008 勞動合同中約定了天價“入職補償款”，勞動者入職后短期內即離職，可否要求用人單位按約支付入職補償款^[6]

案例要旨

聘任合同中雖然約定了較高金額的入職補償款，但勞動者離職時是否一定要按照合同的約定支付，還應根據實際情況來具體分析。入職補償款的金額確定應當符合公平原則和誠信原則的要求，也要和勞動者的實際損失及公司的獲益程度成正比。本案中，祝某在甲公司工作期間經常曠工，未盡到勤勉和忠實義務，且在甲公司工作時間僅有8個月，未能給甲公司帶來應有的收益。但考慮到祝某是因甲公司的原因才從原單位離職，因此，根據公平原則，應酌情對聘任合同約定的入職補償款予以調減。

案情介紹^[7]

2017年2月，祝某和甲公司簽訂《總經理聘任合同》，合同中未注明祝某的服務期限。因祝某系從事業單位辭職來甲公司工作，故在聘任合同中明確約定了甲公司應支付祝某400萬元的入職補償款。祝某在甲公司工作到2017年8月底便不再上班，并于2017年9月提起勞動仲裁，要求公司支付400萬元入職補償款以及未支付的剩余工資。勞動仲裁委出具了終止案件審理的證明后，祝某正式向一審法院提起訴訟，請求法院依法判決公司支付補償款及未付工資合計448萬元。一審法院經審理后并未完全支持祝某的請求，祝某再次向二審法院提起上訴，訴稱一審法院補償款計算方式有誤，要求全額支付400萬元入職補償款。2018年11月，二審法院作出判決，撤銷一審判決，并判令甲公司支付祝某入職補償款400萬元以及部分剩余工資。甲公司不服判決，提出再審。再審中，浙江省高院撤銷了二審判決，甲公司于判決生效之日起十日內支付給祝某補償款200萬元。

裁判觀點

本案再審主要爭議焦點為甲公司應支付給祝某入職補償款的金額、甲公司欠付祝某的工資金額。

關于甲公司應支付給祝某補償款金額的問題。雙方《總經理聘任合同》約定合同有效期為2017年1月1日至2022年12月31日，甲公司因工作需要招聘祝某從事總經理崗位工作，甲公司實行不定時工作制，平均每周休息二天。還約定對祝某從原單位辭職來甲公司工作，甲公司給予祝某400萬元補償。雖然雙方約定的400萬元補償是甲公司對祝某從原單位辭職來甲公司工作的補償，沒有直接約定甲公司支付補償款金額與祝某在甲公司工作時間有關，但根據雙方約定的合同期限及甲公司招聘祝某來甲公司擔任總經理職務等內容，祝某辭職后在甲公司至少應當工作6年。另外，雖然雙方《總經理聘任合同》約定甲公司實行不定時工作制，但同時約定平均每周休息二天，并沒有約定祝某可以不來甲公司上班。而祝某已明確承認2017年8月底后沒有去甲公司上班，這并不是祝某所稱的其工作時間實行“不定時工作制”，職責為總經理，從事的工作需要經常外聯、出差等處理外部事務的意思。因此，祝某2017年8月底之后沒有去甲公司上班的事實清楚，且祝某亦沒有充分證據證明其2017年8月底后不去上班系甲公司原因所致，一審判決認定祝某構成“自行離職”，認定事實并無不當。二審判決認為甲公司對祝某實行不定時工作制，且未能提交有效的考勤文件證實祝某存在曠工等行為違反公司規章制度，也未證明其因勞動者原因雙方勞動關系已經解除或終止，難以認定祝某自行離職，認定事實錯誤，應予以糾正。由于甲公司原審中已明確表示不可能繼續履行合同，而祝某亦表示“如果合同無法繼續履行，也沒辦法，但要求甲公司支付祝某應得的費用”，因此，雙方已同意解除合同。祝某在甲公司實際工作僅短短8個月的情況下，請求甲公司按約定支付400萬元補償款，有違誠信和公平。二審判決甲公司支付給祝某補償款400萬元不當，本院予以糾正。但考慮到雙方約定400萬元補償的重要原因是祝某從原單位辭職來甲公司工作，一審判決僅僅依據祝某在甲公司的實際工作期限確定其補償款金額，對祝某也欠合理性，本院亦不予認可。因此，本院再審根據本案實際情況，酌情確定由甲公司支付給祝某200萬元補償款。

