第一周 以身作則是最聰明的領導之道

“不言之教”——以身作則方能贏得擁戴

道德經箴言

原文：是以圣人處無為之事，行不言之教。

——《道德經》第二章

譯文：因此，圣人從事于無所成名的事務，施行無須仗名立言的勸教。

一個領導者只有正人之前先修己，才能上行下效，使大家心甘情愿地聽你指揮。管理者要以身作則，做出表率，才能最大限度地信服于員工。只有營造人人平等、公平至上的氛圍，才能形成由上至下凝聚一心的無敵戰斗力。

春秋楚莊王時期，全國上下正面臨著沉湎享樂中的不良風氣，在解決這個問題的時候，春秋五霸之一的楚莊王在第一時間控制住了自身的欲望，為糾正不良風氣做出了表率。

有一次，令尹子佩請楚莊王赴宴，楚莊王很高興地答應了。于是在那一天，子佩早早就在京臺準備了奢華的宴會及表演，可是他左等右等，就是不見楚莊王駕臨，甚至一直等到晚上，楚莊王始終沒有出現。

第二天子佩拜見楚莊王，并關切地問楚莊王是不是由于身體不適才無法赴宴。楚莊王笑道：“子佩不要擔心，我身體很好。我之所以沒有赴宴是因為我聽說你是在京臺擺下的盛宴。”子佩困惑極了，說道：“京臺是個好地方，很多人都愿意去那里散心。”

楚莊王接著說道：“我知道京臺是個難得的好去處。向南可以看見料山，腳下正對著方皇之水，左面是長江，右邊是淮河，這地方十分誘人。”于是子佩更加費解，楚莊王又接著說道：“如此誘人，你不覺得人到了那里，就會快活得忘記了死的痛苦嗎？我是一個德性淺薄的人，承受如此的快樂，我怕自己會沉湎于此，流連忘返，從而耽誤治理國家的大事，所以改變初衷，方才決定不去赴宴。”

貴為一國之君的楚莊王，偶爾消遣一下本就無可厚非，可是他卻能夠如此嚴格的要求自己，克制自己的欲望，身為人臣怎能不感到羞愧呢？ 自此以后，楚莊王成為了朝中榜樣，使得全國上下形成了良好的風氣。

楚莊王之所以不去京臺赴宴，正因為他明白正人先正自己，先修己，而后安人的氣度，才使得他在登基后，“三年不鳴，一鳴驚人；三年不飛，一飛沖天”，成為一個治國有方的君王。在企業中，如果一個企業想要發展、強大，一個企業要想騰飛，企業的領導者也必須學會向內看，從自己做起。

在企業中，管理者最大的職責自然是要管人，但人的本性是喜歡管人，而不喜歡被管。但當人們從心底佩服某個人時，他就不會抵觸這個人對他的管理，而會主動服從。聰明的管理者卻能夠從自身尋找辦法，正人先正己，“行不言之教”，讓員工心甘情愿地服從。

行動指導

“不言之教”是中國許多習慣于發號施令的企業家應該著重培養的能力和意識。“干著指揮”比“站著指揮”更能夠有效調動下屬的積極性。“干著指揮”是一種無聲的命令。這種命令，甚至比有聲的、文字的命令更有效，更有威力。

“無繩約”——自我約束力是最好的管理制度

道德經箴言

原文：善結，無繩約而不可解。

——《道德經》第二十七章

譯文：善于打結的人，用不著繩索也沒有人解得開。

許多企業在推行人本管理的過程中花費了大量的時間和精力，效果卻不甚理想。為什么呢？就是沒有緊緊抓住最為關鍵的那個部分——幫助和引導員工實現自我管理。

大名鼎鼎的西門子公司有個口號叫做“自己培養自己”。它是西門子發展自己文化或價值體系的最成功的辦法，反映出了公司在員工管理上的深刻見解。和世界上所有的頂級公司一樣，西門子公司把人員的全面職業培訓和繼續教育列入了公司戰略發展規劃，并認真地加以實施，只有專心工作，人人都有晉升的機會。

西門子公司所做的并不止于此，他們把相當的注意力放在了激發員工的學習愿望、引導員工不斷地進行自我激勵、營造環境讓員工承擔責任、在創造性的工作中體會到成就感這些方面，以便員工能和公司共同成長。

對西門子來說，先支持優秀的人才再支持“準成功”的創意更有價值。面對世界性的競爭，要求擁有成功的經營人才。這種理念的前提就是，經過挑選的員工絕大部分都是優秀的，他們必須干練、靈活和全身心投入工作。他們必須有良好的學歷，積極發展自我的潛力。而且，公司也正是因為有了這些優秀的員工而獲得業績和其他利益的增長。

