2.物色得力助手

剛上任時，你肯定要尋找一位得力助手，或一些能與你親密共事的拍檔。對此，你必須親自進行遴選，切勿假手于人。因為，沒有人比你更清楚地知道自己工作的內容和范圍，以及具備何種條件的人才有資格擔任這個職位。何況這直接關系到你工作的開展。

要尋“千里馬”，首先必須清楚了解這個空缺的要求，如專業知識、特殊技能、工作經驗、語言能力，及應征者的個人素質等。在制定標準時，切勿將你自己的喜好和你真正的需求混為一談，否則在錄取具備這些條件的應征者后，卻用不上他的專長，他可能因無從發揮才智而離你而去另覓他職。

其次，主管人員在面試應征者前，應作好充分準備，閱覽應征者的履歷，并可考慮事先列出要問應征者的問題，這樣可以節省雙方的時間。

在進行面試時，你要盡量制造輕松氣氛，鼓勵應征者踴躍發言，從中了解應征者的反應能力、表達能力、對工作的期望……在可能的情況下，還可以溫和的態度，尋問應征者的背景，從而加深你對應征者的了解，以便作為參考的資料。

除了在面談時了解應征者之外，你還須向他介紹公司的情況，包括他將來的職務、公司的福利、公司的發展等。但切勿輕易承諾越你“職權”范圍的事，更不要隱瞞工作上要面對的困難，盡可能使對方有一個清晰的概念。不要制造“掛羊頭賣狗肉”的假象，那只會增添日后的麻煩，因為應征者加入你的機構后，遲早會知道實情的。

總而言之，應向應征者提供足夠的資料，讓他能慎重考慮是否接納新職；而你也應取得對方的足夠資料，經過研究之后才能作出是否錄取他的決定。

3.贏得員工的合作

初任新職的領導者最容易犯的毛病就是過度熱衷于站在指揮線上，把員工們當做消耗品一樣用過就棄之不顧。命令員工們做一件又一件的工作，強迫他們做超出他們工作量的工作。不僅如此，他更希望員工們能比自己更賣力。

偶爾員工要請假，他就明顯地擺出個不高興的臉色出來。有時候甚至想把工作能力較差的人外放到其他單位。而且，他全神貫注在自己的工作上，想要雙肩挑起全部責任。因此就算是芝麻綠豆大的事他也會悉心鉆研。

其實對一個工作這么賣力的領導，我們似乎不應該再挑剔他些什么了。但事實上，正因為他太賣力了，員工們和他比起來個個都顯得平凡無能，黯淡無光。更糟的是有時候他竟然個人獨占功勞，有點類似“一將功成萬骨枯”的感覺。

某公司的資源部長就是這種精英分子的典型代表。他態度非常民主，也常常會征詢員工們的意見。

“這的確是個很好的意見。那么你就這個禮拜之內做成報告書交給我。”

員工聽了他的話很高興，積極地做出了各種企劃書，又提出了種類各樣的建議，而且這些建議也都讓上面采用了。一年過去了。第二年開始，員工就不再替部長賣命了。

該部長幾經思量，他還是不明白自己錯在哪里，員工們為什么全都拋棄了他。“或許是想不出新靈感了，如果不調些新職員進來的話……”于是他就自行和其他部門交涉，私下調了一些人來。

該部長也明白地告訴新來的人：“我們資源部的傳統一向重視團體分工合作。希望大家一同努力，提高資源部的業績。”但最后大家仍然不愿意同心協力、共同合作。一些資歷比較老的職員說：“反正資源部的業績到最后都變成部長一個人的。部長總是一個人買好，被夸的時候也說得好像是他自己一個人的功勞似的。”