案例評析

在代理此案的再審階段以后，大成律師認真分析案卷材料，積極調取相關證據并提出如下代理意見（僅列舉其中的兩個方面）。

1.補償金的給付仍應遵循公平原則和誠信原則。二審法院認為《總經理聘任合同》中對補償款的約定是雙方當事人真實意思表示，應認定為合法有效，且合同中并未直接約定甲公司支付補償款金額與祝某的工作年限有關，故雙方當事人應依照該合同約定履行。甲公司與祝某簽訂的聘任合同約定400萬元補償的出發點是祝某到甲公司工作6年，并期待祝某憑借其能力為甲公司帶來經濟效益，而非為了讓祝某離開原單位，但祝某在甲公司實際上僅僅工作了8個月的時間，沒有給甲公司帶來收益，甲公司沒有實現合同目的，并且勞動合同不能繼續履行的過錯方在祝某而不在公司，機械地判決400萬元補償，違背公平原則和誠信原則。

2.祝某是勞動合同不能繼續履行的過錯方。雖然祝某一直辯解是因為公司沒有向他足額支付工資才離職，但是公司的做法是每月給員工先發一部分工資，年終再給員工全部補足，這也符合一般民營企業的工資發放習慣。通過市場監督管理局、國家知識產權局、人社局及各種網絡媒體對祝某的個人情況進行調查和了解發現，祝某在公司任職期間還到競爭對手處任職并投資設立了競爭對手的下屬子公司。祝某的此種行為不僅違反了雙方簽訂的《總經理聘任合同》的約定，也違反了《公司法》對董事、監事、高級管理人員的忠實和勤勉的義務。并且祝某在職期間多次缺勤、無故曠工。因此，祝某是勞動合同不能繼續履行的過錯方，甲公司并沒有過錯，在此種情況下，不應由甲公司支付祝某天價入職補償款。

最終，本案在再審階段改判，再審法院酌情認定甲公司向祝某支付補償款200萬元。

合規指引

與一般勞動者相比，高級管理人員具有高學歷、高職位、高薪酬等特點，并掌握著用人單位的核心技術信息、人員信息和商業信息，往往能收集和掌握核心證據，應訴能力較強。高級管理人員的特殊性已經弱化了勞動者對用人單位的隸屬性，甚至在某些情況下，高級管理人員可能處于相對強勢地位。因此，企業應高度重視對高級管理人員勞動關系的管理，否則一旦發生爭議，用人單位將處于不利地位。對于本案中涉及的高級管理人員的入職補償款及勞動合同解除問題，應注意以下幾個法律風險點：

1.用人單位如與高級管理人員約定支付其諸如入職補償金、人才引進費等費用時，應同時明確“入職補償金”的給付條件，包括但不限于高級管理人員的服務年限、工作成果等要素，使其與高級管理人員給公司帶來的利益相匹配，避免高級管理人員入職不久就離職或入職后表現不佳時，反而還要求單位支付入職補償金，違背用人單位設立補償款的真實目的。

2.因高級管理人員身居要職，其義務及紀律條款不同于普通員工，建議為其定制勞動合同條款，在其中明確約定高級管理人員的職業道德、勤勉義務、忠實義務及反舞弊、反不正當競爭等條款，并明確高級管理人員違反上述義務時應承擔的責任。

3.高級管理人員作為企業的管理者，基于其身份特征及工作內容，是否當然適用公司的考勤制度存在一定的爭議，單位如果以高級管理人員曠工為由扣工資或解除勞動合同，首先需要確保該考勤制度經過了民主程序，并進行了公示，最好在高級管理人員入職時就提前告知其應遵守公司的考勤制度，并由其簽字確認。

4.不論是高級管理人員還是普通員工，也不論是因用人單位原因還是勞動者的原因解除勞動合同，單位均應及時出具《解除勞動關系通知書》等書面文件，并固定好與勞動者離職相關的證據，方便日后舉證。