一 勞動關系、人事關系篇

01 關聯公司混同用工勞動關系認定的裁判規則

一、問題的提出

混同用工是指勞動者同時為兩個或兩個以上的單位提供勞動，難以分辨勞動者和哪家單位存在勞動關系，出現用工主體不明確的現象。由于混同用工往往發生在關聯企業之間，那么用人單位該如何認定？存在混同用工的用人單位是否需要承擔連帶責任？這些問題在司法實踐中往往存在爭議，各地法院存在不同的理解，也有不同的裁判規則。

二、各地案例

針對關聯公司混同用工勞動關系主體的認定、關聯公司混同用工的責任承擔主體等問題，筆者以“混同用工”“勞動關系”等關鍵詞進行了檢索，對全國范圍內部分重點省份、城市的司法裁判規則整理如下：

（一）北京市

1.（2021）京0112民初26355號^[1]、（2022）京03民終2036號^[2]

北京市通州區人民法院認為：“雙某某公司、雙某某第一分公司存在混同用工的情形，結合邵某與雙某某公司、雙某某第一分公司之間勞動合同簽訂的情況，一審法院認定2009年6月1日至2017年12月31日期間邵某與雙某某公司之間存在勞動關系、2018年1月1日至2010年10月31日期間邵某與雙某某第一分公司之間存在勞動關系。”

北京市第二中級人民法院認為：“雙某某公司、雙某某第一分公司對勞動關系起始時間所提供的證據并不足以支持其主張，結合邵某的主張情況及提供的證據情況，本院認為一審法院采信邵某于2009年6月1日與雙某某公司建立勞動關系并無不當。”

本案中法院認為，如果關聯公司存在混同用工的情形，應結合勞動者與用人單位簽訂勞動合同的情況，以此認定勞動者與哪一個用人單位存在勞動關系。

2.（2022）京02民終1475號^[3]

北京市第二中級人民法院認為：“關于某旭集團公司是否應當承擔連帶責任，根據查明的事實，某旭集團公司與某旭科技公司、新某藍能源科技有限公司存在關聯關系，王某在與某旭科技公司簽訂勞動合同期間亦存在與某旭集團公司簽訂書面勞動合同以及作為新某藍能源科技有限公司員工代理訴訟的情況。某旭集團公司及某旭科技公司雖否認存在混同用工的情況，稱王某受某旭科技公司的指派而代表某旭集團公司及其他關聯公司進行出庭應訴活動，但未能就此充分舉證。根據一審法院查明的事實以及雙方舉證，本院采信王某關于混同用工的主張。一審法院判決某旭集團公司就工資差額承擔連帶責任并無不當。某旭集團公司關于無須承擔連帶責任的上訴請求，缺乏事實依據，本院不予支持。”

由此可見，本案中法院認為當關聯公司存在混同用工的情況時，關聯公司應當承擔連帶責任。

（二）上海市

1.（2021）滬02民終10598號^[4]

上海市第二中級人民法院認為：“用人單位與勞動者是否存在勞動關系的主要依據用人單位是否向勞動者支付勞動報酬，勞動者付出勞動是否為用人單位業務的組成部分或勞動者是否實際接受用人單位的管理、約束，用人單位是否向勞動者發放工作證等身份證件，是否允許勞動者以用人單位員工名義工作等。上海某公司、江蘇某公司法定代表人系同一人即宋某，而宋某曾系金某某公司股東。葛某系金某某公司財務兼江蘇某公司財務，另又擔任上海某公司監事。蔣某系金某某公司法定代表人，又系上海某公司副總經理，從三家公司人員任職情況，一審法院認定三家公司存在高度關聯性，本院予以認可……上海某公司另稱葛某系金某某公司員工，并提供葛某社會保險繳納單予以證明，然葛某繳費記錄顯示至2021年3月其繳費單位仍為金某某公司，與上海某公司稱金某某公司于2019年7月退出經營不符。相反，方某提供的微信記錄顯示其入職至離開一直與葛某進行聯系，故上海某公司等三家公司確存在人員混同情形。鑒于方某工作地點在上海市、工作內容系上海某公司業務部分，且受上海某公司管理，故方某與上海某公司存在勞動關系。一審法院就此已作了詳盡闡述，本院予以認同，不再贅述。上海某公司要求確認其與方某無勞動關系的請求，本院不予支持。”

