管理者如果碰到這種有吹毛求疵毛病的員工如何管理呢？還是那句老話，“對癥下藥。”我們已經清楚了吹毛求病型員工的問題根源，要正確地管理他們，就是要針對根本病因，專人專管。

首先，因為吹毛求疵型員工缺少彈性，信奉規則，所以，在溝通方面，管理者要選用精確的措辭，不得模棱兩可，而且要有權威性。因為吹毛求疵型員工強烈的批判精神，他們會抓著機會就和你辯論一番。

其次，在分派任務時，也要有清晰的架構及精確的目標，并給他們制定出明確的流程。

另外，在批評此類吹毛求疵型的員工時也要注意目的性與準確性。

批評的目的，在于促使人認識和改正錯誤。你只有解決了目的性問題，才能使他們從你的批評中挑不出漏洞來。

批評的目的，在于促使人認識和改正錯誤。你只有解決了目的性問題，才能使他們從你的批評中挑不出漏洞來，也才能體現你真誠的友愛、如火的熱情、誠摯的精神；才顯示你誨人的誠意、容人的雅量、幫人的耐心。

在批評中，對有錯不認錯的必須嚴肅批評，對已認錯的要適可而止、見好就收，特別是那種已經知錯而且心理壓力較大的員工，不應再加以批評，而應給予安慰。

比如一個孩子在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有的家長訓斥責罵，使孩子愈加驚恐害怕，而有的家長雖然也批評孩子做事不經心，但主要是告誡孩子今后要小心，這兩種教育孩子的態度、效果是截然不同的。

同理，下屬出現失誤和錯誤，既要分清性質、程度及危害，不失時機地予以教育處理，又要與人為善，留點面子，不傷其人格，避免因方法不當激化矛盾，以致產生對立的后果。

具體來說，我們可以針對他們不同的表現，運用不同的管理方法：

1.超細節化傾向的員工

管理超細節化傾向的員工，管理者們要明確規定他們完成任務的具體時間，以免他們因執著于細節而失去對全局的把握。他們也許會向你在批評他們時，也不要與他糾纏于細節，而只需要開門見山地指出錯誤嚴重性即可。提出種種的不妥情形，不要理會，你只要告訴他，“沒有理由，必須完成”就可以了，一定要讓他們學會事情要分輕重緩急，而時間必須用在最需要的地方。

你在批評他們時，也不要與其糾纏于細節，而只需要開門見山地指出錯誤嚴重性即可。

2.挑剔型員工

面對挑剔型員工，管理者總是比較頭疼。他的人際關系糟糕透頂，團隊里一般沒有人愿意與他共同完成項目。這時，管理者要做的是改變他的生活態度。當然，這比較有難度。所以，如果他的能力不是特別超強的話，你可以跟你的上司商量，將那個人調到適合他工作的地方。但如果他是一個能夠獨當一面的能人，那么好，就給他一個平臺吧。至于他對你的種種挑剔，作為管理者，這點包容心你必須要有。

3.愛“揭短”的員工

愛“揭短”的員工，一般都是與管理者比較熟悉，對管理比較了解的員工。比如說，當你正在吹噓自己的高超棋藝時，一位員工說：“就你那幾手，你就吹吧，反正牛皮吹不破。”對于此類的揭短或是諸如此類的話，管理者要放寬心胸，盡量不懷疑他別有用心。如果管理者對員工的每一句話都琢磨一番潛臺詞、話外話，深思他是否有別的目的、險惡用心，那只會自尋煩惱。因為在許多時候，對方往往只是脫口而出的玩笑話而已。

面對員工的“揭短”，管理者只需泰然處之就好。當然，若是能夠幽默回擊，那就更能夠突顯管理者的個人魅力了。

也許有的管理者會反唇相譏，其實也不必。員工揭別人的短，說過之后，自己也會意識到不對，管理者反唇相譏只會給其他員工留下心胸狹窄的印象，無形之中降低了管理者的威信。

所以，面對員工的“揭短”，管理者只需泰然處之就好。當然，若是能夠幽默回擊，那就更能夠突顯管理者的個人魅力了。不但維護了管理者的尊嚴，也顯示了其氣度和胸懷，更彰顯了他不一般的個人魅力，一舉三得，何樂而不為？