而實際的工作中，職員們扮演的角色非常重要，貢獻非常大，但部長一點也沒有把他們的功勞報告上去。

把組織通力合作的工作成果據為自己的功勞，這就隱含了一個非常大的問題。一份工作絕對不可能由一個人獨自完成，一定得靠一些同事的幫忙……許許多多人的共同努力才能成功，如果不對這些人、事、物一一心存感激，實在是對不起他們。曾經對自己工作有過幫助的人，即使是非常小的一點幫忙，也應該隨時心存感念——這點，身為一名管理者應該牢記在心。

4.恰當地下達命令

如果想讓你的員工積極配合好你的工作的話，就必須要講究你下達命令的方式，特別是語言和態度。要對他們說：“都靠你們了！”要充分把握好這個用人藝術，還必須要注意因人而異，隨機應變。

對于那些不好管理的員工，除了委婉表達你的意思外，還要經常拍一拍他們的肩膀，以示特別關注；對那些年齡比自己大的員工，還有那些已做出較好成績的和虛榮心特別強的員工，要盡可能采取“懷柔”政策。

領導在下命令時，要講究自己的語言和態度。但是對命令本身不能打任何折扣，特別是在你對命令實行柔化處理的時候。對于下面幾種類型的員工，采取溫柔的方式下達命令會收到較好的效果。

（1）性格倔犟的員工

當你向他們下達命令時，他們常會因心胸狹窄而受到刺激，因而常拒絕執行你的命令。勉強讓他們干的時候，他們會因心懷情緒而把工作搞得一團糟。對于這種員工，必須采取“以柔克剛”的方法，而且最好在下達命令后，隨即告訴他：“如果這次任務干得好的話，我會給你記一大功的。”或者特別提醒他一下，“這份工作比其他工作的報酬可豐厚多了，而且……”

（2）比自己年長或同齡而且曾獲得卓越成績的員工你在下達命令的時候，一定要表現出虛心向他們請教的態度。例如你可以直率地對他們說：“我需要借助你們的經驗和智慧。”

（3）對工作特別感興趣的員工

要想使這類員工的工作更加出色的話，最好對他們說：“你對這種工作最有經驗，全靠你了！”

當一個領導要給員工增加工作量或工作難度特別大的時候，一定要記住對他們說：“這種工作只有你們才能完成！”

5.合理安排員工的工作

要想發揮員工的最大工作能力，首先要了解他們的優缺點，主要是優點。若你有能力發現員工的優點并巧加利用，則必然會收到更好的效果。譬如有的工作起來利落迅速；有的則非常謹慎小心；有的善于處理人際關系；有的特別愛表現；有的喜文靜、喜默默奉獻等。然后再結合你工作的特點給以合理安排。

對于只求進取、做事馬虎的員工，管理者若要求他事事精確、毫無差錯那幾乎是不可能的。這種人最適合做臨時性工作，如果你手頭有一件需要迅速處理的工作，你就交給他好了，然而你不要忘了，同時要找一個做事謹慎的職員來審核他的工作。相反的，若有充裕的工作時間，就可以交給謹慎型的職員，以求完美無缺。萬一你的員工都屬于快速型的，這說明你以前在用人上沒有充分考慮這個問題。因此你必須改進用人的辦法。首先，你可以有重點地訓練你的員工，讓他們往謹慎上轉化一些。誠然，這是需要花大功夫的。其次，就是運用企業經理的權威，干脆換掉幾個人好了。

再譬如說，對于那些愛表現而又才能不足的員工，干脆就在無關緊要的事上給他一個表現的機會，也不要去批評他、壓抑他，或者讓他管理衛生、抓職員紀律等，對他實行低薪大工作量，這樣不虧公司，還會使他感到滿意。對于那些默默奉獻、不愛表現的人，最好給他們以高職稱高工資，也沒有必要非提拔他們上來當個“主管”之類的小官不可。而對于那些做事謹慎小心又善于處理人際關系的員工，則應該把管理的職權授予他們，他們或許會做得比你想像得更好。

