是行為矯正法使我們在3年內為公司節省了200萬美元。

——艾默瑞公司

獎勵并非奏效

組織行為矯正也可稱為“行為矯正”，指的是采用有規律的、循序漸進的方式引導出所需要的行為并使之固化的過程，它是強化理論在管理實踐中的應用。

在現實中，當員工的行為與管理者的要求和目標相差甚遠時，管理者通常很難對員工的行為進行改進。這時，行為矯正就成為縮小差距的必要手段。

在大多數企業中，只有當員工的行為達到標準時才給予適當的獎勵，這種獎勵對員工來說顯得太渺茫了，因此，一般的獎勵辦法很難奏效。這時，對員工行為進行矯正也許是更為可行的辦法。

行為矯正通常可以按如下步驟來進行操作：首先，識別與績效有關的行為事件。員工所做的不同工作對組織的貢獻或意義是不同的，因此，行為矯正法首先要找出對工作績效有顯著影響的因素。一般情況下，關鍵行為雖然只占所有行為的5%～10%，但其對組織績效的貢獻卻可能高達70%～80%。

其次，測量相關行為。管理者要確定績效的基線水平，也就是要找到行為的基礎效率水平，同時還要識別行為的權變或績效結果。采用功能分析法鑒別工作行為的各種因素，以便管理者可以即時了解出現各種行為的原因。

此外，還要擬訂并執行一項策略性干預措施。為了強化必要的績效和削弱不必要的行為，管理者應該采用適當的行為策略，以便獎勵與高水平的績效相當。

最后，評估績效的情況。正確、合理地評估績效對行為矯正的作用是相當重要的。

行為矯正的主要優點是，它可以幫助管理者成為有意識的激勵者。它激勵管理者分析員工行為，發現這種行為出現的原因及頻率，從而更加有效地了解員工的行為。

要治病先識病

如果能夠確認具體的行為和正確使用相關的矯正手段之間的關系，那么像曠工、遲到和失誤這樣的行為就可以在一定范圍內得到改進。

以下是行為矯正策略所遵循的一般準則：

——確定需要矯正的行為；

——確定員工認為是有價值的報酬，同時確認可以影響行為的報酬大小；——明確意愿行為與報酬之間的關系；

——只在特殊情況下，針對特定行為，才使用懲罰；——經常進行強化，并且按照預定的程序進行。通用電氣公司的管理者在會計部對辦事人員進行行為矯正，他們選擇了記賬錯誤率作為矯正項目。管理者首先檢查現存的錯誤率，然后與員工一起討論，并設定改進的目標。管理者對員工的做法是減少表揚，并定期公布員工出現錯誤的情況。不久，該部門員工的記賬錯誤率從高于8%降至低于0.2%。

可見，先找到出現問題的根源，然后再曉之以理、動之以情，事情才會得到圓滿的解決。

常見的行為矯正法

管理者在使用組織行為矯正之前，必須明白是希望增加持續行為的可能性還是相反。目標一旦確定，即可在兩個項目中作出選擇。首先，是使用正面結果還是負面結果；其次，是應用它，還是撤銷它。

對于上述兩個問題的回答決定了以下幾種獨特的可供選擇的結果，即常見的幾種行為矯正的方法：直接強化、間接強化、正面強化、反面強化、懲罰和消退。

——直接強化行為矯正過程中，強化手段可以有不同的組合模式。直接強化又叫完全強化，即只要所要求的行為一出現就給予強化。直接強化對于學習初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的強化效果。但這種強化會很快使人產生一種滿足感，對獎勵感到麻木，從而難以起到持久的強化效果。

——間接強化間接強化又叫部分強化，即不是每次良好行為出現后都給予強化，而是間斷性地強化，并且使良好行為得到鼓勵而重復出現。間接強化適用于穩定的或經常出現的行為，因此間接強化往往要比固定強化效果好。例如，獎金比固定工資強化效果好，前者與績效相關，是不定期的“間接強化”，而后者對雇員來說已經習以為常，強化的作用很弱。

——正面強化正面強化是指對作出的某些行為予以獎勵，組織行為矯正非常重視獎勵的運用。人們通過使用正面強化來鼓勵行為的出現。正面強化能夠產生有利的結果，以鼓勵某個行為重復出現。例如，一名員工發現每當高質量地完成工作以后，就會得到主管的認同。由于員工希望得到認同，行為也就得到了強化，并且該員工往往希望再次高質量地完成工作。

——反面強化反面強化某種行為，如自動發現、主動糾正錯誤并予以補救或補償而不再予以懲罰，從而行為伴隨著不良結果而消失。因此，它不同于懲罰，懲罰總伴隨著一些不良結果。與效果相同的是，當再一次面臨不良狀態時，這種負責排除不良現象的行為會重復出現。

