通過堅持和完善以上制度，使我校干部選拔任用工作和干部管理、監督工作得到了切實加強，有力地促進了我校干部隊伍建設。

四、完善干部考核評價機制

干部考核是選拔任用和管理監督干部的重要基礎。近年來，我校積極探索和完善干部考核評價機制。首先是構建科學的指標體系。根據機關部門、教學科研單位、教輔和經營性單位及相關單位正職的不同特點，在考核測評系統中分類建立了6個考核模塊和與之相應的6個考核指標體系。對中層干部的考核分為管理、院系、教輔和經營性單位干部4個模塊，從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立二級考核指標體系，制定考核指標。通過定性確定二級指標、定量對二級指標分別賦值的方式，完善考核指標體系，構建了科學化、信息化的考核模式。

其次是改變考核述職方式，擴大考核工作中的民主監督范圍。年度考核中，中層領導班子和領導干部要書面總結一年來取得的主要成績、個人在分管工作中發揮的作用和存在的主要問題，客觀地分析原因，提出努力方向和改進措施。機關部門、教輔和經營性單位正職集中述職述廉。述職報告在校園網“信息門戶”內公布，供全校師生員工查閱、監督。教學科研單位領導班子成員在本單位干部述職大會上述職述廉，接受教職工質詢和提問。

同時，中層領導班子和領導干部的年度考核評議工作，采取分類授權、全員參與、網上填寫民主測評表的方式進行。通過校領導對中層領導干部評議，機關和院系中層干部自評、互評，廣大教職工對干部進行評議等方式，對中層領導班子和干部進行360度測評。

通過完善考核機制，擴大考核工作民主，強化黨內外干部群眾的參與和監督，增強考核工作的公信力和考核結果的公信度；推動形成了注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的導向，為建設高素質干部隊伍提供了有力保證。未來要更加突出考核重點，加強干部德的考核和領導學科發展的實績考核；強化考核結果運用，真正發揮考核在干部隊伍建設中的導向、評價和監督作用。

優化干部選拔機制 完善干部競爭上崗制度

堅持“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的方針，堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準和“公開、公平、公正、競爭、擇優”的選人用人原則，以與學校事業發展相適應的“崇尚實干，群眾公認”為用人導向，加大競爭性選拔干部力度。1999年以來，學校以機關部處領導班子換屆為契機，積極推進干部選拔任用制度改革，采取競爭上崗方式選拔干部。2005年以來，學校機關、直屬單位和院、系（所）先后有284人通過競爭上崗走上了領導崗位，占同期選任處級干部總數的88.9%。通過競爭性選拔干部，打破了傳統的人才流動壁壘，拓寬了選人用人視野，優化了干部隊伍結構和素質，有利于形成科學、公正、公平的用人導向，提高了選人用人的公信度。

一、競爭上崗制度化

各單位普遍實行任期制，每屆任期4年。根據學科發展和機關部處職能變化，每4年結合換屆對機關部處的機構設置、職能分工等進行一次調整。在定編、定崗、定職責、定條件的基礎上，采用競爭上崗方式選配機關部處領導班子。除新任職不滿1年的干部外，其他干部全體“起立”，重新競聘。到2012年年底，我校已經開展了4輪機關干部公開選拔和競聘上崗工作。

二、報名推薦方式多樣化

應聘人每人可報考兩個職位，并明確第一志愿、第二志愿。報名采取個人自薦、組織推薦、群眾推薦、組織部門和領導干部推薦相結合的方式進行。他人推薦須經本人同意；基層組織推薦人選，須出具書面推薦表，由推薦單位主要負責人簽字并加蓋公章；群眾推薦須3人以上聯名。學校成立由組織部、紀監委辦公室、人事處等單位負責人組成的資格審查小組，對報名人員的學歷學位、任職經歷、近3年考核情況、是否有違紀違規情況等進行嚴格審查。

三、面試答辯科學化

校黨委建立了4個專家評委庫，包括學院分黨委書記和院長、機關部門正職、教職工代表、北京兄弟高校組織部部長等。根據招聘崗位的特點，從4個評委庫中隨機抽取評委名單建立招聘專家組。招聘專家組一般由13～15人組成，包括選拔職位分管校領導，組織、紀監、人事部門負責人，學院負責人代表和相關領域專家學者等組成。涉及教學、科研、學科建設的招聘崗位，邀請教師代表參加招聘專家組。應聘人選先作個人陳述，然后回答招聘專家組提問。招聘專家組填寫崗位匹配度評價表，對人選的邏輯思維、科學素養、語言表達以及工作思路、組織管理能力等評價打分，同時就是否同意人選任職填寫推薦票。評價表、推薦票量化計分，按照各占50%的權重匯總。招聘專家組按得分由高到低排序，提出差額人選。同一職位應聘人數超過3人的，按照得分高低提出2人作為人選進行差額考察。

