會看不起自己。相反，那些敢于承認錯誤的人往往更具勇氣和膽量，他們能博得眾人的喝彩和稱贊。真正有能力的領導者往往樂于承認自己的過失，面對下屬們的批評意見也愿意接受。

世界上有兩種人，一種人在面對自身錯誤的時候百般辯解，希望能推卸掉，讓自己不用承擔后果，另一種人能夠在錯誤面前主動站出來，勇敢果斷地面對失敗，并從中吸取教訓。前一種人一生都將碌碌無為，他們總是逃避，看見勝利主動迎上去，看見失敗唯恐躲之不及；后一種人才是成大事的人，他們不畏失敗，積極反省找出紕漏，在不斷總結中發展自己。顯然，一個敢于承認錯誤，承擔責任的領導才能肩負起整個公司未來的命運，才是真正成大事的人。

羅斯福作為美國最偉大的總統之一，為美國的發展做出了巨大的貢獻，奠定了堅實的基礎。他曾經連任四屆總統，在二戰時成為最主要的決策者。而像羅斯福這樣功高蓋世的偉大人物，在面對自身的錯誤的時候從來沒有選擇過逃避，而是主動承認，擔當起屬于自己的責任，并且能夠及時地反思改正。也正是因為這樣，他才能夠成就偉大的事業，成為杰出的領導者。

當羅斯福還在紐約警備團當隊長的時候，他的優秀品質就已經開始顯露出來。曾經和他待在一個隊里的中尉評價羅斯福時說道：“像他這樣誠懇實在，能夠承認自己過失的人實在是不多。有一次，羅斯福在軍隊中帶隊練操，他經常會在教士兵們動作之后拿出一個小本子來，如果發現剛才教的內容出現了錯誤，他就會當著全隊士兵的面，翻到某一頁，找出自己剛才教的內容并大聲地讀出來。然后，對著眾人說‘剛才我教錯了，實際的動作應該是這樣的’。每到這個時候，我們都會為羅斯福的舉動所感動，有時候也忍不住笑出聲音來?！?

羅斯福之所以令人欽佩，絕對不是在一些小事上能夠承認錯誤，在一些關乎國家的重大事務上依然能保持這種品性。后來，當羅斯福升任紐約市市長，在一次更為嚴重的錯誤中他的這種高貴特性又一次得到了凸顯。在羅斯福的提議和努力下，一項議案經過了國會的通過，但羅斯福馬上發現，自己在某個方面判斷錯誤，這項議案生效后必定會產生極為不良的后果。他當即在眾多國會議員面前勇敢而主動地承認了自己的失誤，并希望能夠得到應有的懲罰。

“我感到十分的慚愧和不安，”羅斯福當著眾多國會議員的面說道，“這次的失誤我將承擔所有的責任，在我極力贊成這項議案的時候，我沒能夠仔細審閱，我是有過錯的，違背了紐約人民的意愿?！?

羅斯福之所以能有后來的地位和身份，和他自身的品質有著極大的關系。那么，今天的管理者若想要成就大事業，必須具備這種勇于承擔責任的品質。一個能夠發現自己錯誤的領導是明智的，而能夠承認自己錯誤的領導也必定是坦誠的，能夠主動改正自己錯誤的領導更是令人欽佩的，將這三者融為一體才是真正具有大智慧成就大事業的管理者。

脆弱的管理者會把承認錯誤當作是有弱點的象征，他們害怕暴露自己的缺陷，他們擔心承認錯誤會使自己難堪，會在下屬心中失去信用。脆弱的管理者往往具備這樣的心態：他們害怕別人揭露自己的錯誤而出洋相；他們犯了錯誤不愿承認，盡管自己對此心知肚明。這樣的管理者可以說是公司的毒藥，他們會一點點侵蝕公司的基礎，直至大廈崩塌的那一天。

一個領導如果永遠不敢承擔責任，固執己見，就無法聽取別人的合理建議；一個管理者如果不敢承認錯誤，他的員工就更不愿承擔責任，到時候人心渙散，整個企業就如同一盤散沙，又談何發展。有了錯誤就要去承擔，我想這是三歲孩童都懂得的道理，那么身為管理者的你又怎能不懂呢？只有承認了錯誤，別人才會愿意和你交心，你的下屬才會以你為榜樣，你的客戶才會高看你一眼。

管理心理學啟示

一些專家建議領導者坦白地承認錯誤和缺點，這會增加他們的人格魅力，為他們帶來信任和尊敬。錯誤無法避免，那就勇于去承擔，面對過錯，將責任深深植根于內心中，讓它成為腦海中一種強烈的意識和人生的基本信條。一個敢于承擔錯誤的領導，會讓人產生信賴感，他的名聲也會口口相傳，從而為自己帶來無限的商機。

一個想成就大事業的領導脫離了失敗的歷練，就無法收獲人生的真諦。盡管犯錯誤會帶來無限的麻煩，處理棘手的事物也會讓人身心疲憊，但你的能力和見識卻在這個過程中成長，讓你在以后的工作中不至于再走彎路。所以，管理者請放下脆弱的內心，勇敢地去承擔自己的責任和過失。從心理學角度看，這種做法更容易贏得下屬認同，從而提升團隊的向心力。