世上只有偏才而沒有全才，正所謂“尺有所短寸有所長”，領導者在用人之前要先懂得識人。“金無足赤，人無完人”，正確的用人手法在于求其人之長，而不是求其人為“完人”。你善用他人的長處，他就是你的“能人”，反之你只看到對方的短處，那他就成了“笨人”。

001.奧格威法則：善用比自己強的人，迅速成就偉業

管理者的境界決定了公司的高度。在用人方面，不敢聘用比自己強的人，會限制整個隊伍進一步發展壯大，讓公司發展遭遇天花板。突破天花板是一個痛苦的過程，管理者把心打開，善用比自己強的人獨當一面，自然容易迅速打開局面。

高明的領導者善于發現那些能力特別突出的人，甚至是能力強過自己的優秀員工。“敢不敢用比自己強的人？”這恐怕是對領導者最大的考驗了，很多領導唯恐失去了威信，因而雪藏一些能力出眾的人，而由此造成的損失是極為重大的。一個領導者，如果不敢任用比自己強的人，而是采取壓制的做法，不讓他們施展身手，那些專業人才就會因此被埋沒，而領導的威信力也將會大大降低。而那些慧眼識人的領導則更能服眾，作為下屬的伯樂，讓下屬心甘情愿地追隨付出。

由于虛榮心作怪，很多人只愿意任用那些比自己稍遜一籌的下屬，而不愿雇用那些比自己更聰明的人。在心理學家看來，這是由于嫉妒造成的——由于別人的能力超過了自己，因而引起抵觸情緒。黑格爾曾經說過，嫉妒是平庸的人對卓越才能的反感。對領導者來說，如果不拋棄這種心理，事業發展就無法實現質的飛躍。

在美國鋼鐵大王卡內基的墳墓上刻著這樣一句話：“一位善于任命比自己能力更強的人安息在這里。”卡內基之所以成為最著名的鋼鐵大王，并非是他本人擁有什么了不起的能力，而是在于他善于識人，敢于用人，發揮那些能力高超的人的才能。

在卡內基鋼鐵公司里，齊瓦勃原來只是一名不起眼的工程師，但是他超人的工作能力早已被卡內基知曉。于是，卡內基決定任命他為布拉德鋼鐵廠的廠長。在齊瓦勃的管理下，布拉德鋼鐵廠的出鋼量迅猛增長，一躍成為業績最好的工廠。后來，卡內基得意洋洋地說：“有了齊瓦勃的幫助，什么時候我想占領市場，市場就是我的。因為我有高人相助，能造出又便宜又好的材料。”幾年后，公司的業績蒸蒸日上，于是卡內基提拔齊瓦勃為鋼鐵公司的董事長，使他成為卡內基鋼鐵公司的靈魂人物。

在齊瓦勃當上董事長的第七年，當時控制美國鐵路命脈的摩根向卡內基拋出橄欖枝，想要與他共同經營鋼鐵。卡內基將這件事轉告給了齊瓦勃，并希望他前去與摩根洽談合作事宜。齊瓦勃閱讀完合同后，對卡內基說：“最終的決定權掌握在你的手中，但是我想告訴您，如果按照這上面的條件去談，摩根肯定樂于接受，但你也將失去一大筆錢。”聽完這話，卡內基又仔細地分析了合同的內容，發現齊瓦勃說的沒錯，自己果然高估了摩根的實力。于是，他全權委托齊瓦勃與摩根商談，最終取得了占有絕對優勢的合作條件。

卡內基曾經說過：“你可以把我的廠房，我的資金全部拿走，但只要留下我的員工，四年之后我照樣能成為鋼鐵大王。”卡內基為什么能有如此氣勢說出這樣的話？原因就在于他敢于任用那些能力超群的人才。到20世紀初，卡內基鋼鐵公司已成為世界鋼產量最大的企業，擁有超過2萬名員工以及最先進的生產機器。卡內基的成功不只是源于自己的努力，而是源于他的慧眼識人，源于他手下的一群人才。

作為一名領導者，必須學會克服嫉妒賢能的心理，善于運用那些比自己強的人。有些領導者總是擔心駕馭不了這些“千里馬”，怕他們之間產生意見上的分歧，讓自己的事業毀于一旦。其實，領導者完全不需要有這種擔憂，若想使公司充滿生機活力，就必須選賢任能，聘請一流的人才為自己服務。其實，善用比自己強的人不僅是一個度量問題，更是信心與能力的問題。很多領導者出于嫉賢妒能的心理，以為自己是領導，就高人一等，遇上那些能力強的人就拼命打壓，唯恐他們搶了自己的風頭。這不是領導者應有的胸懷。