本案中，法院認為當存在混同用工的情況時，應結合勞動報酬、勞動者是否實際接受用人單位的管理、約束等因素綜合認定勞動者與哪一個用人單位存在勞動關系。

2.（2021）滬02民終8530號^[5]

上海市第二中級人民法院認為：“勞動關系是一種兼具人身關系和財產關系屬性、平等關系和隸屬關系特征的社會關系。勞動關系存續期間，勞動者必須將勞動力讓渡于用人單位，接受用人單位的指揮、管理和監督。關聯企業之間，用工常呈現出混同現象，大量交替用工或借用的情況層出不窮。判斷關聯企業間的用工主體，在沒有勞動合同或者勞動合同與工作實際嚴重不符的情況下，應根據用工事實以各關聯公司中與勞動者工作聯系最密切的為準。”

由此可見，本案中法院認定的混同用工中勞動關系的主體主要是根據用工事實，以各關聯公司中與勞動者工作聯系最密切的為準。

3.（2021）滬02民終8826號^[6]

上海市第二中級人民法院認為：“現郭某堅稱，科某某公司與某邁公司系兩塊牌子一套班子，用工主體混同等情況，經查，科某某公司與某邁公司的股東確有重疊，科某某公司亦自認與某邁公司為關聯企業。然而，無論是科某某公司還是某邁公司在法律上都是獨立的企業法人，享有獨立的法人資格，獨立行使用工管理權，并獨立承擔相應的民事責任，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條對于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排至新用人單位的保護也僅限于對勞動者的工作年限予以連續計算。從勞動關系相對性予以考察，科某某公司對于郭某于某邁公司所產生的業務提成，因郭某未提供其與某邁公司的書面約定、相關銷售依據，科某某公司主張無法查實，具有一定的合理性。如郭某仍堅持主張2020年3月31日之前相關銷售業績提成、加班工資等訴請，可向某邁公司另行主張。”

本案中，勞動者郭某認為科某某公司與某邁公司存在用工混同的情況，科某某公司應一并承擔連帶責任，但法院最終認定與郭某存在勞動關系的用人單位承擔法律責任，關聯公司無須承擔連帶責任。

（三）天津市

1.（2021）津03民終8628號^[7]

天津市第三中級人民法院認為：“根據在案證據及各方陳述，上訴人工作期間，同時為包含被上訴人和原審第三人在內的多家公司提供服務，同時與上述兩家企業簽訂了勞動合同，且期間存在重合，在已經生效判決認定上訴人與原審第三人存在勞動關系的情況下，上訴人主張與被上訴人亦存在全日制勞動關系，不予支持。”

由此可見，本案中法院的觀點是勞動者在同一時間只能為一家單位工作，只能與一家單位建立勞動關系。

2.（2019）津0114民初5029號^[8]、（2019）津01民終6299號^[9]

