006.一個高明的管理者絕不與下屬爭奪功勞

有的老板取得了一定成就后，喜形于色，把功勞全部歸功于自己，忘記了和自己一起打拼的下屬們，這就是獨享榮耀。為什么有時候老板把公司經營得紅紅火火，員工福利也不錯，但就是得不到員工們的擁戴，無法凝聚人心，讓員工全心全意地為企業效力。其實，很多時候都是因為老板將勝利的果實完全據為了己有，忽視了其他員工做出的努力，更有甚者竊取員工的成果，剝奪他們分享成果的權利。

每個人都珍視自己付出努力得到的東西，身為管理者一定要注意這個問題，千萬不能抱著獨吃獨占的心理不放。除此之外，管理者還要時刻將公司的集體成果共享給每一個人，共同分享勝利果實。不要忘了，分享是對員工最大的鼓勵。誰都喜歡升職加薪，誰都喜歡享受勝利，老板如此，員工更是如此。當老板嘗到甜頭后，不能忘記背后一直默默付出的員工，也應該想方設法為他們升職加薪，獲得一些獎勵，這才是對他們最大的關心。

如果你想獲得員工的忠誠和責任感，那么就應該把企業的成果同每一位員工聯系起來，讓他們知道自己的付出沒有白費，如今的輝煌也有自己的一份努力。作為老板，就應該盡可能地創造機會，讓員工參與到企業的發展中來，讓他們感受企業的良好氛圍，共享勝利成果。

玫琳凱于1963年在達拉斯成立了“玫琳凱化妝品公司”，她憑著過人的膽量和智慧以及無私的奉獻精神，短短幾年時間將一家小型的直銷公司發展成全美最大的美容保養品直銷企業。由此，玫琳凱品牌也一躍成為美國面部保養品銷售最好的品牌。在巨大的成功背后，離不開玫琳凱自己獨到的管理秘笈——她不獨占這一份成功，而是慷慨地將其分享給每一位公司員工。

玫琳凱在公司內部實行了一套“贊揚”機制——每一位推銷化妝品的美容師在第一次賣出100美元的化妝品后，都會獲得一條緞帶作為獎品留念。為了獎勵那些做出突出貢獻的員工，玫琳凱每年都會在總部的“達拉斯會議中心”，召開一次盛大的“玫琳凱年度討論會”。參加討論會的是從龐大的銷售隊伍中精心挑選出來的2萬多名優秀代表，他們為玫琳凱公司打下了半壁江山，做出了巨大的貢獻。為了獎勵這些功不可沒的優秀代表，玫琳凱特別為他們定制了一套紅夾克服裝，除此之外，玫琳凱還會親自上陣，為成績最好的美容師頒發公司最高榮譽——鑲嵌鉆石的大黃蜂別針和貂皮大衣。在公司內部發行的《喝彩》月刊上，玫琳凱會把那些銷售業績排名前100的人都刊登在上面，用這種特別的方式表示贊賞。

“有福同享”是玫琳凱的經營秘訣，在這套原則下，玫琳凱公司重視每一位員工的辛勤付出。有一位美容師在加入玫琳凱公司之初，銷售業績十分不景氣，第一、第二次展銷會上都沒賣出什么產品，第三次展銷會也僅僅賣出了30美元的產品。但是他的上司非但沒有指責他，反而主動給予了表揚和贊賞，“你賣出了30美元的產品，這真的是太棒了。”有了上司的鼓勵和贊揚，這位美容師擺脫了灰心喪氣的心態，重振旗鼓，后來終于取得了可喜的成績。

玫琳凱在回顧公司多年走過的歷程時說：“我認為，身為領導不能獨享這一份成功，公司的成功絕不是一個人成就的，它屬于集體，屬于每一個人。正是靠著每一個人的努力，每一個人的無私奉獻才有了今日的玫琳凱，每一位員工都是公司的主人，都有理由享受這一份功勞。”

一個高明的領導不但會把功勞同下屬一起分享，有時還會故意把功勞讓給下屬。試問，在這樣的領導帶領下，又會有哪位員工不肯全心全意地替他賣命呢？這絕對算得上是最高明光的用人手段了。身為上司，有必要將自己的功勞讓給部下，或許很多領導認為這樣做損失太大，但若本身實力雄厚，又何懼分享成果呢，況且和收獲人心相比，分享功勞實在算不得什么大事。

成大事者心里都明白，如果一個人獨享成果，就會給別人一種“吃獨食”的感覺，長此以往和他合作的人就會越來越少，大家都反感這種獨占功勞的人。在成功面前，我們一定不能吝嗇，領導者本人更是如此。身為領導，就要表現出大度的一面，絕不能獨占眼前的蠅頭小利，而要時常和別人一起分享勝利的果實。這樣做，才能滿足員工的心理預期，實現天下歸心的勝利局面。

管理心理學啟示

不可否認，自私是人類的天性。每個人都不希望別人動自己的奶酪，但是領導者必須明白，如果選擇自私自利這條路，那么永遠也不會有出路。在一個團隊中，一個居功自傲的人不會受到別人的歡迎，一個獨占榮譽的人只會讓眾人厭棄。身為領導，要感謝他人的協助，不要認為凡事都是自己一人的功勞。其實，不獨享榮耀，說穿了就是不要威脅別人的生存空間。當你獲得榮譽時，一定要試著去感謝他人，與人分享，這樣才能贏得他人的心理認同，從而一呼百應。

