第1篇
中國專業人才

第1章
大背景

國際化和全球化員工對跨國公司的成功而言至關重要。他們負責任用關鍵崗位的人員，管理重點的項目并在國外代表其公司。

因此，了解人口統計數據的人可能馬上會問到為什么在國際性特別是全球性職位上很少有中國人。畢竟中國有13億人口并擁有世界上最龐大的勞動力，那為什么沒有更多的中國人在國外做獨立貢獻者或在企業擔任領導者呢？在中國另一個常見的問題是為什么中國員工通常感覺在外國公司工作很困難。為什么到現在對于如何和外國人協商談判還是迷惑不解？為什么有些中國員工很難理解外國（特別是西方社會）的商業動機？為什么很多中國員工，即使英語水平很好，還是難以把信息傳達給外國聽眾？

2001年我初到中國時，有人可能會說這些問題的存在是因為中國經濟剛剛成為全球經濟的一部分。但是現在是2012年，中國及中國員工已經和中國國內外的外國公司合作好幾年了。為什么中國員工身上或他們所代表的公司里依然存在著這些問題呢？也許問題的答案在于仍然存在于中國和其他國家之間的許多企業、個人和文化方面的壁壘。本章將分析這些壁壘并努力弄清楚為什么中國員工仍舊難以成功應對外國文化。無疑，中國經濟發展的快節奏使大多數人無法跟上發展的步伐是驅動因素之一。

這種現象不僅體現在商業領域，還體現在其他各個領域。例如，中國是世界上機動車事故死亡率最高的國家之一，原因是沒有駕駛經驗的新手數量激增，以及交通法的實施力度相對不夠，并且很多人仍然使用自行車作為主要交通工具。自行車在機動車駕駛員眼里變得越來越煩人，并且在路上要給體積更大、功率更大的交通工具讓路。你應該從哪里入手來解決這個問題呢？我們不能停止生產機動車，但是我們也不能阻止人們騎自行車。

商業領域也有類似的例子。很多員工和公司都知道要做些什么來幫助人們在全球化背景下表現得更出色，但是在他們奮起直追的過程中，總是會遇到很多阻礙。一位中國人力資源主管曾經告訴我，公司發展得如此迅猛以至于他們不得不考慮接下來可能會出現的變化趨勢，而不能只看到眼前的問題。如果他們只聚焦在眼前的問題上，解決問題的辦法還沒有付諸實施就已經過時了，新的問題又涌現出來。雖然一些公司飛快地發展，同時也還有成千上萬家其他的公司依然沿著老路前進。商業領域的自行車仍然行駛在路上。讓我們來看看其中的一些壁壘，看我們是否可以弄清楚到底發生了什么事。

商業壁壘

在諸多的商業壁壘中，第一種就是對短期內經營業績的關注。中國的企業領導者不斷受到來自國內公司的壓力，要求取得業績。僅僅在中國占據市場份額的簡單日子一去不復返了。如今的重點是盈虧底線。把中國員工派往國外發展，或去參加現場項目培訓，可能會給短期內的業績帶來負面的影響。鑒于此，中國很多年長的管理者都心存偏見，不愿意參加正規的領導力培訓項目。“為什么他需要特殊的培訓呢？我從來沒有參加過培訓。學習成為一名領導者最好的方式就是去實踐。”這種思維方式的結果就是當某個人被認為具有很高潛力的員工時，他可能不得不面對上級領導的抵觸，領導心存懷疑，看不到（至少短期內）讓這名員工離開工作一線去接受專業培訓和培養的價值所在。

中國的第二種商業壁壘是大多數人力資源管理類的專業人才在設計全球發展項目方面還沒有足夠的經驗。當上級管理層要求這些專業人才幫忙解決問題時，他們中很多人經常在尋找解決問題的方法時一籌莫展。最典型的方法是尋求顧問的幫助。很多咨詢公司都可以提供幫助，但是利用外在資源來解決問題的過程經常煩瑣又累贅，并且需要花費大量的時間。這一過程有時候會妨礙實際項目的進展，造成的結果是優先考慮其他事項，而全球職業發展項目被擱置。