天津市武清區人民法院認為：“殷某主張自2013年1月與騰某公司建立勞動關系，但其未提交任何證據予以證明，對此一審法院不予支持。而依據騰某公司關于企業責任體系人員任命的通知載明的內容，一審法院確認殷某與騰某公司建立勞動關系的時間為該通知下發時間即2014年1月1日。雖殷某與案外人哈某公司于2014年3月10日簽訂了勞動合同，但哈某公司是騰某公司全資注冊的子公司，而合同簽訂后，殷某的工作崗位、工作內容、工作地點、職責均沒有任何變化，且在該合同履行期間，殷某仍在接受騰某公司管理及工作安排，騰某公司亦承認殷某的工作內容中有涉及騰某公司的部分，且解除勞動合同通知亦是由騰某公司出具，而解除的勞動合同又是殷某與案外人哈某公司于2014年3月10日簽訂的勞動合同，殷某的銀行卡交易明細又顯示是通過哈某公司的賬戶支付工資。通過上述事實足以認定，騰某公司與哈某公司屬于關聯公司，騰某公司在承擔本案責任后，其與哈某公司因主體混同產生的內部問題，可另行解決。”

天津市第一中級人民法院認為：“一審法院通過查明的事實足以認定騰某公司與哈某公司存在經營場所、管理人員混同，業務內容存在交叉的情形，哈某公司又是騰某公司全資子公司，即兩個公司為關聯公司，殷某與兩個公司之間均符合勞動關系構成要件，據此認定為主體混同單位的混同用工并無不妥。騰某公司與哈某公司旨在通過混同用工來模糊承擔勞動法律義務的主體，為保護勞動者合法權益，一審法院認為，兩個公司都負有對勞動者履行全部法律責任的義務。殷某作為勞動者選擇為其出具解除勞動合同通知的騰某公司作為用人單位，并無不當，一審法院予以支持亦無不妥。”

本案中，法院認為在關聯公司存在混同用工的情況下，勞動者對于勞動關系的確認具有選擇權，法院以此確定實際的用工主體。

3.（2016）津01民終2736號^[10]

天津市第一中級人民法院認為：“本院認為，被上訴人孫某雖與被上訴人天津某某房地產經濟有限公司簽有書面合同，但是根據被上訴人孫某的工資發放情況、工作業務內容、工作地點等情況，原審法院認定上訴人應與被上訴人天津某某房地產經濟有限公司對被上訴人孫某的訴求承擔連帶責任并無不當”。

由此可見，本案中法院認為當存在混同用工的情況時，關聯公司應當對勞動者承擔連帶責任。

（四）重慶市

1.（2020）渝05民終3659號^[11]

重慶市第五中級人民法院認為：“首先，關于雙方是否存在勞動關系。關聯公司之間混同用工，勞動者與關聯公司均符合勞動關系特征的情況下，勞動者對于勞動關系的確認具有選擇權，但是勞動關系項下的勞動權益不能重復享受。企業之間的關聯關系，是指公司股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。本案中，至遠某某公司和某某貿易公司均系由李某某作為絕對控股股東；在公安機關的執法視頻中，李家某作為至遠某某公司股東之一出面協調與徐某之間的糾紛，但至遠某某公司又辯稱李家某的行為系代表李某某（作為某某貿易公司股東身份）出面協調；此外，某某貿易公司股東何某又定期向徐某及至遠某某公司其他員工轉賬發放工資。故本案中，至遠某某公司和某某貿易公司符合具有關聯關系的特征，二者應系關聯公司，能夠認定兩個公司在人事管理中存在交叉。徐某可以選擇至遠某某公司或某某貿易公司作為用人單位。故一審認定徐某與至遠某某公司之間存在勞動關系并無不當。”

本案中，法院認為在關聯公司存在混同用工的情況下，勞動者對于勞動關系的確認具有選擇權，但是勞動關系項下的勞動權益不能重復享受。

2.（2020）渝05民終2695號^[12]

重慶市第五中級人民法院認為：“關于唐某、陳某某以及李某某是否應當支付陳某平2017年9月以及10月工資2710元的問題。因夢某某公司、慶某公司、原重慶某某鞋業有限責任公司以及原重慶市璧山區某某鞋業有限公司，存在混同用工的情況。一審法院基于陳某平最后系與原重慶某某鞋業有限責任公司簽訂了勞動合同書，且工作地點在璧山、從該公司領取過工資的情況，認定陳某平最后是在原重慶某某鞋業有限責任公司工作并與該公司建立了勞動關系并無不當。”

