但需要提醒管理者的是，企業制度制定后，并不是一成不變的。任何制度的確定都很難一次做到完美，在執行的過程中還應根據市場的需要和商業環境的變化，而進行不斷調整。如果在執行過程中，發現問題，要及時對制度進行修訂，使制度更加完善。企業的制度如果不能隨著環境的變化而有所改變，制度不僅會失效，甚至會起到反作用，企業將會被淘汰。

行動指導

管理員工之前先管理好自己。身為一個領導者，并不是高高在上，對員工指手畫腳，而是事事帶頭、處處領先，發揮一種先鋒模范作用，帶動全體員工自動自發地參與進企業的發展進程中，這樣才能贏得員工的擁戴與合作。

明白四達，能無知乎——如果不能公平至少要公正

道德經箴言

原文：明白四達，能無知乎？

——《道德經》第十章

譯文：雖獲取較高的資格權能卻不肆行宰制，這就叫做無限深得于道的“玄德”。

公平，即“公平地對待員工”。對每位員工的勞動給予能夠體現“內部公平和外部公平”原則的回報，為每位員工的發展提供公平的機會和條件，在真誠合作與責任承諾的基礎上層開公平競爭。

有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。

后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。

然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。

最后，有人想出來一個方法：大家輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

同樣的7個人，不同的分配制度就產生不同的風氣。所以，一個單位如果有不良的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有做到完全公平、公正。

公正，是“公正地評價員工”。共同的價值觀是對員工做出公正評價的基礎。為每個員工提出明確的、具有挑戰性的目標和任務，是對員工績效做出公正評價的依據。

公正是公平的前提，公平是公正的體現。但是，公正了不一定就能公平。公平是處理沖突的最佳境界。但在實際操作中，管理者很難做到公平，因為不同的人有不同的公平標準，有時對很多人來說是公平的事，對部分人來說卻意味著不公平。我們無法追求絕對的公平，但做到公正卻不是不可能。

在實際工作中，管理者要從根本上改變公平的觀念。坦誠向下屬說明“我只能夠公正，卻很難保證公平”，如果管理者自己強調“公平”，員工就會用不公平來批評他。堅持公正但承認不公平的存在，是解開兩難選擇的突破口。

行動指導

管理者要堅持公正，承認不公平的存在。因為我們無法追求絕對的公平，卻可以做到公正。

第三周 卓有成效的發揮大家的長處

“沖氣以為和”——“快樂大本營”首需管理者自身心情引導

道德經箴言

原文：萬物負陰而抱陽，沖氣以為和。

——《道德經》第四十二章

譯文：萬物背陰而向陽，并且在陰陽二氣的互相激蕩而成新的和諧體。

一個企業的氛圍與企業家的性格和理念是分不開的。

管理者要把自己的笑臉露出來，如果你的臉看起來很痛苦，那么就不可能給員工帶來快樂。阿里巴巴的總裁馬云就是一個樂觀、永遠笑口常開的人。他說，創業這么多年，自己遇到過太多的倒霉事，但只要有一點好事就會讓自己非常開心。

雖然每天要處理很多事務，但馬云非常注意控制壓力的范圍，絕少向員工傳遞。他一直和同事說，沒有笑臉的公司其實是很痛苦的公司。他說自己最喜歡豬八戒的幽默，他是取經團隊的潤滑劑，西天取經再苦再累，一笑也就過了。這種理念使得阿里巴巴的3000名員工都成了“快樂青年”。

馬云認為，判斷一個人、一個公司是不是優秀，不要看他是不是哈佛，是不是斯坦福，不要看里面有多少名牌大學畢業生，而要看這幫人干活是不是發瘋一樣干，看他每天下班是不是笑瞇瞇地回家。

馬云是一個容易快樂的人，所以他的公司也洋溢著快樂的空氣。從管理的角度來看，員工是企業的內部客戶，企業必須先服務好員工，讓他們有良好的情緒，這樣才能把這種使命感與情感傳遞給客戶。如果員工一想到工作就覺得開心、快樂、喜悅，愿意并且能夠在企業中不斷成長，他們就會將歡樂化為真誠，帶給客戶，客戶在接觸到這種情緒與情感時，就會相信企業的廣告、宣言或承諾所言非虛。