第三種商業壁壘難以衡量，因為它建立在微妙的偏見之上。每個全球性公司都有其選擇全球性專業人才的方法，通常這種方法包含著對求職者的一套正規的評估。而用來評估求職者的工具時常是那些在西方成功使用很長時間的。但是這些工具是否使中國的求職者處于不利的地位呢？在行為事件訪談中，內向的中國人是不是比更外向的西方人表現得不盡如人意？中國人身上是否缺乏西方人的某些全球勝任能力，如戰略性思維或流利連貫地表述愿景的能力？毫無疑問，這些能力是全球企業領導者必須具備的能力，而中國求職者明顯缺少這些能力，是不是他們因此處于不利的地位，從而在這些領域很難得到提拔的機會？在后面的章節中，我會談到克服這種壁壘的方法。

經驗壁壘

第二類壁壘是經驗性的。事實上，很多中國管理者和高潛能員工從來沒有在中國以外的地方工作過。并且，一些專家估計中國管理者的平均年齡要比西方管理者年輕5～10歲。舉例來說，在美國，要成為一名全能的工程經理，需要有7～8年做工程師的經歷。在中國，這個職位通常由只有幾年經驗的人擔任，他們大多只有25歲，而美國的那些工程經理們一般在35歲左右。因此，任用這樣尚未成熟并沒有國外工作經驗的經理來擔當全球性職位，是不謹慎的做法。后面的章節會提到克服這種壁壘的方法。

個人壁壘

第三類壁壘是個人因素，一般和員工的家庭責任相關。中國發展局面良好，晉升的機會很多，因此很難說服人離開。并且，在中國，家庭是至高無上的。因此，如果到國外工作的請求遇上家庭的責任——配偶在中國工作、孩子受教育的問題、家里父母的身體狀況，那么，家庭就會戰勝工作，最終選擇留在國內發展。

我們經常聽到成千上萬名中國年輕人非常想去國外學習或工作，有時候我們認為這是一種普遍的觀點。當然，人們會羨慕他們在國外的經歷，但事實上，大多數中國人更愿意留在國內，享受中國的崛起。他們聽到了很多在國外生活的負面故事——讓人毫無胃口的食物、力不能及的住宿費用、不道德的行為、普遍較高的生活費用和潛在的反華情緒。因此，大多數中國人選擇留在中國，不去冒險嘗試新鮮不同的事物。

另一個非常重要的阻礙很多中國人去國外工作的個人因素是他們的交流技能。現在的年輕人英語語言能力很強，比上一代人要強很多。但是西方社會的展示模式——只能自己說，不能照著讀大綱式幻燈片，沒有筆記站起來就要說話，要介紹觀點而不能僅僅介紹事實，這些對講英語很流利的中國專業人才而言也是全新的模式。有時候這種不同令人恐懼以至于阻止了中國人出國。其實大多數時候，接受培訓就可以解決這個問題。

文化壁壘

最后一類妨礙中國專業人才成為國際性或全球性專業人才的壁壘，也許是最顯著的，即文化壁壘。文化壁壘的表現形式多種多樣，對深受中國文化熏陶的人在成為全球性人才的道路上有不利的影響。

最重要的文化壁壘之一是中國人典型的內向型性格，而全球性專業人才需要具備外向型性格。一位中國的主管曾經告訴我，當她還是個小女孩時，她媽媽每天都強迫她獨自坐著反省自己：她做的什么事情影響了周圍的世界？并且，中國人從小就被教育不要太突出。“樹大招風”是在亞洲特別是中國普遍流行的一種說法。但是這并不是跨國公司在全球性職業人才身上追求的品質。他們需要那些性格開朗、可以充滿激情地把公司及其決定描述給客戶、分析師和員工的人。性格外向的人比內向的人更容易把這種工作做好。

在庫澤斯（Kouzes）和波斯納（Posner）合著的大受歡迎的《領導力》一書中，有抱負的領導者學會了“挑戰現狀”。這么做也暗示著你要去挑戰那些形成現狀的上級領導者。這不是中國人的做法，在很多中國人眼里那是冒犯無禮的。儒家思想倡導尊重權威，不允許挑戰上級。可是，我們希望全球領導者在當地市場代表公司。如果總部的提議在當地市場被認為是愚蠢的，那么在那個市場的全球領導者就有責任讓上級了解提議的愚蠢性。從小就被教育要尊重權威（家長、老師和老板）的中國人不太可能去挑戰總部的高管。在教練下也許他能明白這是工作的需要，應該這樣做，即使如此，這種挑戰也是不情愿的。