本案中，法院認為在關聯公司存在混同用工的情況下，應根據勞動者簽訂的勞動合同、工作地點、工資發放主體等情況綜合認定勞動關系。

（五）廣東省

1.（2020）粵0106民初1130號^[13]、（2021）粵01民終19585號^[14]

廣東省廣州市天河區人民法院認為：“某保公司雖主張與吳某某不存在勞動關系，但結合本案證據及陳述，吳某某與某保公司簽訂有勞動合同，某保公司確認其發放吳某某部分工資，入職申請表左上方也記載有‘某保人力’字樣，故本院對某保公司的該主張不予采信，確認吳某某與某保公司存在勞動關系。俊某公司雖主張與某保公司成立勞務派遣關系，但俊某公司與某保公司之間未簽訂勞務派遣協議，且吳某某與某保公司簽訂的勞動合同也并未明確約定用工單位、派遣期限等內容，不符合勞務派遣的法律規定，故本院對俊某公司的該主張不予采信。再者，俊某公司雖主張與某保公司簽訂有項目外包服務合同，與吳某某不存在勞動關系，但項目服務外包是指企業通過購買第三方提供的服務來完成原來由企業內部服務完成的工作，企業只需對第三方提供的服務進行監督，人員應由第三方進行管理。實際上吳某某的工作場地在俊某公司的營業廳，具體工作由俊某公司的人員進行安排和管理，因此俊某公司與某保公司簽訂的項目外包服務合同并未實際履行，俊某公司與吳某某之間符合建立勞動關系的特征。綜上，本院認定俊某公司和某保公司對吳某某系混同用工管理，均與吳某某存在勞動關系。結合吳某某提供的入職申請表，本院確定吳某某于2017年8月23日入職某保公司，再結合已查明的離職時間為2019年7月31日，本院認定吳某某與俊某公司、某保公司在2017年8月23日至2019年7月31日期間存在勞動關系。”

廣東省廣州市中級人民法院認為：“關于某保公司與吳某某是否存在勞動關系的問題。某保公司以俊某公司進行管理、工作地點在俊某公司，某保公司與俊某公司簽訂的是以外包合同為由主張某保公司與吳某某不存在勞動關系。然吳某某系與某保公司簽訂勞動合同，入職表是某保公司提供，工資由某保公司發放，某保公司稱的人事代理、外包合同等均沒有向吳某某披露，沒有與吳某某、俊某公司簽訂三方勞務派遣合同，故一審判決認定某保公司同時與吳某某存在勞動關系并根據吳某某的仲裁請求判決某保公司承擔相應責任，并無不當。”

由此可見，本案中法院認為勞動者在同一時期內為不同單位工作，且均符合勞動關系構成的要件，勞動者可與不同單位同時建立勞動關系。

2.（2021）粵03民終13979號^[15]

廣東省深圳市中級人民法院認為：“關于孫某某與天某公司之間是否存在勞動關系問題。首先，雙方均確認孫某某于2010年9月入職案外人深圳派某鋁業科技有限公司，派某鋁業公司、深圳派某科技集團有限公司（以下簡稱派某科技公司）、深圳市深某水泥有限公司（以下簡稱深某水泥公司）、天某公司均為關聯公司。從孫某某的工資支付情況和社會保險參保情況來看，孫某某曾在派某鋁業公司、派某科技公司、深某水泥公司、天某公司任職，其中2019年1月至2020年3月社會保險參保單位是天某公司，2019年5月至2020年3月，天某公司、派某公司的公司賬戶共同向孫某某轉賬工資，天某公司的公司賬戶向孫某某轉賬報銷款，天某公司于2020年3月1日向孫某某出具《解除勞動合同通知書》。從上述查明的事實可知，派某鋁業公司、派某科技公司、深某水泥公司、天某公司存在混同用工的情形。其次，天某公司提供了銀行流水、兩份公證書以及證人證言證明孫某某于2018年11月入職案外人深圳市英某房地產開發有限公司。本院認為，根據上述查明的事實，孫某某于2010年9月入職派某鋁業公司，后在其關聯公司任職，其間社保繳納及工資支付均未中斷，最后在天某公司任職，天某公司為其繳納社保，向其支付工資及報銷款，并于2020年3月1日向孫某某出具《解除勞動合同通知書》，足以證明孫某某與天某公司存在勞動關系。因法律并未禁止雙重勞動關系，即使孫某某2018年11月與深圳市英某房地產開發有限公司建立了勞動關系，亦不能以此否認孫某某與天某公司之間的勞動關系。故一審認定孫某某與天某公司之間存在勞動關系并無不當，本院予以維持。”