比如以下的這個作家，就極擅長于以幽默來使自己擺脫尷尬之境：

一位作家剛發表一篇小說，贊譽之聲鵲起。有一個人卻不以為然，跑去問他，“這本書不錯，是誰替你寫的？”他答道，“哦，謝謝你的稱贊，不過是誰替你把它讀完了？”

作家對于別人的非議，泰然處之，并且幽默地回敬了那個人，既使自己免去了一場唇槍舌劍，也十分巧妙地維護了自己的尊嚴。作家的做法實在值得我們的管理者們好好借鑒。

管理愛鉆牛角尖的員工，一定要給予他們特別清晰明確的管理機制。

4.愛鉆牛角尖的員工

管理愛鉆牛角尖的員工，一定要給予他們特別清晰明確的管理機制。只要存在不明確、不標準、不透明、有岐意的地方，一定要改過來。然后對這個特別固執的團隊成員固執的部分加以區別分析，并且一定要肯定其正確的那部分，盡管其中只是非常少的一部分——只有這樣才能引起他與團隊、與你的合作意識——然后，就是堅決地運用管理者的權力維護你的權威，讓他明白，固執有正確的，也有極不合時宜的。

5.愛論辯的員工

管理愛論辯的員工，管理者一定不要讓自己陷入進去。

與員工發生爭論是管理者經常遇到的場面。通常，管理者會覺得讓員工占上風，自己臉上無光，因而急于駁倒對方。而愛論辯的吹毛求疵型的問題員工肯定不會立馬繳械，他們一定是堅持自己的觀點，擺開架式非要與管理者辯個事非輸贏不可。爭論越激烈，雙方的情緒就會變得越高昂，結果也就越難以收場，變成管理者跟員工“抬死杠”。所以，管理者應該明智地尋找退身之計，適時地說一句：“看來，你對這個問題有一番研究啊！”從而讓員工感到受寵若驚，臉上有光，給自己找個臺階下。

在批評他們時，不要與他糾纏于細節，而只需要開門見山地指出錯誤嚴重性即可。

在批評他們時，也要注意別和他們較死理。經驗證明，當一個人在理性因素占上風時，能夠尊重事實，頭腦冷靜，能虛心聽取批評。而當其情緒因素占上風時，就會失去理智，蔑視事實，具有極大的偏見，這時不注意“冷處理”，非要牛不喝水強按頭，只會適得其反。

6.愛抱怨的員工

愛抱怨的員工至少有一點是值得管理者們肯定的：他們往往能夠讓管理者注意到一些真實情況——即管理者最想了解的一方面。

所以，管理者不要過分反感愛抱怨的員工，要聆聽重點。同時，作為管理者的你還要注意這幾個問題：

首先，不要在尚未征求員工意見之前就貿然做出與他們切身利益相關的決定。如果能讓他們充分感受到他們參與新變化或新方法中來，這些人也許就不會抱怨得那么厲害了。

其次，盡量避免給他們施加壓力，在大的壓力下，他們更容易發牢騷。

另外，這些人在抱怨時往往注重的是對問題產生原因的分析，雖然有時他們的分析確實有助于你了解問題出現的真實原因，從而有利于防止類似情況的再次發生。不過，作為管理者的你更重要的任務是轉移他們的注意力，將他們的注意力引導到解決問題的方法上來，從而止住他們無休止的牢騷。

你可以說：“問題已經出現了，這是事實，那么，你有什么好的解決方法嗎？”或者你可以向他們建議：“問題的原因我們回頭再來分析也不遲。眼下最重要的還是解決問題。”

通常情況下，這種方法是比較管用的。

因為吹毛求疵型員工缺少彈性，信奉規則，所以，在溝通方面，管理者要選用精確的措辭，不得模棱兩可，而且要有權威性。