“新官”上任時，往往會遇到許許多多的障礙。如果你能處理好這些問題，那在這個新團隊中你的威信就會逐漸樹立起來；如果處理不好這些問題，輕則會影響你的形象，降低你的威信，使今后的工作難以開展，重則還可能會導致丟掉剛剛戴上的“烏紗帽”。

所以說，領導者新上任時，切不可掉以輕心，一定要從實際出發，進行必要的調查研究，摸清情況，針對問題，精心策劃，認真準備，爭取第一次亮相就一炮打響。切忌為了去“燒三把火”而裝腔作勢故意賣弄，否則，不但不能在員工面前樹立威信，反而會事與愿違，留下讓人說笑的把柄。

新官上任——學問大有講究。

一、第一次亮相巧施下馬威

“下馬威”通常被視為貶義，指官員初到任時對員工顯示的權勢、威風。如果我們剔除其中的消極因素，僅從上任時就要形成威望、建立威信的角度看，巧施下馬威也未嘗不可。當然，這里所說的“下馬威”，在內容和方式上與本來意義上的“下馬威”有質的區別。首先，其目的是出于公心，為了促進溝通，推動工作，而不是為了顯示個人威風；其次，它不是借助權勢壓服人，而是通過展示自己的才華、學識、作風和思想，引起人們重視，形成人際吸引和敬佩之情，進而建立威信。因此，它具有積極意義，不失為新上任者的一種選擇。在具體操作上，以下方面可供借鑒：

1.展示學識之威力

一般情況下，員工對于有學識的領導是會由衷地產生好感和敬佩之情的。所以，當你第一次與員工見面或進行就職演講時，就要恰當地展示自己的學識，力求以大量新鮮信息引起關注，以學識之力引來尊敬之情。例如，一位軍隊轉業干部到一家藥廠當領導，此前人們以為他是外行當家，疑慮不少。在第一次開會亮相時，員工對他冷眼相看。他了解大家的心情，因此一走上講臺就出人意料地提出幾個問題，引起不小的震動。他說：“同志們，我想提幾個問題：西安楊森制藥廠的效益是我廠的幾倍？為什么這家藥廠要用一個軍閥的名字命名？‘三九胃泰’靠什么打的市場？‘麗珠得樂’是湖南人創建的，為什么到珠海去發展？誰來回答一下？”臺下的人們一下子都愣住了，制藥行家們從沒有關注過這樣的問題，自然回答不上來。于是，他從企業文化講起，談到企業的改革振興，談到自己的設想。由于他掌握的信息很新，有些見解十分獨到，大家聽得入神，一下子就被征服了，都說這個轉業軍人了不得，很在行，是個能干大事業的領導。他由此贏得了人心，建立了威信，到任不久就打開了局面。

在這里，他的“下馬威”的成功就得益于展示自己的學識。大量的新信息、新思想，讓員工開了竅、長了見識，自然就抓住了人心，贏得了人們的信賴。

2.展示個性之威力

初到任上，領導者應表現自己嶄新的工作作風，這對于沖擊不良作風，形成良好風氣，提高員工素質，有著重要的作用。有一位領導調到新單位上任前，就了解到這個單位人心渙散、作風拖拉。到任后，他在大會上提出機關作風要堅持高標準、嚴要求，并從自己做起，請大家監督。一天，有位機關辦事員起草了一個文件請他審批，他看到文件字跡潦草，多處修改并未眷清，就嚴肅地說：“拿回去重來。”辦事員回去后，第二次再寫就認真多了。寫好后又送上去。但他看到格式不對，又退了回去。這次，員工感到有壓力了，不敢馬虎，認認真真地修改，第三次送上才過了關。擬定一個文件三次才過關的事情，在機關引起很大震動，都說這位領導要求很嚴，馬馬虎虎是過不了關的。從此，機關出現了認真學習的風氣，工作更加認真嚴謹，一絲不茍，機關作風發生了很大變化。應該說，這些可喜的變化，就是由那次“下馬威”開啟的。