反面強化的一個例子是，噴氣式飛機機械師發現耳朵戴上噪聲隔離器以后，可以避免飛機發動機噪聲帶來的不舒適感。正是這種強化鼓勵他佩帶合適的防噪聲裝置。

——懲罰懲罰是指對作出的行為（如曠工）給予批評和處罰，即通過實施不良結果，從而阻止一定行為的出現。雖然在阻止不良行為時，懲罰是必要的，但它具有一定的局限性，所以必須慎重使用。

——消退消退是指對出現的某種行為不予強化，久而久之，這種行為就會由于被判定無價值而消退。

如果管理者、員工或者任何人沒有提供任何強化，員工的該種行為就會由于缺乏強化而逐漸消失。例如，一名員工曾因獨特的創造而得到表揚，所以他在幾個星期內向主管接連提出了三項建議，但是主管沒有作出任何表示。因此，這些建議便消失了。消除可以認為是一種有意識的策略。

連續強化和部分強化

在應用各種強化方法之前，管理者需要監督員工行為，以了解這些行為出現的頻率或執行的效果。員工行為的頻率形成一個可供用來改善行為結果的標準。然后，管理者可以從中選擇一種強化方法。

強化可以是連續的，也可以是部分的。連續強化是指員工的每次正確行為都得到強化。在一些情況下，這一強化適用于鼓勵快速學習。如果在特殊的工作條件下，通常不可能強化每一位員工的每一個正確行為。一個連續強化的例子是，每當員工生產了一件合格的產品，就可以獲得一定的獎勵。

部分強化是指只有一部分的正確行為得到強化。部分強化的一個特殊之處在于，如果學習能夠在部分強化條件下獲得，那么學習效果往往能夠保持得比較長久。部分強化又包括固定時間間隔強化、可變時間間隔強化、固定比率強化、可變比率強化。

固定時間間隔強化是指經過一定時間間隔后進行強化。典型的例子就是，每半個月支付一次工資。除了一些非常特殊的情況外，員工可以信賴每半個月一次的工資支付。

再如，某航空公司擁有5家電話預訂辦事處和1500多名員工，所以它需要激勵這些員工在客戶來電話時，鼓勵客戶預訂機票。公司選擇了固定時間間隔強化，以及相關管理上的改進。每天記錄下預訂的數量與來電數量，并將該信息反饋給每位員工。結果顯示，預訂數量占來電數量的比例由從前的1/4上升至1/2。

可變時間間隔強化是指在不固定的時間間隔以后進行強化。通常，時間間隔的變化分布在一定的目標周期或平均強化周期左右。例如，某公司規定每年必須對每個部門進行四次安全檢查，從而可以鼓勵各部門遵守安全規定。檢查時間是隨機選定的，所以兩次檢查之間的間隔也是隨機的。

固定比率強化是指出現一定數量的正確行為以后提供強化。例如，在完成一定數量的銷售任務后可以獲得銷售獎金。某汽車銷售商規定，業務員每售出5輛汽車可以獲得一筆獎金。這種獎勵形式可以鼓勵業務員去爭取銷售更多的汽車，特別是當他已經銷售了3輛或4輛汽車以后，只差2輛或1輛就可以獲得獎金的時候。

可變比率強化是指出現不定數量的（通常事先不公開）正確反應以后提供強化。例如出現19次正確反應以后提供強化，然后是15次、12次、24次、17次等正確反應以后強化。

行為矯正的應用

行為矯正在企業管理中有相當大的應用價值。一個著名的案例是，艾默瑞公司進行的關于裝運工工作方式的研究。

艾默瑞公司出于經濟方面的考慮，希望工人盡可能使用運輸專用的金屬箱。當管理人員調查工人裝運的貨物中使用金屬箱的比例時，工人的回答是96%，其實僅有45%。

為了鼓勵員工使用金屬箱，管理人員建立了一種反饋和積極強化方案。每個裝運工接受指導并記錄下自己每天的裝運量，工作結束后由工人自己計算金屬箱使用率，并據此進行獎勵。結果，該制度實施的第一天，金屬箱的使用率就猛增到98%，并長期保持了該水平。

據艾默瑞公司的管理人員稱，這項措施在3年內為公司節省了200萬美元。行為矯正理論在醫院中也得到了很好的應用，如辦理病人入院、進行醫療記錄、收取醫療費用等行為。美國加利福尼亞州的一家醫院在應用了此理論后，工作人員辦理住院手續的平均時間從44分鐘降低為14分鐘，病人入院的一系列手續費用也從15.05美元降低為11.73美元。同時，還有其他許多組織、許多企業也結合自己的需要制定了多種措施進行行為矯正，如以全勤獎取代病假照付制、發揮榜樣作用、抽彩降低出勤率等。