前言

如果你是一位中國專業(yè)人才并考慮去西方國家工作，那么你應該讀一讀本書。此書描述了所有你在出發(fā)前需要了解的東西和實現(xiàn)成功所必需的一切要求。不管你是作為獨立貢獻者，還是作為人力資源經(jīng)理或全球企業(yè)領導者，本書都適用。書中對文化、性格、技能和行為預期的描述適用于任何要去西方國家工作的人。但是，如果你是一位企業(yè)領導者，并對在西方國家如何領導他人這一特殊的領域很感興趣，那么本書最后一部分就是專門為你而寫的。

2008年，我給某家歐洲大型跨國汽車生產(chǎn)公司駐北京分公司的中層管理者召開了一次研討會，大約有20人參加，他們都是中國人。研討會的主題是在中國做企業(yè)領導者意味著什么。其中有一位參會者問到他如何才能在公司里取得成功。他特別問到如何能從一個中國企業(yè)領導者的角色過渡到在中國境外代表公司擔任領導者的角色。在我還沒來得及回答他的問題之前，另一位參會者說道：“你要是能得到那份工作，你得先拿到護照（國籍），中國人是得不到那些工作的。”很多參會者都贊同這一觀點，認為全球性的工作是專門留給西方人的，中國人要滿足于國內(nèi)的工作。我們的會談就在這種氛圍中繼續(xù)著。

我談到這件事情是因為這是第一次我聽到這種令人相當泄氣的觀點。以我的經(jīng)驗來看，人們需要發(fā)展某些能力以勝任國際專業(yè)人才或全球企業(yè)領導者的職位，但是之前我從來沒有聽說過有某些不成文的規(guī)定拒絕把這些工作給予中國人。

這就促使我去很多跨國公司觀察或訪談，了解為什么在國外的全球管理職位上很少有來自中國大陸的人才。在詢問了成百上千位高級管理人員和人力資源管理專業(yè)人才（其中有一些外國人，但大多數(shù)是中國人）之后，我可以胸有成竹地說，主要的原因在于所需的經(jīng)驗、能力和技能發(fā)展等方面。世界上任何地方都存在偏見，所以我也不能否認也許有偏見的原因，但是我肯定，偏見并不是阻礙中國人成為國際企業(yè)領導者的主要原因。恰恰相反，希望到國外作為獨立貢獻者或擔任領導角色的中國專業(yè)人才需要在本書中所描述的諸多方面得到提升。同樣，擁有中國員工的外國企業(yè)如果想成為全球強大的企業(yè)集團，必須推出人才培養(yǎng)項目來幫助員工向國際性或全球性職位邁進。沒有充分利用員工現(xiàn)實優(yōu)勢的企業(yè)只能自擔風險。

最后一點有不好的一面。目前中國涌現(xiàn)出一個新趨勢，即企業(yè)總部要求兼顧多樣性和包容性的政策出臺。這類項目原本是在西方社會制定出來的，目的是確保公司為種族和性別弱勢群體提供平等的機會。現(xiàn)在這些項目發(fā)生了有趣的變化。中國出現(xiàn)的這種趨勢不是為了讓企業(yè)更具多樣性和包容性，與之相反，在全球市場力拔頭籌的需求已經(jīng)迫使企業(yè)總部意識到，這個擁有員工數(shù)量最多的國家卻在國際管理崗位和全球領導崗位上擁有數(shù)量最少的員工。因此，中國的人力資源經(jīng)理正承受著雙重的壓力，一方面的壓力來自渴望成為國際性或全球性企業(yè)領導者的員工，另一方面的壓力來自企業(yè)，不斷向人力資源部門施壓，要求他們在培訓項目中培養(yǎng)更多的國際性專業(yè)人才和全球企業(yè)領導者。

本書的主題

主題 1——人口統(tǒng)計學相關的因素告訴我們，未來擔任國際性和全球性職位的新生代主要來自中國。然而，目前國際專業(yè)人才和全球企業(yè)領導者鮮見中國人。在中國經(jīng)營的公司如果不想僅僅成為產(chǎn)品的出口商，那么它們應該聚焦在輸出人才上。全球經(jīng)濟自然是由錢推動的，但是僅僅關注短期的經(jīng)濟成功而忽視培養(yǎng)全球企業(yè)領導者和其他國際型人才的長遠收益，在短期內(nèi)，中國的公司是贏家，但從長遠來看，終究是輸家。

主題2——一位典型的中國員工如果一生都生活、工作在中國，那么他很可能會養(yǎng)成某種行為方式或某種性格特征，使他與西方的對手相比，在成功擔當國際性或全球性職位時略遜一籌。在文化背景中形成的性格特征，如內(nèi)向型性格、重實踐技巧而忽視戰(zhàn)略性思維等，都會成為全球領域發(fā)展的障礙，對全球企業(yè)領導者而言更是如此。正是同樣的原因，很多西方高級管理人員在尋找國際性或全球性領導者時通常會忽略中國求職者，因為他們無法展現(xiàn)出招聘者所期待的外向型性格和戰(zhàn)略性思維。

主題 3——中國員工向全球企業(yè)領導者的職位邁進，或者最起碼具備一名合格的國際專業(yè)人才所必需的東西，是可以通過培訓和指導來獲得的。事實上，那些硬性技能，如語言，對很多中國員工而言都是很容易的，因為他們善于埋頭苦讀，直到掌握這種技能。但是，國際性工作或全球企業(yè)領導職位所需的軟性技能，如與外國客戶或員工發(fā)展令人舒適的關系，則沒有那么簡單。通常，這些技能只能通過置身于國外的大環(huán)境中，在不斷的觀察、嘗試和反思中獲得。