上述案例有效地說明了“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格”這個道理。對于管理者而言，員工的自我約束力是最好的管理制度，是企業事半功倍的法寶。當然了，員工自我管理雖然是一種切實可行的積極的目標，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要領導者和管理者具備幫助、引導、培訓的種種技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。

在企業中，管理者和員工就像一對天生的“仇敵”，他們似乎處在矛盾的對立兩面，永遠無法調和。在工作中，大多人都抱怨過老板忽視自己的意見，用指揮、命令的方式來行使領導的權力，甚至經常無情地批評與訓斥下屬。而同樣，老板對員工也經常感到不滿意，他們認為員工不服從管理、不遵守制度、生產技能不夠、懶惰、效率低下等。美國學者肯尼思·克洛克與瓊·戈德史密斯曾在合著的《管理的終結》中分析指出，管理的終結不應是強迫式的管理，即利用權力和地位去控制他人愿望，而應是“自我管理”。

因為，現代企業的員工有更強的自我意識，工作對他們來說不僅意味著“生存”，更重要的是，他們要在工作中實現自己的價值。一個公司管理者，假如沒有認識到這一點，那就無法贏得他的下屬員工，他的公司同樣無法獲得成功。

行動指導

培養員工的自我管約束力，比嚴格的管理制度和嚴厲的制裁手段更有效。

“無之以為用”——事不恭親不是能不能，而是愿不愿

道德經箴言

原文：故有之以為利，無之以為用。

——《道德經》第十一章

譯文：所以，“有”之所以能給人以便利，是因為它營造的“無”發揮了作用。

在一個企業中，領導者就要甘于充當“無”的一面，因為只有“無”的一面做好了，充分發揮了“無”的作用，才能夠讓員工“有”的價值發揮出來。

“我每個星期上班3天、每天工作2小時，有空就和朋友喝咖啡、聊聊天……”，這是韋乃宏近6年來的真實生活，但韋乃宏并非一般人口中的SOHO族（自由職業者）。他，是旗下擁有8家連鎖門市、年營收近12億元的四季精品百貨創辦人兼總經理，在臺灣中部日用百貨業頗有名氣。

身為中小企業主的韋乃宏，工作時間卻比SOHO簇還有彈性、自由，不知羨煞多少企業主。韋乃宏卻笑著說，企業主不用羨慕他的生活，只要企業主舍得放手，嚴守“老板不要親自站上火線”這句話，其實老板也可以當得很輕松。

一個領導者即使有三頭六臂，也不可能事必躬親，獨攬一切。一個高明的領導者，其高明之處就在于明確了下級必須承擔的各項責任之后，授予其相應的權力，從而使每—個層次的人員都能司其職，盡其責。

因此，真正懂得道的企業管理者，他們都能夠認識到：自己不一定有多大的能力，關鍵在于調動集體的力量，來為自己服務，讓整個企業良好地運轉起來。

領導者如何對待權力，反映了他的管理理念是進步還是落后。領導者的精力是有限的，不可能也沒有必要凡事都親歷親為。多想、多看，少說、少干，這是高明管理者的必須掌握的原則。千萬不要大事小事都要“事必躬親”。

第二次世界大戰時，英軍統帥蒙哥馬利就提出過：身為高級指揮官的人，切不可身必躬親于細節問題的制定。他自己的作風是在靜悄悄的氣氛中“踱方步”，在重大問題的深思熟慮方面消磨很長時間。蒙哥馬利認為，在激戰進行中的指揮官，一定要隨時冷靜思考怎樣才能擊敗敵人。對于真正有關戰局的要務視而不見，對于影響戰局不大的末節瑣事，反倒事必躬親，這種本末倒置的作法，必將使下屬們無所適從，進退失據。當然，這樣的領導也不會贏得下屬的擁戴的。

領導者除了做出必要的示范外，一般對下屬無需太多干預，不宜事無大小一律過問。這樣做的領導者，才能激發下屬的工作熱情，贏得下屬的信任和支持。

行動指導

管理者事必躬親，不僅會讓自己身心疲憊，還會打擊到員工的積極性。管理者應該學會放權，激發員工的潛能。這樣不但能減輕自身的負擔，更增強了員工的參與度，有利于企業的長足發展。真正優秀的管理者，管理得越少越好，最起碼應該是不該管的不管。