四、差額票決規范化

每次競爭上崗均采用差額票決的方式確定人選。校黨委常委會聽取報名應聘、專家評審、測評考察、紀委審查等情況匯報，從專業背景、職稱層次、管理能力等方面對人選的崗位匹配度進行綜合分析，采用無記名投票方式，從每個職位的2名人選中，票決確定任職人選。

五、選拔過程透明化

以“四公開”的方式（公開招聘崗位、公開任職資格條件、公開招聘程序、公開干部任用結果）使競爭選拔過程透明化。崗位職責、選拔條件、報名和資格審查情況、面試成績、任職人選等及時向全校公開。招聘會時間、地點提前公布，全校教職工可自愿旁聽。校黨委組織部、紀監辦公室公布監督電話，主動接受群眾對應聘人選和招聘工作的監督。

六、強化干部選拔任用監督

在選拔任用干部工作中，學校黨委始終做到堅持民主集中制與走群眾路線相結合，不斷強化群眾對干部選拔任用工作的監督，在校內公共場所設立了群眾意見箱，在有關辦公室設立了專門監督舉報電話，認真聽取群眾對干部選拔任用工作的意見和建議。凡是群眾反映的有關擬任人選的問題，都認真進行調查核實。任用干部過程中，堅持“五個不能”，即未經組織考察的人選不能上會，群眾反映的問題未經調查了解的人選不能上會，群眾意見大或多數群眾不贊成的人選不能任用，在醞釀過程中爭議較大的人選不能任用，黨委常委會投票表決不過半數的人選不能任用。堅持并嚴格實行干部任前公示制度、學校黨政主要領導與新任處級干部談話制度、干部職務任期制度、新任干部試用制度、干部任期屆滿和離任審計制度、干部交流輪崗制度、干部培訓制度、處級干部年度考核和民主評議干部制度等8項制度。

2012年，我校實施了第四輪機關機構調整和處級干部聘任。通過競爭上崗，實現了機關管理干部年輕化、知識化，處級干部平均年齡從以前的47歲降低為40歲，新聘任的處級干部88.5%擁有碩士研究生以上學歷，48.1%具有高級職稱；一批德才兼備、年富力強的同志走上了機關管理崗位，進一步完善了干部選拔任用機制，擴大了選人用人視野，加大了機關和院系干部交流力度，實現了干部能上能下、能進能出，進一步增強了干部隊伍活力。

面向海內外公開招聘院長的探索與實踐

高校要實現建設世界一流大學的奮斗目標，就必須打造一支高素質的師資隊伍，走以質量提升為核心的內涵式發展道路。近年來，北京師范大學為廣開進賢之路、優化院長隊伍來源和經歷結構，采取公開招聘的方式，面向海內公開招聘學院和研究院院長（系主任）。通過公開招聘，進一步拓寬選人視野，完善選才機制，引進或發掘具有國際視野、了解中國高校實際、具有開拓精神的學科帶頭人和學術大師擔任院長，帶動學校學科、學院的快速發展。2005年、2008年北師大先后兩次面向海內外公開招聘選拔了24名高層次人才擔任學院、研究院院長。

一、圍繞學校發展目標確定選人標準

以更宏闊的視野選人用人，是黨的任人唯賢的干部路線的必然要求。優秀人才源源不斷涌入高校管理干部隊伍，是保持高校創造力和活力的必然需要。公開招聘院長，吸引了海內外的優秀學者和管理者加入競聘行列。拓寬了選人用人視野，在更大范圍選人用人，打破了院系內部輪班、學校內部交流的局限，改變了“在少數人中選人”的狀況，優化了干部隊伍結構和素質。同時，還對現有院系管理層具有很大的促進作用，為院系管理帶來了很多新的思路，激發了院系管理層的活力。

按照學校事業發展目標的要求，緊密結合學校人才培養、科學研究、社會服務等工作實際，嚴格把握干部選拔任用標準，堅持德才兼備、以德為先、群眾公認的原則。根據學校和院系發展的實際特點，嚴格把好選拔干部的政治關、能力關、作風關，強調選用干部要將政治素質、學術背景、學術能力、工作經歷和管理才能相結合，真正把既懂政治又懂教育，既有國內外同行公認的學術水平和學術影響力，又熱愛教育事業，愿意為廣大師生服務的優秀學者選拔進院系領導隊伍。