“松下電器”的創始人松下幸之助認為，能否使員工產生歸屬感，是贏取員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。在管理中，領導者應當注重在精神方面感化員工，使他們感受到企業的關懷、信任和尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境，從而使他們感受到自己的工作單位就如同一個大家庭一樣，獲得家庭式的溫暖感和歸屬感。

現代人的壓力都很大，但是壓力到了一定程度之后很可能就什么都做不了了。太過于壓抑的企業環境會讓員工在忍無可忍的情況下逃之夭夭，而一個時刻充滿了笑臉與快樂的公司則充滿了天然的吸引力，吸引人才的加入，吸引員工快樂地工作，從而創造持久的業績。

行動指導

給員工一份好心情，員工會還你一份好業績。要將自己的企業建設成一個和睦的“快樂大本營”，是很多企業家孜孜不倦的追求，在這個大家庭中，領導者與員工之間的“和親一致”是企業發展的內在動力。需要管理者承認和尊重員工的個人價值，培養員工對企業的認同感、歸屬感。

為天下溪——管理也要兼顧情理

道德經箴言

原文：知其雄，守其雌，為天下谿。

——《道德經》第二十八章

譯文：雖深知什么是雄強，卻安守于雌柔取態而處事，甘作天下的溝谿。

領導要做到紀律嚴明，才能保障企業內部良性發展。規章制度是無情的，但人卻是有情，在管理中中融入柔軟的情感。

惠普人性化的企業文化，很容易把一個企業凝聚起來，這樣的一家好公司，往往使員工愿意一輩子都為它做事。1960年，惠普新的總部大樓建成，大樓里有天井和庭院，員工可以在那里騎馬、打排球和羽毛球。惠普還有自己的自助餐廳，員工無論級別高低均在這里用餐，只要花費不到3 美元就可以享受到一頓豐盛的午餐，置身于這樣的環境，使員工找到了在大學餐廳的感覺。同時惠普每天免費為員工供應兩回咖啡和油炸圓餅，員工可以去大型的咖啡廳免費享用咖啡，下午不定期地會有啤酒狂歡。在惠普，歡欣鼓舞的事情已經是屢見不鮮，只要四處走動一下，總能看到一群人在慶祝某人生日或其他各種事情。

20世紀50年代初，惠普在鄉間購買了一塊土地，把其中的一部分改建成可供2000 多人舉行野餐的娛樂區，同時還可以接待惠普的員工及他們的家屬在這里露宿。在公司的燒烤聚會上，大衛·帕卡德、休利特以及惠普的許多管理人員都盡量參加，這樣可增加與員工的交流。大衛·帕卡德會系上印有“老板”字樣的圍裙，把嫩牛排逐一遞給數以百計的下屬。

通過這種輕松的方式把員工們凝聚在一起，不論是在工作中還是在生活中，大家都能和諧共處，輕松快樂。這樣的方式比整天口頭上提倡團隊精神要來得自然些，可以算是一種水到渠成的過程。

在工作中，管理也要兼顧情理，因為在兩者之中，細小的環節也可能引發大問題，管理不細則可能導致企業形象的損壞，情理不通則會引發不滿，從而影響管理的實施。所以，無論管理還是情理都要從細處著眼，這樣才能提升團隊的凝聚力。

在注重制度管理的同時，強調感性管理的運用，需要管理者在制度中融入柔軟的情感。

行動指南

企業領導應從人情的角度對違規員工進行“情感關注”，只有做到以人為本，注重人本關懷，在制度管理中浸潤情感上的交融，才能獲得員工的追隨，才能真正達到“上下同欲”。

“不祥之器”——別讓員工因你的責備而如坐針氈

道德經箴言

夫佳兵者，不祥之器，物或惡之，故有道者不處。

——《道德經》第三十一章

譯文：兵器，是不吉祥的器具，人們通常都厭惡它，因此有道的人遠離而不用。

這個思想對于今天的管理者來說，有這樣的意義：領導者要想獲得成功，就必須慎用管理學意義上的“兵事”——責備。

一家著名的制藥工廠召開管理人員會議，會議的主題是“關于人才培訓的問題”。會議一開始，總經理就用他那鏗鏘有力的聲音提出意見：“我們公司根本沒有發揮人才培訓的作用，整個培訓體系如同擺設，雖然現在有新進員工的職前訓練，但隨后的在職進修卻成效甚微。員工們只能靠自己的摸索來熟悉自己的工作，因而造成公司的員工素質普遍低下、效率不高，很難與公司的發展需要相適應。”總經理的話讓大家覺得很不安。這個會議本來是為了討論如何改進培訓制度的會議，但是由于總經理一上來就責備大家，所有參會的管理者都明哲保身，集體保持沉默。