3.展示原則之威力

領導到新單位后，一開始就要堅持原則，以身作則，對于違反原則的行為決不姑息，這同樣可以對員工產生震動，甚至能扭轉面貌。特別是在那些存在問題較多的單位更應如此。有一位新上任的局領導到下屬單位檢查工作，中午吃飯時，這個單位的領導設宴招待他。他一看滿桌山珍海味，臉上便露出不快，但什么也沒說轉身就走，自己到外面飯館吃了一頓，把這個單位的領導晾在那里，個個面面相覷，十分緊張。他雖然沒有批評他們，但是用行動表明了自己的態度和立場，其威力之大，足以引起下級領導的震撼。下屬看到他動真格的，所以從內心里佩服他，于是主動作了檢查，決心改正不良風氣。這個事例說明，對于明知故犯、違背原則的人，就是要給一點“下馬威”才行。領導者堅持原則的行為是對下級的最好教育和示范，同時員工對于一身正氣的領導是最佩服和擁護的。因此，在原則問題上顯示“下馬威”，是最容易建立威信、贏得人心的。

二、新官處理“舊賬”的技巧

“舊賬”，即指遺留問題。作為一名新任領導，如何對待和解決單位的遺留問題，不僅影響到個人威信的樹立，更關系到事業的發展。有的新任領導對遺留問題抱無所謂的態度，認為這是前任留下來的，能解決多少算多少。有的新任領導對待遺留問題心急如焚，恨不能一個早上就把“舊賬”抹平。其實，這兩種態度都是欠妥的。“新官”對待“舊賬”既不能忽視，也不能操之過急，一般應注意解決好以下五個方面的問題：

1.要把情況搞清楚

弄清情況是解決問題的前提。作為新任領導，上任后遇到的第一個困難就是情況不熟悉。特別是一些遺留問題，一般說來情況都比較復雜，有的甚至牽扯到方方面面的關系。雖說前任領導在交接工作時也作了介紹，有關同志也主動反映過一些情況，但僅憑這些是不足以拿出解決辦法的，必須做深入細致的調查了解。在此要特別注意兩點：一是多方面了解情況，不能只聽個別人的意見，必要時要盡量多聽聽有關當事人、知情人的看法，防止以偏概全。二是要善于分析，對所了解到的情況進行思考、判斷、比較，通過分析得出正確的結論，確定解決問題的思路。

2.要把突破口選準

任何遺留問題的解決，都有個主客觀相統一的問題。從科學領導的角度講，也有個循序漸進的過程，不可能把所有的遺留問題一下子全部解決。為此必須把突破口選準。選突破口可以把握這樣幾條原則：一是從最容易解決的問題入手。這絕不是害怕困難。因為新官上任時工作千頭萬緒，如果抓不住主要矛盾，而把精力都花在解決遺留問題上，也是有失偏頗的。特別是有些遺留問題時日已久，解決起來也不是一天兩天的事情，必須把突破口定得小一點，從容易解決的問題入手。二是從群眾反映較大的問題入手。群眾反映比較強烈的問題往往也是新任領導最應重視解決的問題。三是從最急需解決的問題入手。這就要求新任領導從單位的全局利益出發并本著先急后緩的原則作出選擇。當然對以上三個原則要全盤考慮，靈活運用，不能片面理解。

3.要運用新辦法

用新辦法解決問題，是新任領導創造性開展工作的基本要求，解決遺留問題也是如此。如果運用老辦法難以解決，作為新任領導就要考慮新辦法。一是要善于跳出思維定式的老框框，換一個角度想問題。實際上，許多新辦法也都是從觀念轉變中得來的。二是要敢于否定那些過時了的、不妥當的做法。作為新任領導不要輕易否定前任，但這并不是說前任的任何做法都是對的。如果客觀情況發生了變化或有了其他什么原因，對前任的一些過時了的或明顯不對的“土政策”一定要敢于否定，尋求新的解決辦法，否則，遺留問題將永遠是遺留問題。三是善于運用法律手段和組織紀律解決遺留問題。不能用“土政策”代替法規，不能用“私了”代替“公辦”。

4.要依靠集體的力量

遺留問題往往受到方方面面因素的制約，特別是有些問題之所以遲遲得不到解決，也往往與班子成員意見不一致有關。對此，作為新任領導一定要謹慎從事，要靠大家出主意，讓大家獻計獻策，靠大家一起去做。新任領導可以牽頭，可以掛帥，但決不能代替主管領導和機關的工作，把所有矛盾都集中到自己這里來。靠大家做，一來可以促進問題的解決，因為要解決遺留問題不是領導個人的事情，而是整個班子集體的決定；二來也有利于樹立新任領導的威信。

