實務手記

1.企業人力資源管理主要包括哪些內容？

企業人力資源管理是一個綜合性問題，涉及管理學、經濟學、社會學、法學等多個領域。核心內容是員工的招、留、育、用等用工管理，人力資源管理體系及其運行必須建立在以勞動法為核心的法律法規體系之上。

企業人力資源管理主要包括以下內容：招聘錄用管理、員工關系管理（勞動合同）、工時與休假管理、薪酬與福利管理、培訓與開發、社會保險及住房公積金、勞動爭議處理等。企業在日常勞動用工管理、規章制度的制定等方面基本均要圍繞上述內容進行。

2.人力資源管理與勞動用工管理有何區別？

我國的勞動立法主要分為以下幾個方面：促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監督檢查等。可見，我國勞動法與企業人力資源管理具有很大的共通性，企業人力資源管理在很大程度上可以理解為勞動用工管理。

3.勞動法僅適用于企業嗎？

《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”

《勞動合同法》第2條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”

因此，凡是在我國境內的用人單位，包括企業和經濟組織，無論國有企業、集體企業、民營企業，還是外資企業、個體經濟組織等，無論其企業性質、投資人背景、組織形式等，在人力資源管理方面均應遵守我國勞動法相關規定。

另外，勞動法并非僅適用于企業和其他經濟組織，只要是涉及通過勞動關系進行管理的勞動用工，都適用勞動法，從這一方面來講，國家機關、事業組織、社會團體也都是勞動法意義上的用人單位。

故凡是在我國境內的用人單位在用工管理上均要遵守我國勞動法律法規。

4.外國人在我國就業是否適用我國勞動法律法規？

《勞動法》及相關法規并未規定外國人在中國境內的用人單位工作不適用我國勞動法。根據《外國人在中國就業管理規定》的規定，外國人在中國就業，是指沒有取得定居權的外國人在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為；用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同；用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》處理。

因此，依法在中國境內就業的外國人，除非有特殊規定，一般應適用我國勞動法。

5.港澳臺同胞在內地（大陸）就業是否適用內地（大陸）勞動法律法規？

2018年7月28日，國務院取消臺港澳人員在內地就業許可。2018年8月23日人力資源社會保障部下發《關于香港澳門臺灣居民在內地（大陸）就業有關事項的通知》，自2018年7月28日起，港澳臺人員在內地（大陸）就業不再需要辦理《臺港澳人員就業證》；在內地（大陸）求職、就業的港澳臺人員，可使用港澳臺居民居住證、港澳居民來往內地通行證、臺灣居民來往大陸通行證等有效身份證件辦理人力資源社會保障各項業務，以工商營業執照、勞動合同（聘用合同）、工資支付憑證或社會保險繳費記錄等作為其在內地（大陸）就業的證明材料。各地將港澳臺人員納入當地就業創業管理服務體系，參照內地（大陸）勞動者對其進行就業登記和失業登記，為有在內地（大陸）就業創業意愿的人員提供政策咨詢、職業介紹、開業指導、創業孵化等服務。

6.如何區分勞動關系與勞務關系？

勞動關系，是指用人單位招用勞動者作為其成員，勞動者接受用人單位的管理并提供勞動，用人單位支付勞動報酬而產生的權利義務關系；其主體是固定的，一方為用人單位，另一方為勞動者，用人單位通過制定勞動規章制度進行管理，二者具有一定的服從與隸屬關系；勞動者主要通過定期獲取工資的方式得到勞動報酬；除工資外，用人單位還向勞動者提供社會保險及休息休假等福利待遇；雙方主要通過簽訂書面勞動合同確立雙方的關系，國家對勞動關系通過監督管理指導等進行較強的介入。

勞務關系則指兩個以上平等主體之間因提供勞務而形成的一種經濟關系，一方提供勞務，另一方為此支付報酬，多為一次性或者根據具體工作成果支付；二者之間是平等的、獨立的，不具有隸屬性；主體不固定，有時是單位之間，有時是單位和個人之間，有時是個人之間，不通過勞動規章制度進行管理；發生爭議主要通過《民法典》等民事法律制度進行解決，不適用勞動爭議處理規則。