最終這個會議沒有結果。幾日后，公司副總經理重新把公司管理人員召集在一起。他并沒有向總經理那樣采用責備的口氣，而是用一種協商的語氣同大家溝通。他說：“這半個月我對公司的員工培訓進行了抽樣調查，結果發現它真的沒有發揮其應有的功效。所以，今天召集大家開會是想討論一下應該怎樣改變目前人才培訓的方法。請大家集思廣益、暢所欲言吧！”副總經理的話一出口，大家就你一句、我一句地提建議，會議很快形成了改進決議。

由此，我們可以看到，員工在緊張狀態下工作，工作效率一定會受到影響。公司管理者不是老虎，所以一定要摒棄掉老虎像，不要讓員工在你面前忐忑不安，如坐針氈。企業管理者不應該使員工長期處在很大的壓力下工作，而應設法調動其積極性，使其把工作當成一種享受，主動、快樂、創造性地工作。

英國行為學家I·W·波特說過：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余的就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。”所以說，公司管理者不應該整天把員工的某個錯誤掛在嘴上，喋喋不休地反復嘮叨。

一個成功的領導者，往往非常注重對犯錯的員工進行開導，他們不會死死地將自己的目光鎖定在員工的錯誤上，而是會慎用批評、質問的語氣。就連一向以節儉聞名于世的洛克菲勒都告訴世人，他的成功秘訣不完全只是依靠自己的“吝嗇”，更重要的是他從來不會在員工犯錯之后，只是盯著他們的錯誤沒完沒了地加大指責。

行動指南

事后的責備并不是重要的，有時候它根本毫無用處，最重要的永遠是人的心靈和未來。只有不夠聰明的人才毫無止境地指責和抱怨他人。

“常與善人”——企業慈善不是白做的

道德經箴言

原文：天道無親，常與善人。

——《道德經》第七十九章

譯文：天地沒有偏心，經常幫助好人。

許多優秀企業都有遠遠超越利潤目的的道德追求，而同時，它們的利潤也會滾滾而來。

幾年來，李寧公司在全國先后捐建了30多所“希望小學”。2006年，廣西李寧基金會成立，2年來共為廣西的教育、體育、扶貧助學、賑災救災捐贈善款2600多萬元。

對待家鄉是這樣，對待其他地區，李寧一樣樂善好施。1998年，江西、安徽、東北等地發生特大洪災，李寧捐出賑災款600萬元。2005年1月，東南亞發生海嘯，成千上萬的人受難，李寧公司通過中國紅十字總會為災區和貧困地區捐贈價值1340萬元的物資。2008年5月，為了緊急救援汶川大地震的災民，李寧公司又攜廣西李寧基金會向受災地區捐贈現金1249萬元……“李寧公司在發展伊始便秉承‘公益為眾，愛心為眾”的理念，積極履行企業自身的社會責任。”在一次捐贈活動中，李寧公司的一位負責人如此說道。

除了捐錢捐物，李寧在必要的時候也會出席一些公眾活動，為活動擔任形象大使，用自己的力量擴大活動的知名度和影響力。2001年，除了與蔡振華、李永波、許海峰、黃玉斌共同成立“中國運動員教育基金”之外，李寧還在這一年與電視歌手黃格選、著名相聲演員姜昆共同出任中華骨髓庫的“愛心大使”，并為該機構的相關活動提供了大量物資贊助。

在慈善事業上李寧所做遠不止這些，對于這一切，李寧希望在擴大影響力的同時盡量淡化商業色彩，讓更多的人參與慈善事業。他說：“慈善應該建立在愛心基礎上，如果只是施舍，不會真正實現人類的互愛互助。”

慈善，是出于人的良知和對生命的責任感，是為了幫助每個人有尊嚴地在人生地道路上邁進而去幫助那些有困難的人，這才是慈善的真正含義。慈善里面沒有富人與窮人的區別，只有有愛心和肯幫助人的人與需要幫助的和知道感恩的人，只有無窮無盡的愛，因為慈善是愛的舞臺，是匯聚愛的大海，是充滿愛的世界。