002 用人單位的股東伴侶參加公司經營情形下的勞動關系認定^[7]

案例要旨

股東的伴侶參與公司經營管理、每月領取固定報酬，勞動者主張其與用人單位之間存在勞動關系的，應承擔舉證責任。勞動關系最本質的特征之一系從屬性和人身依附性，用人單位和勞動者之間應有管理與被管理、支配與被支配的關系。

案情介紹^[8]

甲公司工商登記股東為三名自然人，三方合作之初簽署了《股東合作協議書》，各自分配了所負責的管理事項。在公司實際運行過程中，三位自然人股東又與各自伴侶一同對公司進行經營管理。當時，兩位自然人股東均已與其各自伴侶登記結婚，唯有一位股東崔某與其伴侶鄭某尚未登記結婚。上述各自然人均未與公司簽訂勞動合同。

甲公司每月均向所有登記股東及其伴侶發放固定金額的報酬。從2019年開始，公司出現經營虧損的情況，不再按月向股東及其伴侶發放報酬。但公司在此期間內對公司員工的工資及社保均正常進行發放和繳納。

2019年下半年，鄭某申請勞動仲裁，要求甲公司支付應付未付的勞動報酬，并要求甲公司對其未簽訂勞動合同以及未繳納社保進行勞動補償。

甲公司委托大成律師代理該案件，經過勞動仲裁、一審、二審三個階段，南京市中級人民法院最終判決認定鄭某與公司之間不存在勞動關系，駁回了鄭某的全部訴訟請求。

裁判觀點

一審法院認為，勞動者主張其與用人單位之間存在勞動關系負有舉證責任，鄭某并未與甲公司簽訂勞動合同，不能僅因鄭某的工作地點、內容及領取工資等因素，就推定雙方建立了勞動關系。根據已經查明的事實，鄭某能夠代表甲公司進行經營以及進行用工管理，其實質不符合勞動合同的法律特征。

二審法院則進一步論述，勞動關系最本質的特征之一系從屬性和人身依附性，用人單位和勞動者之間應有管理與被管理、支配與被支配的關系。本案中，鄭某主張其與甲公司存在勞動關系并據此主張勞動關系項下的工資等。但綜觀本案事實，鄭某和甲公司自始至終并無建立勞動關系的合意，其在充分了解勞動合同、社會保險繳納等法律規定并曾給公司其他股東普及相關法律責任的前提下，在長達近一年時間內始終未要求和甲公司簽訂勞動合同或要求甲公司為其繳納社會保險，應認定其并無和甲公司建立勞動關系的主觀意愿。本案中亦無證據表明其考勤接受甲公司管理或考勤與工資掛鉤，其請假亦無須得到甲公司批準。甲公司管理事項亦由鄭某、其伴侶崔某以及其他自然人股東共同決定，鄭某負責的業務分工是包括其在內的各股東及各自伴侶共同協商確定的，并非接受甲公司的指派或安排。上述事實，結合鄭某、崔某的關系以及兩人加入甲公司的具體協商過程，均表明鄭某對甲公司不具有身份上的從屬性和依附關系，不具備勞動關系的該項特征。

綜上所述，一、二審法院均認為，鄭某與甲公司之間不構成勞動關系，駁回鄭某的全部訴訟請求。

案例評析

本案中鄭某的確掌握了大量參與公司經營的證據，且每月從公司領取固定的報酬，再加上其當時并未與顯名股東伴侶登記結婚，因此如果不從勞動關系的本質出發深挖和組織證據，鄭某極易被法院認定為與公司之間構成勞動關系。大成律師在接受公司委托代理該案件后，引導法院關注鄭某聯合其伴侶另外對公司提起的股東知情權、公司解散之訴等系列訴訟，將本案盤根錯節的利益關系及鄭某的實際身份剖析到位，讓法院逐漸看清鄭某及其伴侶的真實企圖在于搞垮公司、侵吞公司資產，發起勞動仲裁只是他們牟取個人利益的手段之一。

合規指引

該案情形具有一定的典型代表性，一些中小企業在實際經營過程中存在諸多不規范之處，如為了避稅，以按月從公司領取工資的方式對股東進行分紅，又如股東與公司高管之間的邊界不清晰，這些公司治理過程中的短板與漏洞隱藏著巨大的法律隱患。當公司經營陷入困境的時候，個別股東會利用這些經營管理中的問題發起訴訟，妄圖侵蝕公司的資產，不僅對公司利益造成損害，實際上也會侵害真正勞動者獲得報酬的權益。法院對本案的審理思路以及判決結論，對今后此類糾紛的解決以及公司治理結構的優化、勞動者權益的保障等均具有借鑒和指導意義。