由此可見，本案中法院認為法律并不禁止雙重勞動關系，如勞動者在同一時期內為不同單位工作，且均符合勞動關系構成的要件，可認定屬于雙重或多重勞動關系。

3.（2021）粵01民終14121號^[16]

廣東省廣州市中級人民法院認為：“關于是否存在混同用工的問題，雖然汕頭雅某公司與雅某集團均是獨立法人，但兩公司屬于關聯公司，且人事管理、工作安排、考勤管理等方面反映出雙方對劉某某存在混同用工的行為，故一審認定兩公司對劉某某構成混同用工，應互負連帶責任正確，本院予以確認。”

由此可見，本案中法院認為當存在混同用工的情況時，關聯公司應當對勞動者承擔連帶責任。

（六）江蘇省

（2021）蘇05民終5125號^[17]

江蘇省蘇州市中級人民法院認為：“承前分析，海某貨運公司與海某商務公司應當視為關聯企業，且存在混同用工的事實，故一審法院根據相關事實和法律判令海某商務公司對海某貨運公司付款責任承擔連帶責任亦無不當。”

由此可見，本案中法院認為當存在混同用工的情況時，關聯公司應當對勞動者承擔連帶責任。

（七）浙江省

1.（2020）浙0109民初4373號^[18]、（2021）浙01民終748號^[19]

浙江省杭州市蕭山區人民法院認為：“曹某某主張其與某某傳動公司、某耀寶公司、某某鏈條公司、益某某條公司于2000年3月29日至2019年9月12日期間均存在勞動關系，該主張缺乏依據，原審法院依據曹某某提供的參保證明、勞動合同等證據，按照有勞動合同約定的按約定處理，無勞動合同約定的按社保繳納情況處理的標準，認定2001年1月至2016年12月期間曹某某與益某某條公司存在勞動關系，2017年1月至2018年6月期間曹某某與某某鏈條公司存在勞動關系，2018年7月至2019年9月期間曹某某與某某傳動公司存在勞動關系。”

浙江省杭州市中級人民法院認為：“施某某雖于2019年11月28日才成為某耀寶公司的法定代表人且某耀寶公司自述此前施某某系某某傳動公司管理人員，二公司之間經營范圍不同，但某耀寶公司與某某傳動公司曾均為某某鏈條公司股東，注冊地均在蕭山區某某鎮，且二上訴人二審中自述案涉四家公司法定代表人之間系親屬關系，再結合工資發放情況、2019年9月12日的錄音，一審認定某耀寶公司和某某傳動公司之間系關聯公司、存在混同用工，并判令某耀寶公司對某某傳動公司的付款承擔連帶責任正確。”

本案中，法院認為在關聯公司存在混同用工的情況下，應首先根據勞動者簽訂的勞動合同認定勞動關系，沒有勞動合同約定的按社保繳納情況認定勞動關系。

2.（2016）浙0110民初12829號^[20]、（2017）浙01民終2910號^[21]