二、立足院系學科發展實際確定職位

除急需引進緊缺人才的學院和研究院外，將傳統優勢學科和發展速度較快的新興應用學科的學院（研究院）院長職位納入公開招聘范圍，招聘職位涉及文、理、經、管、法等9個學科門類。針對每一職位分別制定具體的資格條件，對人選的學術水平、管理能力等提出明確要求。在《人民日報》（海外版）、《光明日報》、《中國教育報》和教育部人才網、本校校園網等發布招聘公告，廣泛宣傳發動，吸引各方面優秀人才報名應聘。應聘人員可通過個人自薦、組織推薦或同行專家學者推薦等方式報名，組織推薦、專家學者推薦的需附書面推薦意見。

三、嚴格進行資格審查

報名時，要求報名人員提供學歷學位證書、專業技術職務證書、獲獎成果證書，正式發表的全部學術論著、論文目錄和代表性論著和論文復印件，近5年承擔的教學科研任務材料等。對應聘人員從兩個方面進行資格審查：一方面，學校組織本校學術委員會委員、校外相關學科資深專家，對應聘人的學術成就、學術聲望、學術道德、與招聘職位學科相關度等進行評審。另一方面，校黨委組織部、紀監辦公室聯合對應聘人的應聘資格進行審查。

四、精心組織面試答辯

成立由校領導、相關領域專家學者、學院干部教師代表和學校組織、紀監、人事、學科、科研等相關部門負責人組成的招聘專家組，專家組一般不少于15人。在招聘職位所在單位召開招聘會，單位全體教師參加。應聘人員進行個人陳述，回答專家組提問，與會專家和與會教師分別對應聘人進行投票。應聘人簡歷于會前發給與會人員。專家推薦票與教師推薦票采用不同顏色印制，分別進行統計，并注明填票人專業技術職務。校黨委組織部、紀監辦公室綜合兩個層面的推薦結果，提出人選排序意見，對排序靠前的2名人選進行考察。

公開招聘過程中，院系教職工都有參與招聘會的機會，可以事先了解未來院長的施政計劃。而且院系教授代表還參加民意測驗和評議，學校也會認真聽取教授代表的意見，充分尊重學院廣大教師的意見，增強了教職工的民主政治意識，強化了主人翁地位。

五、綜合比較差額票決

校黨委常委會根據專家組推薦結果、教師特別是與會教授推薦結果和組織、紀監部門考察情況，按照政治可靠、德才兼備、具有國際視野、能夠引領學科發展、有較強管理能力和較高群眾公認度的標準，對人選進行綜合分析、認真比較。然后采取無記名投票表決的辦法，確定任職人選。

六、實行任期目標管理

應聘者在公開的答辯會上，首先宣講任職演說，介紹他對學院發展的長遠規劃和近期目標。聘任后還要與學校簽訂任期目標責任書，其內容包括學科建設、人才培養、科學研究、社會服務、職工福利等各方面的改革思路和管理的策略，要對任期目標做出具體承諾。而且要求任期目標責任書的內容要向全院師生公布。這既有利于師生監督，也有利于院長以任期目標為依據，充分行使職權，發揮主觀能動性，為實現目標而努力工作。

加強干部教育培訓工作 助力世界一流大學建設

毛主席講，“政治路線確定后，干部就是決定因素”。干部教育培訓工作是提升干部綜合素質，加強干部治校理教能力的重要手段。近年來，學校黨委依據上級《關于2008-2012年大規模培訓干部工作的實施意見》，結合建設世界一流大學的需要，積極探索干部培訓的內容與形式，取得了較好的成效。

一、干部教育培訓工作概況

近年來，學校黨委根據建設世界一流大學的戰略發展需求，結合建設學習型黨組織，通過組織調訓、校本培訓（講座、參觀考察）、境外培訓和掛職鍛煉等多種形式，先后培訓處級和后備干部8100多人次。其中，上級調訓60余人次；組織學校中層干部赴香港和美國、英國等地區和國家高校培訓近300余人次；組織參觀考察和講座培訓7600余人次；掛職鍛煉、支教支邊等40余人次。

通過培訓，進一步強化了黨員干部的政治素養，提升了干部從事教育教學管理的能力與素質，有力地推動了學校各項工作的快速發展。