2.多觀察，少評論

當你調到一個新的單位里當領導時，不管是工作上還是人際關系上，你面臨的大都是陌生人。這個時候，你該怎樣走好你的第一步呢？

惟一好的辦法是多問多觀察、少評論。如果你一上任就對單位存在的問題，不知輕重地發泄一通，那肯定會把事情搞成一團糟，甚至會因為這第一步的嚴重失誤，而無法再領導員工。也許你會認為自己的行為是“新官上任三把火”，自己才燒了第一把呀，怎么局面越來越難以收拾了？你該清楚，燒三把火，是對員工做三件大好事，可不是要你給他們潑“三桶水”。總之，你務必要記住這個法則：少評論，多觀察。

或許在你還未到達新單位之前，你未來的員工們已經掌握了你的不少情況了：

“這位新來的主管聽說是個充滿干勁的人。”

“聽說他不喝酒，不吸煙，不愛開玩笑，像木頭似的。”“哎，我還聽某某人說呀，他作風有點不正。”

就是這一類無聊的話題，員工可能整天都在對你議論紛紛。然后他們一上班，見了你就把眼睛睜得老大，都想看看你的實際表現。在這個時候你大可不必在乎別人對你的評價，要將自己看做一張白紙，讓一切都從頭開始，認真考慮怎樣盡快進入角色。

如果剛上任不久，恰好單位里開會，輪到你發言了，你該怎樣對你的員工說話呢？

“我什么都不懂，不僅不了解諸位，對新工作也一無所知。同樣的，諸位對于我大概也很陌生，但不管如何，既然今后大家都在同一個單位里工作，我們就要多溝通，加強了解，共同合作，努力把我們的工作做好。”剛開始不要過于表現，用這樣的幾句話應付一下就可以了。

剛到一個單位，即使有看不順眼之處，也不要立即表態：“我以前的地方不是這樣的。”“這件事這樣做可不行，這是對單位不負責任。”只有少說、不說才不致引起別人的反感，因為你剛上任，彼此之間不了解，你的一些批評和指責的話，別人勢必很難接受。

即使你對你新上任的單位業務十分熟悉，工作信心又十足時，你還是要謙虛地對你的員工說：“我什么也不懂，盼各位多多指教。”然后把這個單位的一切信條、規定、制度、方針、甚至其發展歷史和長遠計劃都要有一個仔細的研究和了解，接下來還要進行一番調查，看這些制度的具體實施情況及收到的效果。到一個新單位上任，對于不熟悉的事務，要多向你的員工或上司請教，要盡可能多地征求他們的意見。對于員工或上級的不同意見應該認真的歸納整理，兼容并蓄，集思廣益。對于有疑問或不理解之處，可以再一次去請教有關的人。第一次詢問，員工可能都認真回答，但第二次，免不了有些人就會煩。因此你該注意謙恭待人，認真聆聽。或許你會說，這樣做不是充當傻瓜嗎？對，就是這樣，新上任要有勇氣當個“大傻瓜”。

五、慎待各種障礙是對能力的考驗

在為官的路上肯定會遇到各種障礙，特別是新官上任時，常常遇到一些人為的障礙，如果處理不好，很容易把自己絆倒。所以一定要謹慎從事，不可貿然而行。

1.如何對待員工的“抵抗運動”

假如你剛成為公司的一名經理，而一群老員工總是與你作對，從第一天起就不服領導。那么，怎樣對待才是首選辦法呢？迎接挑戰的最好辦法是保持與該群體經常性的接觸與雙向溝通，以及在擬定部門計劃與目標時接納他們的參與。此外，這些員工在設計有助于部門工作目標的個人目標時，你要積極給予指導和支持，讓他們對你由衷感佩。

此外還有一個相關的方法。在這個“抵抗”群體里，常有一個頭兒對大家是否接受某種行為觀點作出決定。盡管你向這個群體灌輸你的觀念是頗為困難的，然而對這個頭兒來說，事情就簡單多了。你也許知道頭兒是誰，下一步則是與他謀面，讓他明了你尊重老員工的情懷，讓他明確在群體中應發揮怎樣的領頭作用，讓他也明白肩此重任會得到的好處與機會。

如果員工不響應你的親善行為，那么你可以采取備用措施。那就是讓員工知道，他們的所作所為屬越軌行為。如果他們執迷不悟，將會被按規論處。

老員工是機構的“固定資產”，但如果自視過高，那也完全可能會變成“流動資產”。

2.如何對待下屬不結盟

假如你剛上任時雇用了一個忠于職守的中層管理人員，但他似乎每當事情發生時，總是更傾向其下屬員工，而不與公司和你結盟，那么應該怎樣使得他的行為更合乎你這位主管呢？

盡管忠誠是考慮提升管理人員的一個重要因素，但問題是有時管理者過分注重忠誠，而忽視了成功管理的科學預見性。

如果你很想了解一個員工能否勝任做管理人員，請注意他是否表現出管理人員所必需的素質。例如，此人能否在部門中發揮領導作用？此人在與他人協作中，工作是否極有效率？此人的口頭與書面表達能力是否清楚準確？

如果你的新下屬還是與他的老伙計一致，那下一步則是檢查他從你和你的管理隊伍中所接受的指導、支持與訓練總量。由于你的公司采用的方法是將新下屬拋下海去任其沉浮，而他定會掙扎一番。這樣，他只會游回朋友身邊。

