003 公益性崗位人員與原用人單位未解除勞動關系，在其他單位工作，是否與新用人單位構成勞動關系^[9]

案例要旨

該問題的本質是對于雙重勞動關系如何進行認定，對此目前尚無明確的法律界定。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條^[10]，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。故沈陽地區司法審判觀點認為非前述四類人員與原用人單位未解除勞動關系的情況下，在其他公司工作不構成勞動關系。

案情介紹^[11]

2003年10月，甲某的父親乙某被招聘為某公安局戶政處某區公益崗位社防隊員，該公益崗位從2003年10月起至2017年7月按月向乙某支付崗位補貼。該公益崗位為乙某繳納了社會保險、醫療保險、生育保險、工傷保險，繳納至2017年7月。

2017年4月17日，乙某入職丙小學，從事更夫工作，月工資1530元，雙方未簽訂勞動合同，乙某的社會保險費由原單位繳納。2017年7月24日，乙某到丙小學準備工作時突發疾病，經搶救無效后宣告死亡。某公安局戶政處某區公益崗位（原單位）一次性支付了乙某在職非因公死亡喪葬費。

甲某提出訴求要求認定乙某與丙小學之間存在勞動關系，并承擔后續的工亡賠償費用（近70萬元）。經與丙小學溝通后，雙方未能就賠償款項達成一致。后甲某申請勞動仲裁，要求確認乙某與丙小學之間存在勞動關系。

本案經沈陽市某區勞動人事爭議仲裁委員會裁定，認定乙某與丙小學之間存在勞動關系。后丙小學委托大成律師進行案件代理，經一審、二審法院認定乙某與丙小學之間不存在勞動關系。

裁判觀點

一審法院認為，關于乙某與原公益崗位單位是否具有勞動關系的問題，根據《勞動合同法實施條例》第十二條規定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定?！备鶕撘幎ü嫘詬徫坏膹臉I人員與用人單位具有勞動關系，本案中，乙某與原公益崗位單位存在勞動關系。

關于乙某與丙小學是否具有勞動關系的問題，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。上述四種情形的共同特征在于，勞動者要么與原用人單位的勞動關系解除，但還存在解除后的權利義務（下崗待崗人員）；要么與用人單位的勞動關系仍然存續，但勞動者并不在崗，雙方之間的權利義務主要體現在社會保險費用的繳納和職工最低生活的保障上。本案中，乙某不屬于上述四類人員，故乙某與丙小學不存在勞動關系。

二審法院認為，關于甲某提出的要求確認乙某與丙小學之間存在勞動關系的上訴主張。經查，本案一審期間，某市社區安全防范支隊出具《情況說明》寫明“乙某自2003年10月開始被招聘為某公安局戶政處某區公益崗位人員，并在某市社區安全防范支隊××大隊××派出所中隊工作并受其管理，從事社區巡邏工作”，并由該單位按月支付崗位補貼、繳納社會保險至2017年7月，乙某去世后以“某公安局戶政處某區公益崗位人員”名義領取了在職非因公死亡喪葬費。綜上，可以證實乙某自2003年10月起至2017年7月均與該公益性崗位存在勞動關系。且乙某也并不屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定的“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員”四類人員，故一審據此認定乙某與丙小學之間不存在勞動關系并無不當。綜上，甲某的上訴主張沒有事實依據和法律根據，本院不予支持。

案例評析

該案件涉及在司法實踐中有較大爭議的兩個問題：其一，公益性崗位與單位之間是否成立勞動關系；其二，員工在與上一家單位未解除勞動關系的情況下，能否與新的單位建立勞動關系。關于第二個問題，在司法實踐中一直存有較大爭議，大成律師通過本人辦理的案件，提出相關意見。

1.公益性崗位與單位之間是否屬于勞動關系？

2003年沈陽市勞動和社會保障局聯合沈陽市財政局出臺關于公益性崗位的通知指出，公益性崗位是指由政府出資扶持，社會力量籌集資金，以安置就業困難群體為主，符合社會公共利益的管理、服務類崗位。據此，公益性崗位主要是從事非營利性的社會公共管理和公共服務活動的臨時性救助崗位，如保安、社區就業服務崗位、城市管理、社會治安、秩序、市場管理等部門的協管等。根據《勞動合同法實施條例》第十二條的規定，公益性崗位是規定在《勞動合同法實施條例》中的，除了不適用《勞動合同法》中有關無固定期限勞動合同以及支付經濟補償的規定以外，均適用《勞動合同法》的有關規定。因此，公益性的從業人員與用人單位直接具有勞動關系。

2.員工與原用人單位未解除勞動關系的，在其他公司工作是否構成勞動關系？

一種觀點認為，應當承認雙重勞動關系的存在。理由是在《勞動合同法》中沒有條文規定禁止一個勞動者同時與其他單位建立勞動關系。另外《勞動合同法》第三十九條第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。從該規定可以看出，我國對于雙重勞動關系認定沒有作出明確禁止性規定。

另一種觀點認為，不應承認雙重勞動關系的存在，理由是原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條。該條通過列舉形式，從正面明確了四類人雙重勞動關系的合法性，對于其他情形能否類推適用并未予以明確。

合規指引

通過該案件，可以明確在沈陽地區司法實踐中仍是限制性地承認雙重勞動關系的存在。另外若完全承認雙重勞動關系，將導致社會保險關系的混亂，可能給員工和企業都帶來不利的后果。但隨著時代的發展，陸續產生多種用工模式，不排除將來的裁判觀點是更傾向于認定雙重勞動關系。

綜上，為減少用工風險，建立和諧用工關系，建議企業應當建立完善的用工體系，避免雙重勞動關系產生的風險。如在入職時要求員工提供解除勞動關系證明、社保繳費證明、對員工做相應的背景調查。一旦發現員工并未與前一用人單位解除勞動關系，應通過合法手段依法與員工解除勞動合同。