惟恍惟惚——善于觀察，才能考察人才

道德經箴言

原文：道之為物，惟恍惟惚。

——《道德經》第二十一章

譯文：“道”這個東西，沒有清楚的固定實體。它是那樣的恍恍惚惚啊，其中卻有形象。

管理者要善于從“恍惚”的假象中看清事情的真實面目。

某市市委辦通過考試選調干部。應征的大學本科畢業生和研究生云集，通過資格審核有近３００人參加筆試，５３名考生通過筆試。

在面試環節，每名考生在筆試前先由保安員領入一間候考室等待８分鐘。在候考室內，沙發、茶幾上有香蕉皮、果核、瓜子皮，而垃圾桶就在旁邊。

很多考生在這八分鐘內，只是焦急的坐著等待面試官來面試，根本不去留意身邊的環境，甚至對沙發沿上的香蕉皮也視而不見。他們當然不是看不見這些垃圾，有的人覺得自己只是來面試的，通不通過還不一定，而且心情這么緊張，哪有心思幫助別人收拾垃圾呢？有的人覺得這又不是自己扔的，跟自己沒有什么關系，還有的人覺得自己是要做“大事”的人，怎么能干這些應該是由清潔工來做的事情呢？

53人之中有50人無動于衷，只有3個人看到垃圾后撿起來，扔到了旁邊的垃圾桶中。

于是，只有這3名考生通過了面試。原來，這也是面試的一部分，考生只要將垃圾扔進旁邊的垃圾桶，就能順利通過這一關。總分105分的考試中“無形考題”占了5分。面試的考分非常接近，這5分，往往就能決定最終的結果。一天下來，只有3名考生通過了這道考題，其余50名考生則令人遺憾地交了白卷。

面試官由于善于觀察面試者在“不經意”中暴露的行為和習慣，才沒有被蒙蔽，最終在“恍惚”的假想中找到了最合適的人才。而那些失敗的面試者除了沒有公德意識外，也正是由于缺乏敏銳的觀察能力，沒有發現旁邊的垃圾正是面試的一部分，才使得自己失去一次絕佳的機會。所以，這種面試方式能讓面試官更好的識別人才，防止自己受到欺騙。因為如果只是正面的語言面試，沒有人會說自己不講道德、不講文明，只有從平常的一件小事來考察，才能反映一個人最基本的素質。

有一部分管理者，往往得過且過，睜只眼閉只眼，在考察人才時只顧自己的喜好，不注意這個人的真實能力，便將其當成人才。由于考核不到位，致使很多人“渾水摸魚”進入團隊，這樣做的結果往往是此管理者形成自己的“人才小圈子”，而真正適合的人才卻只能被錯過。

行動指導

管理是一門藝術，管理者要運用理性的眼光處理人事關系，看清假象，不讓屬下渾水摸魚，這樣可以贏得下屬的尊重，進而贏得下屬的支持與配合，造就一個協同作戰的團隊，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理。

“知和曰常”——團隊精神是一種和諧

道德經箴言

知和曰常，知常曰明。

——《道德經》第五十五章

懂得取態柔和就可以達成生存的恒常，懂得達成生存的恒常就叫做明于道。

和諧才能合作，它是團隊的潤滑劑。

1992年就任美國總統的比爾·克林頓，上任后采取的第一項措施是對他的主要行政人員進行團隊精神的訓練。在克林頓政府第一次內閣會議上，克林頓請兩位專家幫助新的內閣成員和諧相處，以提高工作效率。這兩位專家要求內閣成員們帶上自己的簡歷，并談談他們生活中令人振奮的經歷。

在星期六晚上的討論會上，兩位專家又請他們談在簡歷中沒有提到的重大個人事件。這種團隊精神訓練的目的是，讓團隊成員明白自己應如何運用自己的個性特征為群體作出貢獻。因為這些內閣成員以后只有密切合作才能解決他們面臨的大量問題，所以克林頓及其內閣成員們認為，他們需要更多地互相學習，從僅僅是一群人變成一個合作互助的團隊。這種團隊精神訓練在4個月后又進行了一次。再往后，就是每6個月開一次例會。

在克林頓連任期間，美國經濟保持了連續108個月的持續增長。在他眼里，這些來源于團隊的力量。

事實上，美國總統的誕生歷程無疑不是團隊作戰的結果，都是在團隊精神的支持下取得的。雖然社會越來越講究個性化，但這并不意味著協作已經過時。準確地說，應該是協作精神時代到來了。由于追求個性化，人類更需要協作。想要實現自我，就必須融入集體，而集體價值的實現又必須依靠個體間的協作。現在，和諧的團隊精神已成為企業管理的一種時尚。