三、面試官的能力要求

能力和潛力的區別在于能力更傾向于應用層，而基于應用場景中的問題分析能力與問題解決能力歸屬于實踐能力，面試官的實踐能力包含面試前、中、后三個階段的實踐能力。

面試前對人才招聘標準的梳理與確定，面試中對面試全程的組織與執行，面試后對人才評價結果的分析與反饋，這都對面試官提出了基于應用場景的實踐能力要求（圖1-1）。

1.構建人才畫像

紅杉資本全球執行合伙人沈南鵬在創辦攜程網時，對攜程網的每個崗位都搭建了勝任力模型和任職資格要求，讓每個攜程的員工都清楚自身所處崗位對能力的要求，也讓每個員工知悉自身崗位的晉升路徑以及與下一崗位之間的能力差距，勝任力模型與任職資格體系的搭建激活了所有員工的職業動力和潛能。

所以，面試官要掌握人才畫像的構建技巧，人才畫像是基于崗位工作任務的需要對員工提出的具體能力要求，包括硬技能和軟技能。硬技能更傾向于“冰山”上層的技術應用能力，如AI編程、數據分析、產品設計等能力。軟技能更傾向于“冰山”底層的個性特質與行為風格，如抗壓能力、開放性、堅韌性等。

當面試官基于崗位職責構建出人才畫像后，再對人才畫像中的能力勝任等級做出具體要求和描述，不是所有的能力項都是關鍵能力項，也不是所有的能力項都需要候選人的勝任等級達到優秀。

構建人才畫像與應用人才畫像是面試官的基礎能力要求，面試官只有對面試評分表建立深度的理解認知之后，方能對候選人在面試過程中的行為表現進行客觀評價。

2.精準提問追問

提問技巧在教練技術中是核心中的核心，在面試技術中也一樣，面試問題的精準性和有效性是面試效度的基本保障。面試問題在面試過程中具備主導性和引導性，主導性體現在候選人在面試過程中必須且只能回答面試官的問題，引導性體現在面試官的問題對候選人的回答思路具備引導作用，候選人會調取個人大腦中所有與面試問題相關的經歷和知識儲備來回答問題。所以，一個不客觀、不適配、不具備區分度的問題對面試本身而言是災難性的存在。

面試工作的核心是對候選人的能力、素質、個性、風格、價值觀等進行評估，不同的面試指標對應的面試問題是不同的，如硬技能，要從能力的認證等級、使用頻率、掌握程度、應用成效等層面進行提問。如軟技能，要從能力的概念認知、行為實踐和經驗沉淀等層面進行提問。

業精于勤，行成于思，這是個體習得知識和掌握能力的自然規律，個體的認知心理和能力習得邏輯恰恰是我們設計面試問題的底層土壤。所有沒有在具體環境中驗證過的能力都不能稱為已被證實的能力，這也是為什么企業在干部管理工作中特別看重考察對象在過往崗位任期上的績效表現的原因，被具體工作場景驗證過的能力才具備更強的穩定性，具備穩定性的能力才能更好地預測候選人在未來工作崗位中的行為績效。

3.行為觀察分析

行為觀察的要點在于“觀”和“察”。“觀”是要觀候選人的語言行為和非語言行為，語言行為是認知結構和思維邏輯的表達，非語言行為是能量狀態和行為習慣的體現。“察”是察覺人在相同場景中的行為差異性，差異性是對人才的區分度進行評價的依據，尤其是個體行為有別于群體行為時，一定要做深度挖掘與分析。

當個體處于集體之中時，集體意識會讓個體意識產生順從效應，這就是“烏合之眾”產生的緣由。當個體在集體中大膽表達個人的差異化想法并爭取更多支持時，這就是領導力產生的時候，也是識別和挖掘高潛人才和管理繼任者的時機。所以觀察是一種場景化透視，既要從團隊關系中看個體表現，又要從自我關系中看心理狀態。

觀察并不只是看，還要聽，看語言行為和非語言行為，聽表達邏輯和用詞等級。有的人在表達過程中偏愛使用比較級和最高級的形容詞，利用夸張的措辭來放大思想的感染力，這樣的候選人需要我們擠掉水分對能力進行客觀評估；也有的人在表達過程中用詞比較精準和審慎，這代表候選人表達風格更質樸、更接地氣，這樣的候選人往往在工作中更讓隊友有踏實感，也更能獲取領導和同事的信任和接納。

言談舉止都是個人心理投射的外化表現，面試官對細節動作、關鍵用詞、獨有觀點和表達邏輯的快速捕捉能力非常重要，心理學對面試工作的重要性就體現于此。雖然不是所有的面試官都有心理學背景，但需要讓面試官小組的某個成員具備心理學背景，這是非常有必要的。

4.應用面試工具

根據面試的結構化程度不同，可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。根據面試壓力屬性的不同，可以分為壓力性面試和非壓力性面試。根據面試內容設計重點的不同，可以分為行為性面試、情境性面試和綜合性面試。根據面試形式的不同，可以分為公文筐測試、角色扮演法、情景模擬測試、無領導小組討論、結構化討論等。

不同的面試形式、不同的面試工具、不同的面試種類的執行細則都不一樣，角色扮演需要角色演員，公文筐測試需要郵件回復人，無領導小組討論需要規則主持人。并不是所有的面試官都需要在面試過程中兼任多種角色，但面試官要對不同的面試工具有所了解，要對不同面試形式的組織過程有所了解，這樣才能在不同的面試形式中對候選人進行評價。

5.撰寫面試評語

面試評語撰寫對面試官的心理學詞匯量和管理學詞匯量要求較高，心理學詞匯是以人才為主體的描述詞匯，管理學詞匯是以崗位為主體的描述詞匯，人崗匹配過程就是不同詞匯相互適配與融合的過程，詞匯之間的協同性和沖突點是人事任免決策過程中的重要依據。

側重心理學詞匯包括智商、情商、個性、特質、風格、價值觀、動機、成就導向、開放性、盡責性、宜人性、情緒穩定性、外向、內向、感性、理性等。奧爾波特提出了特質論，對人的不同特質進行描述，并摘取崗位關切的特質進行重點闡述。

側重管理學詞匯包括授權意識、創新思維、沖突管理、成本意識、目標導向、人際影響、以身作則、變革管理、戰略破局等。麥克利蘭博士提出了勝任力模型理論，倡導直接從崗位任務出發對候選人的勝任能力進行評估。

面試評語大多采用“能力主題+勝任等級+行為舉證”的表達范式，如“學習能力較好，研究生成績專業排名前3%，自主學習人工智能生成內容（AIGC）相關知識并考取工信部證書”，這樣的評語范式是一句完整的能力評價描述，有評價主體，有等級描述，有事件佐證。

6.掌握面試禮儀

面試中給予應聘者平等的尊重是基本的商務禮儀，面試氛圍直接影響候選人的面試表現，面試官要自然、親切地提出問題，這樣可以緩解或消除候選人緊張和焦慮的情緒。

如應聘者顯得過于緊張，拘謹地坐在座位上，不停搓動雙手，那么面試官不應立即進入面試。這種情況在很緊張的求職者身上時有發生，面試過程中有些焦慮和不安是正常的。

首先，在面試中面試官要保持良好的面部表情，如果表情太嚴肅，會增加緊張氣氛。其次，面試官要注意言語行為，提問時語言要像日常交談那樣平易近人，切忌“打官腔”。最后，當應試者在面試中表現不好時，不能進行責備，要予以鼓勵。