激勵是將適當的外部刺激轉化為人的內部心理動力，激發和鼓勵人的積極性、主動性和創造性，從而強化（或弱化）人的某種行為的方法。因此，激勵一個員工必須考慮他的動機。只有發自內心，員工才真正愿意去做，并且主動地去做好；只有發自內心，員工才能成為所做事情的主人而非奴隸。

為此，研究員阿爾斐·科恩強烈建議：“經理必須理解內在動力。”他建議經理必須重視被他稱為“內在動力的3個C”，即協作（Collaboration）、滿意（Content）和抉擇（Choice）。

協作（Collaboration）：當員工受到合作的鼓舞或有機會互相幫助彼此成功時，會受到激勵而更加努力工作。

滿意（Content）：當員工意識到他們的工作對組織的重要性的時候，或當員工能理解他們的工作對組織的貢獻的時候，他們就會受到激勵。

抉擇（Choice）：如果員工在自己的工作中被授權進行決策，他們就會受到激勵而更加努力地工作。

針對員工的“3C”動機，為了更好地激發員工的內在動力，管理者必須掌握以下3條心理策略。

針對協作需求動機，與員工建立績效合作伙伴關系

美國埃克森公司的6000名職員在每年年初都要根據自己的工作內容，制定6～10個工作目標。主管與職員討論這些目標后，共同選擇3～4個最重要的年度目標。

此后，主管將在全年評估追蹤職員在這些目標上的表現，并且提供必要的協助。在6～7個月時（年中）會有一次簡要的討論，以督促和檢查目標的具體進展狀況。年末，主管將以目標完成情況作為職員績效評估的基礎和內容。

主管與職員構成平等的、協作的績效伙伴關系，并且形成良好的績效溝通渠道，這是埃克森公司實施績效伙伴和績效合作計劃的關鍵成功因素。

如果你是埃克森公司的一名主管，你可能會采取哪些措施來保障績效伙伴關系的建立與維護？

“攻心術”

告訴員工，作為績效合作伙伴，自己將以怎樣的態度進行工作，自己能為員工提供什么樣的發揮空間，以及能為員工提供什么樣的支持和幫助。

經常與員工溝通績效目標，并與員工達成共識，讓員工感覺到你與他在同一條船上，感覺到你不僅是他的上司，更是他的老師和朋友。

主動幫助員工解決困難，成為幫助員工提高績效水平的教練和伙伴，并在這一點上積極與員工溝通，與之達成共識。

針對滿意需求及時進行反饋，持續強化正向行為動機

管理之父亨利·法約爾曾經做過這樣一個試驗：他挑選了20名技術水平相近的工人，把他們分成了兩組，每10人一組。然后，在相同的條件下，讓他們同時進行生產。每隔一小時，他就會去檢查一下工人們的生產情況。

對第一組工人，法約爾只把他們各自生產的產品數量記錄下來，并沒有告訴工人他們的工作進展速度；而對第二組工人，法約爾不僅對生產的數量進行了記錄，而且還明確告訴了他們各自的工作進度。

第一次考核完，法約爾根據考核的結果，在生產速度最快的兩個工人的機器上各插了一面小紅旗；對速度居中的四個人，在每人的機器上插了一面小綠旗；而最后的那四個人，則插了一面小黃旗。這樣一來，每個工人對自己的生產速度到底如何，就一目了然了。

試驗表明，第二組工人的生產速度和效率明顯高于第一組工人。可見，將員工的表現反饋給員工是非常重要的，這不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵員工的士氣，提高員工的工作效率。

如果把這個試驗運用到具體的管理過程中，你會采取哪些措施？

“攻心術”

及時將你對員工的評價反饋給員工，并明確、真誠地告訴員工什么地方做得好，什么地方做得不好，讓員工真實地感受到你是否滿意他的表現。

對員工的表現有針對性地提出具體的表揚或批評，而不是籠統地含糊其辭。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領導對你的敬業精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意。”

在給予員工正面反饋時，要給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進；在給予員工負面反饋時，要與員工共同商定未來工作中如何改進，并形成書面內容，雙方簽字認可。

針對抉擇需求的動機，給予員工從事相應工作的權力

妮可是美國南部一家中型公司的一個LAN團隊的新經理。她的直接上級馬賽通知她，她的主要任務包括提高LAN團隊的士氣，以及改善技術支持中心的工作效率。馬賽希望讓妮可來負責并盡快扭轉局面。

妮可通過與團隊成員談話了解到，她所帶領的團隊是一群非常有才能的人，但因為在組織的其他人眼中形象較差而有些氣餒。妮可認為她“負責”的最好方法是告訴他們應該完成的任務，然后給他們自己負責跟進完成任務的自由空間。她喜歡她的團隊成員負起自己的工作責任，而不是依賴她來為他們做決定。

妮可告訴團隊中的每一位成員，她將要分配許多任務和責任給他們，而自己的主要任務是總體規劃，并協調團隊成員的工作來確保團隊在可能達到的最高水平下運作。妮可向馬賽解釋了她管理該團隊的計劃，但馬賽對妮可的計劃表示懷疑，并要求妮可對該團隊的表現負責。

妮可同意對該團隊的表現承擔最終責任，并補充說她將通過授權來發揮成員的潛力。馬賽告訴妮可，妮可可以按計劃進行，自己會定期檢查該團隊的發展以確保一切正常。妮可向她的員工說她要對團隊的整體表現負責，而團隊成員則要對自己的工作和奉獻能力負責。

根據這個案例，請你想想，應該如何通過授權激勵員工主動工作？

“攻心術”

有效的授權必須包括對員工能力的評估（妮可與團隊成員的談話），以及時刻監視以解決不斷變化的環境和出現的問題（馬賽要求定期檢查團隊的發展）。

授權不僅是賦予下屬工作目標，還應該同時賦予下屬完成工作相應的權力（馬賽雖然對妮可的做法表示懷疑，但還是認可了妮可的計劃）。

就授權的范圍與內容與上級和下級進行溝通（妮可一方面說服馬賽同意自己的做法，另一方面明確告訴團隊成員自己在授權上的想法）。