第二種文化壁壘是中國專業人才往往缺乏戰略性思維。中國的教育體制（包括大學在內）在培養實踐者方面很出色。如果我要選擇某個人去執行一項政策，我會馬上想到找中國人幫忙。但是涉及富有創造力、創新性和具有長期影響力的工作時，一般中國人很難成為合適的人選。這并不是說中國員工沒有創造力、創新性或長期打算的能力。事實正好相反。但是，生長在中國的某個人，如果沒有接受成為全球專業人才所必需的戰略性思維的培訓或指導，那么他做出成績的過程可能要比西方人慢一些，因為西方人在大學里就通過案例研究和模擬接受過培訓，而不像中國人只是單純地背誦事實。

第三種文化壁壘是全球性專業人才工作時需要跨越全球界限，利用影響力技巧而非權力去完成工作。在中國，用權力來領導是很常見的。僅僅因為你的官銜人們就會尊重你服從你。在西方卻不是這樣的。西方社會里即便是最優秀的首席執行官也必須說服他人來服從他的指令。中國的大學不會教人如何培養影響力技巧，例如提供有意義的論據、運用情商去了解他人的動機并將它融入到決策之中。在中國，領導者的邏輯能力和權力通常足以把工作開展起來。

第四種文化壁壘是能夠構建并流利連貫地表述企業愿景。要向董事會、國內高級領導層和在當地市場工作的員工解釋并宣傳企業愿景，這位專業人才既要擅長溝通交流又要成為公司的杰出代表。想要把這項工作做好需要上述提到的外向型性格、戰略性思維和影響力。構建愿景并堅定地將其付諸實施需要有效掌握所有這些技能并做到融會貫通。

后續的章節將詳細討論所有這些壁壘。Korn/Ferry在2005年的報告中恰如其分地寫道：“中國人的勤勞和獲勝的決心一定會推動這個國家朝目標邁進。但是這些有雄心壯志的專業人才不得不面對全球商業的挑戰，為多元文化市場導航，調整商業實踐，從而保持企業的競爭力。”

本章小結

● 國際性和全球性專業人才對跨國公司的成功是極其重要的。

● 盡管中國擁有世界上規模最大的勞動力，但是極其缺乏能夠在國外代表其公司的中國員工。

● 這種匱乏的原因有幾種。第一種原因和公司的短期商業需求有關，阻止了中國員工參與國際發展項目。第二種原因是中國的人力資源部門在設計這種發展項目方面缺乏經驗。第三種造成這種匱乏的原因是在全球性評估和選擇人才慣例中可能存在對中國求職者微妙的偏見（無意識的）。

● 另一類壁壘是經驗性的。許多中國員工從來沒有在中國境外工作過，這就成為他們在申請國際性或全球性職位時的不利因素。并且，由于中國企業變革的快節奏，很多員工都比國外的競爭對手年輕很多。結果經驗更豐富的外國人通常比年輕的中國人更容易受到青睞。當然假以時日，這種現狀會發生改變，但是目前而言，現實就是如此。

● 除了商業和經驗壁壘之外，還有各種各樣的個人壁壘，如不愿意到國外承擔風險、家庭因素，以及不適應英語交流技能和風格等。

● 還有很重要的文化壁壘。這些壁壘包括眾多中國員工典型的內向型性格，以及相對缺乏戰略性思維、影響力和流利連貫地表述愿景的能力。

延伸閱讀

詹姆斯·M·庫澤斯，巴里·Z·波斯納.領導力（第5版）．徐中，周政，王俊杰，譯. 北京：電子工業出版社，2013.

這是一本有關領導力的經典作品。在領導力這一主題上，這本書出版的數量可能要比其他任何一本領導力圖書都多。有人讓我推薦西方領導力相關的書籍時，我總是首先推薦這本書。

高潤至．中國商業領導力．高曉燕，馮堅，譯．北京：電子工業出版社，2011.

這是我的第一本書，是寫給在中國工作的西方領導者和在跨國公司里工作的中國領導者的。書中比較了中西領導力不同的文化背景，并就如何縮小兩者之間的差距提出了建議。

Wendy Wu and Natalie Roitman.Chinese Enterprises Leadership Internationalization Research Report – How International are You? Fortune China, April 12, 2011.

在這篇中文文章里，作者對他們所做的領導力國際化研究報告做出總結，提出了國際化領導力的概念，并描述了本次研究的主要發現。

有關商業專業人才特性的中文書籍有很多，讀者可以閱讀任意一本，通過閱讀來深化理解中國、西方社會乃至全球到底需要專業人才具備哪些條件。