浙江省杭州市余杭區人民法院認為：“雙方于2015年3月8日簽訂協議，約定沈某入職某我公司工作后年薪為壹拾萬元整，每月發放工資額為8333元，每月工資發放通過某我公司財務出納韓某建行個人銀行卡代表某我公司進行發放。沈某提交的工資卡賬戶明細顯示，韓某在每個月固定時間打入賬戶一筆款項，與雙方的約定相符，故該院認為韓某支付給沈某的款項實為工資。結合某我公司出具的委派書、寧甬發〔2015〕01號文件及沈某提交的關于其為某我公司工作的光盤資料，該院認定某我公司與沈某之間存在勞動關系。但某我公司與騰某公司股東混同，部分工作人員混同用工，且某我公司將沈某派往騰某公司處工作，騰某公司與某我公司簽訂了勞動合同并繳納了社會保險，故騰某公司應作為實際的用人單位理應與某我公司承擔連帶責任。”

浙江省杭州市中級人民法院認為：“某我公司在與沈某形成勞動關系后，又將沈某派往騰某公司工作，并在騰某公司繳納社保等，因此發生的爭議，某我公司作為指派單位應與實際用工單位騰某公司作為共同當事人承擔連帶責任。”

由此可見，本案中法院認為當存在混同用工的情況時，關聯公司應當對勞動者承擔連帶責任。

（八）山東省

1.（2021）魯10民終1365號^[22]

山東省威海市中級人民法院認為：“生效裁判文書已經認定，某達物業文登分公司與某達房地產公司系關聯企業，金某某在與某達房地產公司簽訂勞動合同后到某達物業文登分公司工作，屬于關聯企業混同用工的情形，其對勞動關系的確認可以享有選擇權，但金某某并未與上述二公司形成雙重勞動關系。在金某某于另案中選擇與某達物業文登分公司確認勞動關系后，其與某達房地產公司簽訂的書面勞動合同仍合法有效，對金某某與某達物業文登分公司均具有約束力。”

本案中，法院認為在關聯公司存在混同用工的情況下，勞動者對于勞動關系的確認具有選擇權，但勞動者并未與關聯公司形成雙重勞動關系。

2.（2019）魯01民終3639號^[23]

山東省濟南市中級人民法院認為：“關于兩公司是否應承擔連帶責任的問題，2014年2月底，單某某進入慧某公司工作，2015年9月開始地礦慧某公司為單某某發放工資，結合雙方陳述及一審中雙方提交的證據，一審認定2014年2月至2015年7月單某某與慧某公司存在勞動關系，2015年8月至2017年12月單某某與地礦慧某公司存在勞動關系并無不當。單某某主張兩公司屬于關聯企業，存在混同用工的情況，根據二審中查明的事實，慧某公司為地礦慧某公司的股東，譚某某在慧某公司為董事長兼總經理，在地礦慧某公司為董事兼總經理，陳某利在兩公司均為監事，徐某某為慧某公司的董事，一審中地礦慧某公司認可徐某某為該公司的生產經理。本院認為，兩公司在業務范圍、管理層人員構成上存在一定程度的緊密關系，可以認定兩公司存在關聯關系。參照《中華人民共和國公司法》第二十條的規定：公司股東應當遵守法律、行政法規和公司章程，依法行使股東權利，不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益。公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。雖然該條規定的是公司法人人格否認制度限定的責任主體是公司股東，但該條立法精神是將濫用公司人格的股東與承擔有限責任的公司視為一體，共同對公司債務承擔責任。本院認為，針對勞動者主張的勞動報酬等合理訴求，關聯公司應當承擔連帶責任。故對單某某主張的兩公司承擔連帶責任的請求，本院予以支持。”

由此可見，本案中法院認為當存在混同用工的情況時，關聯公司應當對勞動者承擔連帶責任。

（九）湖北省

1.（2020）鄂0191民初4312號^[24]、（2021）鄂01民終1219號^[25]