7.如何發揮工會在人力資源管理中的作用？

工會作為職工群眾自治組織，在人力資源管理中發揮著重要作用，做好人力資源管理離不開工會組織的監督、協調與配合。工會的作用重點如下：

在勞動合同簽訂中，尤其是簽訂集體勞動合同時，提前與工會組織協商溝通，依法訂立勞動合同，減少勞動合同簽訂上的成本風險；工會可以幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同，代表職工與單位簽訂集體合同。

在勞動合同履行、變更與解除中，提前與工會組織溝通協商，并征求工會意見，減少違法簽訂、變更、解除勞動合同的風險；企業在解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，解除不當的，工會有權提出意見；企業經濟性裁員時，更應當聽取工會的意見。

在制定勞動規章制度過程中，當需要征求勞動者意見并告知勞動者時，工會組織更是起到無法替代的作用，工會可以組織召開職工代表大會或者職工大會進行討論，提出意見和建議，維護勞動者合法權益。

在生產經營過程中，工會可以發揮監督作用，確保企業依法用工、完善勞動管理、加強安全生產，減少勞動違法事故和勞動安全事故發生。

在出現勞動爭議甚至引發勞動爭議案件的情況下，工會組織既可以維護職工利益，也可以在溝通協商方面發揮獨特的作用，參與調解，有助于妥善解決勞動糾紛，減少爭議解決成本。

8.用人單位違反勞動用工法律法規需要承擔哪些法律責任？

人力資源管理既包括用人單位依據勞動合同、規章制度進行內部管理，也要求企業在用工管理中貫徹法律法規和勞動標準。用人單位違反勞動合同或者勞動法律法規，損害勞動者權益的，也并非僅對勞動者承擔民事責任。由于勞動用工的特殊性，國家對用人單位的勞動安全衛生、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動定額管理等進行嚴格的監督管理，因此，用人單位在出現違反勞動法規的情形下，可能還需要根據不同情況承擔行政責任，嚴重的還需要承擔刑事責任。

第一是民事責任，如：

（1）用人單位單方解除勞動合并符合特定情形時，需要承擔支付經濟補償金的責任；

（2）違法解除勞動合同時的賠償責任；

（3）企業規章制度損害勞動者合法權益時的損害賠償責任；

（4）由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；

（5）用人單位違反法律規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；

（6）用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任；

（7）出現其他損害勞動者合法權益時須承擔的民事責任。

第二是行政責任，如：

（1）用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定時，由勞動行政部門給予警告，責令改正；

（2）用人單位違反法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款；

（3）用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償等侵害勞動者合法權益的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金；

（4）用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；

（5）用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由市場監督管理部門吊銷營業執照；

（6）用人單位違反法律對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任；

（7）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；

（8）用人單位違反法律規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；

（9）用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金；

（10）用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；

（11）其他違反法律法規應當承擔行政責任的情形。

第三是刑事責任，如：

（1）用人單位對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照《刑法》有關規定追究刑事責任；

（2）用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任；

（3）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者，構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任；

（4）用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員，構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任；

（5）其他違反法律法規應當承擔刑事責任的情形。

9.用人單位在哪些方面應當接受勞動保障行政管理部門的監督？

（1）制定內部勞動保障規章制度的情況；

（2）與勞動者訂立勞動合同的情況；

（3）遵守禁止使用童工規定的情況；

（4）遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；

（5）遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（6）支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；

（7）參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（8）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況；

（9）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

10.用人單位是否必須成立工會組織？

工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是中國共產黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶。

在中國境內的企業、事業單位、機關、社會組織等用人單位中以工資收入為主要生活來源的勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。

工會適應企業組織形式、職工隊伍結構、勞動關系、就業形態等方面的發展變化，依法維護勞動者參加和組織工會的權利。

用人單位有會員25人以上的，應當建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。