薪酬，對于調動員工的積極性起著關鍵的作用。日本企業家稻山嘉寬曾指出：工作的報酬就是工作本身。因此，在企業日益重視員工權益的今天，員工薪酬日趨合理，然而，薪酬的合理并沒有使員工的積極性得到極大的發揮，原因在于金錢已經不再是企業讓員工心甘情愿“賣命”的殺手锏了。企業如果只注意貨幣薪酬的合理與否，而忽視了員工心理層面的需求，實際上是在將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業也將為此付出沉重的代價。
那么什么是員工的心理報酬呢？
員工的心理報酬其實就是員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，包括公平感、工作勝任感、成就感、責任感、尊重感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻等。企業只有重視這些因素，才能最大限度地激勵員工，使員工在物質、心理需求得到全面滿足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業工作。否則，不僅不會達到預期的效果，反而會帶來一些負面影響，如企業的人工成本不斷上升；難以調動員工積極性和責任感；管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加，等等?？v觀當今一些優秀企業，他們的工資水平也許并不是最高的，卻吸引留住了他們所需要的許多優秀人才，原因也就在此。
因此，對現代企業來說，關注員工的心理報酬因素，是實現有效的薪酬管理不可缺少的環節。具體來說，企業應從如下幾方面著手：
（1）保證薪酬體系相對公平
這里的相對公平主要是指內部公平。在外部公平基本達到要求的情況下，內部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會引發員工的強烈不滿。
例如，一位營銷主管，平時拿著一份不錯的薪水，心里也比較滿足，但有一天他偶然得知營銷經理即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數倍，聯想到這位經理平時也就是一個二傳手，什么事都安排他干，他無法忍受，于是選擇辭職。其實，這位主管對薪酬本身是滿意的，真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理，缺乏內部公平性。
（2）相對增加一些精神獎勵
這種方式對于因實力不濟而力不從心的中小企業來說尤為適合。一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。
具體來說，包括：當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，送上一封精美明信片、幾句祝福問候語、一次簡易生日PARTY；與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡；對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答；員工好的建議與構想，張榜公布，獎金伺候……這些措施花不了你幾個錢與多少時間，其作用卻是巨大的，它會給員工帶來莫名的榮耀與沖動，所有員工的干勁也就調動起來了。
（3）營造良好的工作環境
良好的辦公環境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工的身心健康。
例如，在一家IT企業研發部工作的劉小姐就很享受公司最近推出的一項“心理報酬”——靈感時間。原來，公司最近請人在大樓樓頂設計了一個陶藝吧，思路不開闊或者想休息的時候，員工可以去做做陶藝。陶罐、陶瓶看似簡單，但要做得與眾不同，還真要費一番腦筋。通過這種方式，員工得到了休息，同時也可以獲得一定的靈感。有時候，公司還會組織不同的小組進行競賽，最具特色的陶藝作品會得到獎賞?！氨绕皙劷穑蠹腋硎苓@個過程，壓力大的時候，這的確是一個‘換腦筋’的好方法?！眲⑿〗阏f。
（4）建立內部晉升機制
企業應建立內部晉升機制，從內部提拔、晉升人才，讓員工看到希望，覺得在公司里做有前途、有奔頭。同時，企業應注意建立管理、專業技術職務兩條晉升路線，使每位員工都有晉升、晉級的希望，使管理職位、非管理職位的專業技術人員都有希望獲得提升，獲得高薪，從而避免有專長的員工因無管理職位可升遷而離職，也能夠激發廣大員工學習專業技術的積極性，有利于員工個人成長與發展。
（5）講究策略性表揚與批評
表揚與批評是管理工作中經常碰到的事情。喜歡表揚是人的天性。企業領導應教育管理人員策略性地運用這一領導手段，多表揚，及時表揚，在公開場合表揚；少批評，在私下場合批評，對事不對人地進行批評。在工作中運用這些策略，可以增強員工的榮譽感，不傷害員工的自尊心，并使員工心悅誠服地接受批評，接受領導。
（6）改善員工間的人際關系
人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高員工對工作的滿意度。
例如，摩托羅拉就非常重視員工改善人際關系的培訓。此類培訓主要是使員工對人際關系問題有一個比較全面的認識，包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感以及組織內部門與部門之間的關系等。
心理學家通過實驗揭示：人們是關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要的，員工社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的，“心理滿足的工人是最有效率的”。
以上措施，可以提高員工的非貨幣激勵力度，增加員工的心理滿意度，在貨幣薪酬基本滿意的條件下，使貨幣薪酬與心理薪酬兩者的作用相輔相成，相得益彰，吸引、激勵員工自覺自愿地為企業的發展盡其所能、貢獻心力。