湖北省武漢市中級人民法院認可湖北省武漢經濟技術開發區人民法院的觀點：“關于雙某某公司和恒某公司是否承擔連帶責任，兩公司的法定代表人為同一人，林某在雙某某公司工作期間，恒某公司繼續為其繳納社會保險，兩公司存在財務混同情況，辦公地點實際在同一地點，因此，雙某某公司和恒某公司存在混同用工行為，應當在本案中承擔連帶責任。”

2.（2018）鄂0112民初5616號^[26]、（2020）鄂01民終5012號^[27]

湖北省武漢市東西湖區人民法院認為：“大某公司主張其與余某之間不存在勞動關系，余某系與碼某北京公司之間簽訂勞動合同，建立勞動關系。但一方面，余某系經過應聘入職，其作為具有民事行為能力的人，應該能在應聘及就職時對用人單位的名稱有明確的了解。余某在簽訂勞動合同后，并未持有勞動合同，即余某無法通過勞動合同來判斷用人單位的主體，僅能通過提供勞動的事實來判斷勞動關系。而余某每天在位于武漢市東西湖區六某溝的大某公司工作，為大某公司提供勞動，接受大某公司管理，大某公司為余某發放部分工資，上述事實均可強化余某的判斷，認為其與大某公司之間存在勞動關系。上述事實亦可形成有利于余某的自由心證，認定余某與大某公司之間存在事實勞動關系。另一方面，現行法律并不否認雙重勞動關系的存在，勞動者對勞動關系亦可行使選擇權。即使余某與碼某北京公司已簽訂勞動合同，但碼某北京公司與大某公司之間系關聯公司，為避免關聯公司相互推諉勞動關系，侵害勞動者的合法權利，亦應結合事實，認定余某與大某公司之間已建立事實勞動關系。”

湖北省武漢市中級人民法院認為：“大某公司主張余某與碼某北京公司之間簽訂勞動合同，建立勞動關系。但查明的事實和證據顯示，大某公司與碼某北京公司之間存在關聯關系，余某實際的工作地點和工作內容均與大某公司有關，大某公司與碼某北京公司均向余某發放過報酬，兩者實則存在混同用工，余某作為勞動者可以對建立勞動關系的主體行使選擇權。另外，根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第十條的規定，已為人民法院發生法律效力的裁判所確認的基本事實，當事人無須舉證證明，除非當事人有相反證據足以推翻的除外。一審法院做出的（2019）鄂0112民初2954號生效民事判決已確認余某于2016年4月25日入職大某公司擔任人事行政總監，大某公司在未提供實質性證據對生效判決所確認的該節事實予以推翻的情況下，其上訴認為雙方不存在勞動關系，于法無據。大某公司主張雙方不存在勞動關系的上訴請求和理由，本院不予支持。”

本案中，法院認為勞動者在關聯公司存在混同用工的情況下，應根據工作地點、工作內容等綜合認定，且法律并未禁止雙重勞動關系，對勞動者與關聯公司均存在勞動關系的主張予以認可。

三、各地裁判指引

如前所述，在司法實踐過程中，各地法院對關聯公司混同用工勞動關系主體的認定及關聯公司混同用工的責任承擔主體存在不同的理解，也有不同的裁判規則。部分重點省份、城市就關聯公司混同用工的相關問題出臺了相關的裁判指引，具體匯總如下：

四、各地裁判規則總結

（一）關于混同用工下勞動關系的認定規則存在爭議

在關聯公司混同用工的情況下，勞動關系的認定規則，不同地區的法院甚至同一地區的法院對此存在不同看法。目前實務界針對關聯公司混同用工勞動關系主體的認定規則主要有以下兩種觀點：

一是雙重勞動關系，即法院認為勞動者在同一時期內為不同單位工作，與不同單位同時建立勞動關系，且均符合勞動關系構成的要件，因而屬于雙重或多重勞動關系。

二是單一勞動關系，即法院認為勞動者在同一時間只能為一家單位工作，只能與一家單位建立勞動關系，即單一勞動關系，只有實際的用人單位才與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關系。