5.要有一抓到底的精神

遺留問題的解決耗時又費力。作為新任領導，對待遺留問題的態度應是：不解決則已，要解決就必須有一抓到底的精神，決不能半途而廢。一方面，在動手解決問題之前，要把各方面的情況，尤其是在解決的過程中可能出現的問題、矛盾估計足，把對策想周全，以應付各種情況出現。另一方面，要把思想工作做細。解決遺留問題要靠強硬的措施，靠嚴格的紀律，但必須把思想工作做在先，把道理講透徹，這樣才能促進問題的解決。再就是，要堅決頂住來自各方面的說情和干擾，無論遇到什么阻力，都不能灰心，直到把問題解決。否則，不但老問題得不到解決，還會激發新的矛盾，這對新任領導今后開展工作也是不利的。

三、善待前任的技巧

新領導剛上任時，對待前任要注意以下幾點：

1.要充分肯定原有的成績

一般地說，無論哪一個領導總是有一些成績和優點的，后任者對此要給予充分的肯定。這不只是對哪個領導者成敗得失的評價問題，而且關系到一個單位廣大干部、群眾的思想情緒。當然，你到一個新單位去，總是希望能做好工作的。但是做起來要有分寸，不能對過去采取全盤否定的態度，把人家說得一無是處，更不能從人格上貶低人家。哪個問題不對，就說哪個問題，否則容易傷人太多，挫傷廣大干部、群眾的積極性。

2.對前任決定的問題要多問幾個“為什么”

一般說來，前后任的交接只是例行公事而已，接任者也不便在當場提出過多的質疑。但接任以后，遇到某些疑難問題不好理解時，頭腦中就要多問幾個“為什么”。“為什么他要這樣做？”“他是怎么考慮的？”“是不是他有他的道理？”必要時還可以找前任請教。如前任不方便聯系，還可以找曾參與處理這個問題的干部談談，弄清原委，然后再決定怎樣辦。這樣做比“想當然”、“估摸兒”地進行猜測，以及簡單武斷地肯定或否定，不知要好多少倍。

3.工作要有相對的連續性

一項重要的工作從部署到完成，需要一定的時間和過程，有的甚至需要幾任領導的連續努力才能完成。這樣的工作，不能因領導者的變動而受到影響，不能因前后任的主張不一致而中斷。新領導到任后，對原班子決定的、連續性較強的重要工作，如無特殊原因和重大失誤，就應當接著抓下去，并努力抓出成效來。中國有句成語，叫“蕭規曹隨”。說的是西漢初年，丞相蕭何死后，曹參接位，他認為蕭何搞的政策、法令和制度都很合適，不需要作什么大的修改，所以就沿襲了下來，還照那套繼續干。這說明曹參很有頭腦，敢于繼承。

當然，所謂“蕭規曹隨”，也并非一點變動也沒有。對于那些連續性不強、前任又確實搞錯了，或因形勢的變化而不再適合的東西，也沒有必要礙于前任的面子而不改正。但怎樣改，要看準了再動手。千萬不能為了顯示自己“高明”、“有魄力”、“不同凡響”而胡批亂改，那樣會“圖虛名而得實禍”。而且，換一任領導，翻一次燒餅，如此折騰下去，局面便越發不可收拾了。

四、表現自己時露兩手留兩手

新官上任要善于表現自己，關鍵時候要適當“露兩手”，讓大家感受到你足夠的能力和威力。但又不能一次性把勁用盡、把威力用足，要適當“留兩手”，以便給自己留下處理問題的余地。

1.會強硬，也會交流

假如你剛擔任一個部門的領導職務，很多人都說上任時最好一開始就表現強硬，因為由嚴到寬比較容易。你聽從了，但員工們卻不肯合作。你應當怎樣扭轉局面和表現自己才好呢？

一個領導跨入一個新的機構時，并沒有立竿見影的管理模式可供借鑒。有時強硬手段對公司而言是恰當的，甚至是必要的。而如果船快沉了，才建議新船長了解船員、設立委員會，再召集會議商量解決方案則顯然不是明智之舉。

同時，如果在一個具有高度生產能力、合作協調、溝通廣泛的部門，由你出任經理，你若以強硬姿態出現，就會降低公司及你本人的效率。不同的情況要求有不同的管理風格。

這就是說，你應該退后一步，仔細檢視你的部門作為一個實體的運轉效率。同時仔細檢視你的員工的生產技能、合作技能、動機與目標。通過洞察部門的運作方式以及置身其中的人的運作方式，你進行成功管理的機會將大大增加。

除非你受命于危難之時，否則，你的最佳選擇是，加倍注重雙向溝通與傾聽、重視雇員的參與、進行側面管理，以及在與員工相處時增加信任與尊重。新任領導人在表現自己時態度強硬很重要，但首先是要善于傾聽與溝通。