你應清楚地向他表明，希望他顯現管理的風采，并為其明確導向——下次應該怎樣處理同樣的問題。這對他是會有幫助的，他需要了解他的哪些行為降低了管理的效率。

如在關鍵問題上他感覺雇員是對的，管理層是錯的，那就忠告他，他也是管理層的一分子，應當與同事討論自己的顧慮。有必要讓他了解你的領導班子對他的意見及建議所持的態度。

你的目標是向他提供成功管理的要素。如果他總是不與你同步，那就該另覓此任的最佳人選了。

3.如何對待過去的沖擊波

工作中，你初來乍到，而多數同事已經干了很久了。問題在于談話時，他們常援引過去的故事，而你被排斥在外。這樣你目睹的正是典型的小集團行為，但顯然你不在小集團之列。問題的一部分是由于每個機構都有自己的歷史、傳統、文化甚至自己的氣候。有的溫暖友善，有的冷若冰霜。你的公司的氣候看來對你偏涼。

你同時經受了“新來的孩子交友障礙”綜合征。起初，每個人看來都對你不友善，但這會因時間的推移而改變，尤其是當你逐步了解了小集團中的每個人時，有人將與你談及與現在有關的事情，并且有興趣聽你發言。

重要的是記住團體中常有一些領導向其他人設立效仿的標桿。如果這些人對你很坦率，善于傾聽并回答，那么他人也可能效仿。因此，發現這些人并與他結識，對你將很有幫助。下一次你的同事們再回憶那空洞愚蠢的往事時，應予制止。同時，你應找尋其他新員工并與他開展溝通，畢竟你們之間有很多共同點。從長遠著想，你應該記住今天的感覺，尤其是當你變成老員工并與新員工相處時。

公司的氣候與自然氣候一樣容易改變，你可以與其他新雇員一起，使“氣候”變得溫暖宜人。

4.如何對待員工使用暗語

假如你在公司還算個新人，而很多員工使用一套你不懂的暗語，在談到人或日常事務時，更是頻頻使用暗語，你該怎么辦？對員工用的詞語迷惑不解，并不是個新問題。每個機構都像個小社會，形成了一套自己獨特的詞匯。

你現實的真正問題在于，公司沒有采取更多的方法使你感到自己是小組成員。這意味著如果你想成功，你應該表現得更為自信，你有不懂的詞句應向他們討教。這樣并不會降低你的身價。如果這些話易于為你理解或更便于工作，那就使用它們。你需要更加努力地適應新的社會環境。

5.如何對待員工愛翻“舊賬”

如果你剛到一個公司赴任，而你過去的一個同事如今正在這個公司的一個下屬部門工作，由于某種原因，他常不斷地與他的同事——你的員工們談起你在原來那個工作崗位上所犯的一些小錯誤，惹得公司里的好幾個人都向你問及此事。你若和這個人理論，又恐怕把事情鬧大；你若保持沉默，那么又怕他可能永無休止地繼續傳播那些陳谷子爛芝麻的瑣碎事情。怎么辦才好呢？

事實上，這位下屬不斷提起你在過去崗位上所犯的一些小錯誤，表明他也有毛病和錯誤。應該說，真正的問題不在于你，而在于他本身的不自律，你千萬別因此背上精神包袱。

如果他還不厭其煩地講下去，這時，你可以與其交談，以求解決問題。至于你害怕與他談話而把事情鬧大，關鍵是你怎樣與他談。如果你采取急風暴雨式的長篇大論，那你可能給他留下更多的話柄。如果你堅定、自信，就事論事地和他談，相信很有可能把這個問題解決妥當。

你與他會面，心平氣和地向他講明他的所作所為使你難以接受。讓他知道，他的行為害人害己，希望他停止這樣做。如果他還要堅持，就應該警告他，讓他知道你現在已非原先的你了。現在劍拔弩張還為時過早，但你可以告誡他：“我希望不必采取進一步行動。”如果他聽不進去，相信你能充分行使自己的職權，將其制服。

六、進入角色要顯得成熟而睿智

管理者時刻不可放棄角色意識，特別是初涉管理工作的新手，更應該盡早讓自己進入角色，想管理之所想，為管理之所為。這樣，心中才會有路，思想才會有高度，工作才會有起色。

1.確立新的管理理念

作為一個領導者，初到任時必須先有一個明確的理念，而這個管理理念最好不要和你個人的處世哲學或人生觀等同起來。也許有人會誤以為所謂理念，一定要由抽象難解的理論構成，但是簡而言之，你所需的理念并非一大堆“標語”和一大堆“口號”。也許會有人馬上聯想到自古以來匾額、掛軸上常題的那些明訓，諸如“坐而言不如起而行”、“至誠一貫”等，或是以管理學的觀點來看，奉為宗旨、社規的“尊重人性”、“思考”等等。但是，身為主管，你的座右銘應該稍微具體一點，而且，一定要讓員工們很容易了解它的涵義。例如下列這些都很常見：

（1）做事必須有主體性。

（2）常懷忠誠心。

（3）隨時不忘成本。

（4）努力營造明朗、有魅力的工作環境。

（5）做人要心胸寬大。

（6）要立志做大事，做小事會磨滅自己的志向。

（7）一旦插手的工作，不達目標決不輕言放棄。

這些座右銘，有的很平和，有的非常激烈，我們可以從中想見每個管理者的個性。

如果一位管理者隨隨便便拿一些古人的名言或英雄的訓示來當自己的座右銘的話，就會一點價值都沒有了。

管理者必須把自己的管理理念提示給員工，讓員工們了解。這套理念如果常常無法在工作中派上用場的話，無論這理念的內涵多么豐厚、目標多么遠大，最后也只會流于唱高調，徒讓員工們看笑話罷了。

切記：一切理念，全都只有在經過實踐時才能發揮它最大的效用。