主題 4——公司可以做很多事情來幫助其中國員工更快地向國際性或全球性職位邁進。企業(yè)里的領導者培養(yǎng)項目如果只是泛泛而談，并把全球化勝任能力模型作為培養(yǎng)的根據(jù)，那么中國員工就會錯失良機。只有克服了商業(yè)上、經(jīng)驗上和文化上的壁壘，才能培養(yǎng)出全球領導力。

如何閱讀本書

本書分為 5篇。第 1篇審視中國專業(yè)人才的現(xiàn)狀，不管是獨立貢獻者還是企業(yè)領導者，不管是中國企業(yè)海外分公司的中國代表還是居住在中國但定期頻繁與外國人打交道的人，本書將幫助他們找出成為成功的國際性或全球性專業(yè)人才所必備的東西。第 1 篇包含兩章內(nèi)容。第 1 章分析目前的局勢及阻礙中國人才取得國際性或全球性成功的壁壘。第 2 章考察中國專業(yè)人才克服這些壁壘和潛在的文化積淀不足等問題的可能性。

第 2篇旨在審視西方文化，有 6章，分別描述西方文化所青睞的員工身上所具有的典型的性格、語言和交流能力、行為能力、情商（值得獨立成章的一種行為能力）和工作風格。

第 3 篇談及的是中國專業(yè)人才和西方文化的交會，描述了兩者是如何融合的。本部分開篇一章描述了幾個中國專業(yè)人才、管理者和企業(yè)領導者被派到西方任職的例子。其中，有些人能夠勝任，而其他人則以失敗而告終。本章旨在說明這些工作職位是什么樣的，并討論哪些因素是有益的，哪些因素是有害的。第10章探討了西方人對中國人的主要成見和偏見。第11章描述了西方社會重要的人力資源政策，每位在西方工作的中國專業(yè)人才必須要了解這些政策，從而避免尷尬甚至負面的法律后果。第12章探討專業(yè)人才可以如何利用西方社會的社交網(wǎng)絡來加速事業(yè)及生活上的成功。第13章揭示了你從中國走向國際成為國際化專業(yè)人才需要采取的一些步驟。第14章揭示了西方社交禮儀的普遍特征，這與中國社交禮儀相似，但又存在不同。第15章主要是幫助中國的管理者更好地了解西方社會典型的娛樂聚會場所，包括體育賽事在內(nèi)。

第4篇直接聚焦在領導力這一話題上。第16章從宏觀角度審視了西方社會的領導力及其對領導者的要求。第17章專門針對已經(jīng)成為全球企業(yè)領導者的中國的需求。第18章總結概括了關于西方社會專業(yè)人才和企業(yè)領導者的早期研究成果，你可以在這一章了解應該對西方老板抱有什么樣的期望。

在第 5 篇，我為你邁入西方社會的中國公司提出了幾條建議。在讀完本書之后，我還會盡量幫你決定適合去西方工作還是更適合留在中國。

每章的開頭是本章內(nèi)容的預覽。每章的結尾是本章要點的概要，并推薦了深度閱讀書目。因為我不讀中文書，所以我沒有列出專門的中文參考書，但是我推薦了你應該研究的中文話題，從而用母語更多地了解這個話題。書中推薦的為數(shù)不多的中文書或文章是我的研究助手向我強烈推薦的。當然，在這里我必須承認，我只閱讀了這些中文參考書目的英文概要，而沒有讀過完整的中文作品。

我衷心地希望讀者可以在眾多方面從本書中受益。

● 它為想去西方國家工作的中國員工，包括從想去國外擔任領導職位的員工的角度指出了問題所在。

● 它指出了中國員工想在國際性或全球性職位上取得成功所需的條件。

● 它審視了中國員工在成功處理國際性或全球性工作事務時可能存在的不足。

● 它為公司提出了建議，使它們能夠幫助其中國專業(yè)人才為擔任國際性或全球性職位做好充足的準備。

● 它為那些希望擔任更多國際性或全球性職位的中國員工預測了未來。

因此，讀者可以獲得充足的信息，要么堅定地走下去，要么去改變目前通向全球商業(yè)成功的道路。

然而，本書也有一些不足之處，有些方面沒有涉及。

● 它不是為每位中國專業(yè)人才部署好的在西方獲得成功所采取的每一步的指南。相反，它只介紹了當今所必需的相關信息，然后由你自己決定如何前進。

● 它不是一種教練工具。教練是一種非常個性化的技能，是為每位接受教練的客戶量身定制的。我相信每個人都會從教練中受益，而那些希望在國際上拓展事業(yè)的中國員工更是如此，但是本書并不能取代個性化定制的優(yōu)質教練。

● 它沒有提到可能使人在不同國家有不同表現(xiàn)的各國不同的文化問題。可以肯定的是，各國之間的交流方式、法律問題和普遍的工作條件差異很大。因此，本書不能取代專門針對某個國家的出國前讀物。（但是為了幫助你開始這項重要的任務，我在附錄C里面提到了幾個西方社會文化的詳情。）

● 本書所涉及的屬于社會科學，而不是自然科學。在社會科學領域，準確性的程度要比自然科學領域的精確性小很多。因此，寫這樣一本書時，作者要非常謹慎，不能過度教條主義。歸納概括文化差異時，總是會有這種后果出現(xiàn)。我已經(jīng)盡可能地提醒讀者，這些歸納概括僅僅展現(xiàn)了宏觀局面，真實情況中總是會有很多的例外。