007.要下屬忠于領導，領導先忠于下屬

在公司內部，沒有員工的絕對服從，企業無法實施任何戰略措施；沒有員工的服從，任何一種先進的管理理念都不可能得到有效執行。員工在學習服從的過程中，會逐漸加深對公司決策的了解，公司的價值觀念和運作方式也會得到貫徹落實。但是，領導對員工有如此嚴格的要求，自己必須首先做到忠于員工。這里的“效忠”不是指聽命于員工，而是要滿足員工的心理需求，尊重員工的意見和建議。

在戰場中，軍人必須絕對服從命令，這是他們的天職。軍令如山，不管前方是萬丈深淵還是刀山火海，只要有命令下達，軍人只能服從，不能有絲毫的退縮。在公司內部也是如此，領導想要帶領員工決戰商場，必須確保大家能夠無條件服從自己的管理和安排。前提是，領導也必須充分考慮員工的訴求和想法，否則任意妄為只能滿盤皆輸。

每一個企業管理者都知道，服從是員工的第一要務。如果一個員工無法做到這一點，那這樣的團隊必將走向失敗。而如果領導滿足員工的訴求，員工必將全心全意地服從命令，那么這樣的團隊就能夠產生強大的執行能力，取得重大成功。現實中，很多有才能的員工很難被駕馭，有的行為十分極端，甚至會做出損傷公司形象和利益的事情。管理這樣的員工，領導必須要使出“手腕”，從員工的期望出發，發現他的價值，吸取他們的經驗和思想，滿足他們的需求。

摩托羅拉的總裁保羅·高爾文本人十分敬業，在工作上一直保持一絲不茍的態度，同時他還十分重視正直的員工，對員工關懷有加，重視他們的心理訴求和期望。正是因為如此，很多員工都對高爾文愛戴有加，對他的命令也決不會有絲毫的質疑。

高爾文之所以能取得員工的信任，最重要的原因之一就是他十分注重員工的情感和尊嚴。對待公司那些有創造力的人，他給予適當的獎勵；對待那些平凡、默默無聞的員工，高爾文也絕不忽視。他經常鼓勵大家，給眾人信心和支持。高爾文對員工的關懷達到了無微不至的地步，并不僅僅局限于雇傭關系上。當他聽到有的員工家人生病時，他就打電話詢問：“你的身體怎么樣，找了最好的醫生了嗎？如果有問題，我可以給你推薦一個最好的醫生。”由于高爾文的人脈關系，許多知名的專科醫生都被他請到了，而看病之后的費用問題從來不用員工操心，高爾文會代為支付。

高爾文關心員工的身體健康，曾親自干預員工的酗酒問題。他打電話將酗酒的人叫來，同他們親切談話，試圖通過溫和的方式讓他們接受治療，擺脫這種惡習。有一次，公司的管理者試圖將一個不可救藥的酗酒者開除，高爾文決定要先和他談談。在高爾文的耐心詢問中，那名員工終于下定決心，不再酗酒。高爾文關懷下屬的故事在公司內部廣為流傳，一個在流水線上工作的女孩遭遇了困境——父親患了癌癥，高爾文聽聞，決定讓女孩回家照顧父親，但是工資照發不誤。除此之外，他還親自掏腰包為員工上大學的子女交納學費。

當摩托羅拉的員工遭遇困難時，高爾文總是會第一個站出來，幫大家解決問題。這深深觸動了團隊中的每個成員。高爾文樂于幫助別人，樂于將好運同大家共享。他曾經說過，員工在獲取工資之外，還應分到公司的紅利。他要讓大家都知道，每一個加入到摩托羅拉的人都是這個大家庭的一份子，都會在公司未來的歲月里受到公平對待。高爾文告訴下屬：“我不要你們只靠工資為生，我希望你們也是公司的股東，一直到退休都能領到公司的財富。”

想讓員工忠心耿耿，領導必須首先忠于員工，給他們一個適宜的工作環境，為他們解決身后的難題，從而促使其將全部精力投入到工作中來。從員工最切實的需求出發，通過增加工資、改善勞動狀況和生活條件和提供較好的福利待遇等辦法激勵員工，顯然有助于滿足大家的心理預期，從而調動眾人的積極性。在管理上，一方面要建立合理的培訓提拔制度，提高員工的知識和技能，保證他們能夠完美的勝任工作。另一方面，當員工做出成績時，要對他們給予公開的獎勵和表揚，提供更多的工作機會和晉升空間，提高它們對工作的滿足感。

員工體會到自己是被需要的，是被重視的，他們就會自然而然地忠于領導和團隊，從而將自身最富有創造性和建設性的技能融入到工作中去。因此，領導應該利用員工的創新精神和能力，讓更多的員工參與到公司的決策中來，注重民主管理，傾聽員工意見，把員工放在首要位置，忠于他們的需求。

管理心理學啟示

關懷員工，忠于下屬，摩托羅拉的成功與他們領導者的做法有極大的關系。領導者需要用一些手腕留住員工的心，真心實意地幫助每一位員工解決切身的實際難題。一個優秀的管理者不僅要幫助員工把工作做好，更要關心員工的日常生活，在自己的能力范圍之內為他們排除后顧之憂，讓眾人安心工作。

領導者還要把員工當成自己的良師益友，簡而言之就是與員工建立良好的人際關系。領導者不能高高在上，忽視員工的感受，而應做員工最信賴的朋友，給予員工一個堅實可靠的臂膀。“人心齊，泰山移”，只要領導者能做到這些，那么全體員工必將同心協力，一起努力使企業的業績蒸蒸日上，創造無限的財富。