總之，在一個企業里工作很多，人也多種多樣，讓每個人對應好一個工作，這是一個企業經理的職責。等你把這些處理得井然有序了，你才做到知人善任了。

6.以權力贏得權威

作為一名企業領導，多關心照顧員工是必要的，但也不可因此而失掉權威。要知道一個領導者是不能單靠甜言蜜語辦事的，有時必須運用手中的權力解決問題，這就是所謂的恩威并用。譬如發現一個人實在不可救藥，就要堅定地將其開除。這個時候如同情、顧慮過多，那只能說是一種軟弱。員工都不是傻瓜，他們自會對你的這種做法予以理解的，對這種人如果過分遷就，那么你的整個企業風氣就要被帶壞，你也可能因此要失掉一些領導者的威風。

譬如你今天開除了一個員工，他要好的同事可能會當著許多人的面問你：“聽說某某被開除了？”面對這種近乎挑戰性的詢問，你是一個領導，就應該拿出權威來，理直氣壯地告訴他：“是的，對他來說這可是咎由自取！我們的客戶總是在抱怨，而他卻不在乎。”

領導就是要及時拿出領導的權威，對于員工的缺點和不良傾向不能視而不見。舉措不力，姑息遷就，從根本上講也是害了你的員工，不利于他本人的成長進步。同時，如果任其自行發展下去而形成了氣候，企業內部的不良風氣就會滋生蔓延，影響其他員工。領導對自己員工的缺點錯誤，發現了苗頭就應及時提醒，不要態度曖昧，姑息遷就，而應經常“吹吹風”，下點“毛毛雨”，爭取工作環境的清潔，防患于未然。對于已經出現的錯誤，要給予適當的批評，幫助員工找出原因，認識并改正錯誤，并以此教育他人。當然遇事要有分析，因人而異，對于有藥可救的員工，不能“一棒子打死”，因為走極端的做法也極易引起員工的反感。

7.組織好你的一班人

你手下的一班人就像一個體育小隊，你必須仔細挑選運動員并把他們放在恰當的位置上。他們需要作為整體來發揮作用，以贏得比賽。

制定一張組織機構表，注意誰向誰報告工作，把復制件分發下去，并使之符合最新情況。

矩陣管理制是一種較復雜的制度，它規定人們向不同的經理人員報告不同的工作。每個人都必須知道自己對誰負責。他們應當知道誰管工作評定、紀律和培訓，以及誰有權辭退一個人。近些年來組織機構表已傾向于擴大基礎和減少管理層級。本田公司和其他事業發達的公司都只有5個層級。

如果你們是矩陣結構組織，同組內的每一成員都應簽訂一份書面的職務說明書并保證在工作成績評定時加以修改以適應情況變化。

不要認為由于有了機構表或職務說明書，人們會狹隘地理解自己的工作范圍。缺乏團隊精神是由于領導無方造成的，再好的組織也無濟于事。

給員工在明確的限度內以行動自由。如果他們不明確自己的授權范圍，他們就會犯錯誤，直到你去加以制止，或者他們對每一項決定都要向你報告，打攪你的工作。

堅持挑選你直接領導的員工。如果你有人才專家，可安排他們去辦理招聘事宜，對應聘者進行篩選和初步面試等工作。要注意他們的意見，但要由你自己做出最后的決定。

減員增效。如果你的顧客因為你們企業的效率低下付出了代價，這樣就會使你們公司失去競爭力。國際商用機器公司（IBM）以及其他許多大公司都通過大量壓縮人員提高了競爭能力。不要指望顧客們會獎勵效率低下的企業，還是學習國際商用公司的經驗吧！

制定培訓計劃，安排適當的管理人員和員工進行培訓，使每個員工的知識水平和技能都能滿足工作要求。

對那些能應付更大挑戰的人們應加大他們的責任并增加對他們的決策授權。這樣除了你能把自己解脫出來去做管理工作以外，還能使你能夠把較高水平的人安排在適合的崗位上。