請牢記，嫉妒賢能是抑制和扼殺人才的最便捷方式，這對你今后的事業妨礙極大。歷史上，劉邦奪得天下，并不是靠自己一人的能力，而是有張良的謀略，蕭何的幫助，韓信的善戰，才一舉奪得天下。默默無聞的劉備之所以能在三國中占領一席之地，也是因為有諸葛亮的相助。對于一個企業的領導者來說，知人善任才是企業發展壯大的根本。

管理心理學啟示

發現人才不容易，人才冒尖更不易。人才往往是付出了巨大的努力，承受了更多的磨難才擁有了卓越的才干。因此，對于這樣的尖子人才，領導者一定要熱情支持，破格任用。只有你的大度、豪邁，你的慧眼識人，才能吸引越來越多的“千里馬”加入到你的隊伍中來。

高明的領導者不懼流言蜚語，他們敢為人才撐腰，他們不在乎下屬是否會搶了自己的風頭。成大事的領導者懂得支持和幫助人才去開拓和攀登更高峰。這是領導者的勇氣，更是領導者的獨特魅力。

002.選好副手讓你如虎添翼

做老板當領導，要面對紛繁復雜的經營管理，要隨時準備應對各種難題的挑戰。為了更好地應對困難，領導必須要為自己配備合適的副手。經驗表明，一個好的副手能讓你如虎添翼。在企業事務管理上，你還可以放心地讓副手做好監督、執行工作，從而讓你騰出時間來在重大決策上投入更多的精力。總之，副手對領導者來說有著至關重要的作用。老板在選擇副手時，必須首先明確自己所需要的副手類型，他們不僅僅是自己的助手，更是重大決策中投出關鍵一票的那個人。

在選擇副手時，應該考慮以下幾點：第一，能夠參與決策，有效地執行法則；第二，能夠發揮才能；第三，才能與職責相當；第四，服從領導，接受任命。任何一家公司的經營者，都不能一個人肩挑整個公司的重任，必須需要副手來分擔職責。所以，學會給自己配備合適的幫手，不僅能夠提高公司的辦事效率，更能增強員工的主人翁意識，提高他們的責任感。

蘋果公司是美國計算機行業的后起之秀，但是在短短的幾年時間里，公司的產品就深入千家萬戶，享譽全球。公司創始人斯蒂芬·喬布斯以及前總經理麥克·馬庫拉都是計算機技術方面的專家，他們不僅擁有精湛的專業技術，更懂得識人用人之道。但是，隨著公司不斷地發展壯大，公司還缺少一名能干的銷售管理人才，因此他們迫切需要一名合適的副手來扮演這個角色。

人才的空缺使得公司的產品銷量不斷下滑，這嚴重影響了整個企業的發展。針對這一問題，喬布斯在報紙上刊登了一則廣告，以200萬美元的年薪重金聘請了一名優秀的銷售人才，“只要你來，我愿意付出世界級的薪酬。”幾天后，聞訊而來的人紛紛涌進蘋果公司的大門，公司根據自己的要求，在嚴格進行口試和面試之后，終于確定了最佳人選——他就是約翰·斯考利，一位非常能干的年輕人。

斯考利原來是美國百事可樂公司的總經理，他有著多年的銷售經驗和方法，在制定策略上往往能出奇制勝，抓住顧客的心理，從而滿足消費者的需求。除此之外，斯考利本人還是一名非常優秀的管理人才，他能夠把企業中的各種關系處理得非常恰當，使企業聯合成一個強大的集體，為戰勝對手提供了強大的力量。正是有這樣優秀的人才，百事可樂公司才得以迅速發展，并與可口可樂公司之間的差距逐漸縮小。

喬布斯選用斯考利為自己的副手是非常有遠見的。斯考利上任前，除了與蘋果公司的領導者進行溝通外，還用了3個月的時間與每一位經理進行了交談，充分掌握了第一手資料，謀劃企業未來發展的大局。果然，斯考利不負眾望，為蘋果公司提出了具有前瞻性的發展戰略計劃，并宣布將使蘋果公司成為與美國商用機器公司相媲美的大企業。在斯考利任職期間，蘋果公司在短時間里就實現了迅猛的發展，產品銷量不斷增長，其他員工也為之振奮，情緒高昂，蘋果公司進入發展的騰飛期。

在工作上，副手起著至關重要的作用。適合做副手的員工，一般有以下幾類：

第一，通才型人才。這一類員工有著深厚的知識基礎和專業技能，善于集思廣益，出奇制勝，具備超強的學習能力。他們往往能有新奇的想法，具備很強的綜合創新能力，善于站在一定的高度上審視全局。除此之外，這一類人還具備很強的管理能力，對企業的管理事務無一不知，無一不曉，他們幫助老板及時了解公司動態，為老板做出科學決策，從而成為大老板的最佳參謀。