廣東省、湖北省等地的法院在裁判過程中對勞動關系的主體認定同時存在雙重勞動關系、單一勞動關系兩種裁判規則，由此可見爭議較大。

北京市、天津市、重慶市、吉林省、江蘇省、上海市等省市的法院對勞動關系的主體認定，均主要支持單一勞動關系的觀點。

（二）對于混同用工勞動關系主體的認定思路，各地法院觀點也不盡相同

從各地的裁判指引可以看出，各地法院對混同用工勞動關系主體的認定思路也不盡相同。如山東省較為簡單，直接賦予勞動者選擇權，但規定勞動權益不能重復享有。北京市按照“勞動合同——工作時間、工作內容、工資發放、社會保險繳納等因素綜合判斷”的順序確認。吉林省按照“勞動合同——工作時間、工作內容、工資發放、社會保險繳納等因素綜合判斷——勞動者選擇”的順序確認。深圳市則按照“勞動合同——工資關系”的順序來確認，但僅限于公司集團內部的混同用工，對于非公司集團內部的混同用工則按照“勞動權利義務履行情況”的標準來確定。

沒有確立裁判指引的其他地方法院對于混同用工勞動關系主體的認定，存在不同的認定思路，甚至同一個城市的法院在不同案件中也存在不同的角度和思路，但主要可歸納為以下兩種：

第一種，部分法院的裁判規則與北京市和吉林省較為相似，如果有簽訂勞動合同的則按勞動合同認定勞動關系；如果沒有簽訂過勞動合同，根據用工事實如工資關系、社會保險繳納等進行綜合認定。如上海市、廣東省、重慶市、浙江省等省市的參考判例：（2021）滬02民終8530號、（2020）粵0106民初1130號、（2021）粵01民終19585號、（2020）渝05民終2695號、（2016）浙0110民初12829號。

第二種，部分法院的裁判規則與山東省較為相似，認為混同用工的公司對于勞動者均負有履行勞動合同項下的義務，但基于勞動者不能重復享受勞動權益，故賦予勞動者選擇確立勞動關系的權利。如天津市、湖北省、重慶市等省市的參考判例：（2019）津0114民初5029號、（2019）津01民終6299號、（2020）鄂01民終5012號、（2020）渝05民終3659號。

（三）關于認定關聯公司混同用工的責任承擔主體規則，各地法院觀點較為統一

北京市、吉林省等地出臺的地方審判指導意見均直接規定了“可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由關聯企業承擔連帶責任”。

通常來說，確認由與勞動者存在勞動關系的公司承擔責任并不存在爭議，而對于其他關聯公司而言，司法實踐中從保護勞動者權益的角度出發，法院更傾向于判令各關聯公司對勞動者承擔連帶責任。如本節中北京市、廣東省、天津市、江蘇省、浙江省、山東省、湖北省等省市的參考判例：（2022）京02民終1475號、（2021）粵01民終14121號、（2016）津01民終2736號、（2021）蘇05民終5125號、（2017）浙01民終2910號、（2019）魯01民終3639號、（2021）鄂01民終1219號。

但也有少部分地區法院堅持勞動關系的相對性，只認定與勞動者存在勞動關系的用人單位承擔法律責任。如上海市、重慶市等省市的參考判例：（2021）滬02民終8826號、（2021）渝0112民初108號。

綜上所述，有關混同用工下勞動關系主體的認定規則、承擔責任的主體等問題，各地裁判規則并不一致，甚至同一地區的法院也存在截然不同的判決。在此，我們提醒用人單位，應盡量避免關聯企業混同用工，在厘清勞動關系后提前對企業的用工安排進行籌劃，否則不但無法達到降低用工成本之目的，反而產生額外的法律風險。