第二類是補充型人才。這一類人最適合做老板的副手，具體來說又分為兩種。第一種是自然補充型，他們擁有老板不具備的長處，在進入公司后，能夠自然而然地補充老板的短處，強化集體優勢，提高企業戰斗力。第二種是意識補充型，能夠意識到自己所處的地位，明白自己的職責和任務，他們善于領會領導的意圖，準確把握領導的心思和辦事特點，從而在處理問題時起到良好的輔助作用。

第三類是競爭型人才，他們能力高超，可以在復雜多變的環境中獨立處理問題，善于拼搏，而且沒有嫉妒之心，有著“敢為天下先”的激情和勇氣。這些人既不會輕言放棄，也不會半途而廢，始終抱著不達目的不罷休的心態，直至取得重大成就。正是這種不屈不撓的斗志和銳氣，才能幫助企業開拓發展之路，擴大企業規模，助老板一臂之力。作為一個急需人才的領導，應該善用這種人才，他們能夠開創新局面，拓寬新道路。

管理心理學啟示

選擇好了副手，領導者還需要明白如何任命他們，在和副手共同工作的時候，一定要給予副手一定的權力，做到有的放矢，權力下放。給副手參與決策的權力和做決定的權力，對提升效率很重要。許多時候，副手并不僅僅是你的幫手，更是你決策時的參謀人。要最大程度地發揮副手的能力，給他們一定的空間施展身手。

領導者要懂得把合適的人放在合適的位置上，讓才能與職位相一致。此外，還要懂得員工的興趣愛好，根據他們的喜好來安排工作，只有這樣才能最大程度地激發他們的工作積極性。出色識別和使用人才，必須及時了解員工的心理訴求，因此領導者要考慮副手的心理感受，當他們遇到棘手的問題時，要及時做好心理干預，幫助其遠離焦慮不安的狀態。

003.用情義聚人才，用紀律練人才

“人心齊，泰山移”，全體員工齊心協力是企業獲得成功的有力保證，而要做到這一點，領導必須要用情義聚攏人才。為此，管理者要多多關心下屬的生活，及時對他們的“疑難病癥”予以“治療”和疏導，建立起正常良好的人際關系，贏得員工對公司的忠誠，增強員工的歸屬感。

中國傳統文化講究的是人情關系，很多管理者也往往會把人情放在第一位。然而只講人情的公司是沒有出路的，當原則被感情所替代，公平合理就無從談起。管理者的親和力能夠獲得員工的信任和尊重，但太過隨和的領導者就會讓員工得過且過，所以在日常管理中既要強調情義，也要強化紀律。

領導者要學會用紀律煉人才，所謂“無規矩不成方圓”，國家的安定需要法律的約束，公司的發展需要紀律的管理。紀律像是一只無形的手，掌握著公司未來的發展命運和走向。如果一個公司渙散無紀律，那么一切日常事務都將陷入混亂之中，公司也將走向滅亡的道路。

紀律完善的公司，各項事務都能井井有條地進行，管理者的決策才能有效地實施，才能提升市場競爭能力。完善的制度是公司賴以生存的基礎，是公司在競爭激烈的商場中存活的保證。嚴格執行紀律對于公司來說是確切的、必要的，能否在競爭中脫穎而出很大程度上取決于紀律這雙隱形的手。

在紀律面前，其他都是第二位的。紀律是公司的生命，失去紀律的公司就如同一盤散沙。為此，管理者需要充分了解到紀律的重要性，帶頭維護紀律的最高權威。

當年，日本伊藤洋貨行的董事長伊藤雅俊突然解雇了戰功赫赫的岸信一雄，這在日本商界引起了巨大的轟動。很多人紛紛指責伊藤過河拆橋，將企業的功勛將領逐出門戶。在輿論的猛烈攻擊下，伊藤雅俊本人卻理直氣壯地說：“秩序和紀律是公司的生存之本，任何不守紀律的人都將被逐出企業大門之外，無論付出多少代價，都是值得的。”

岸信一雄是從原本的“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的，伊藤洋貨行以衣料買賣起家，因此在食品行業并無多少經驗，他們從“東食公司”挖來大將，可謂是為伊藤洋貨行注入了一注催化劑。隨著岸信一雄的加入，伊藤洋貨行的食品部門得到了長足發展。但隨著時間的流逝，伊藤和一雄在工作態度和經營理念方面產生了巨大分歧。一雄屬于新潮型，注重社交，對部下也講究情義。而伊藤卻是傳統保守型，以顧客為先，很少交際應酬，對下屬也十分嚴格。伊藤無法接受一雄的豪邁做法，曾多次要求后者改變工作方法，按照自己的想法去做。