第二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)及代理思路

第一節(jié) 勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)以及代理思路

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議可拆分為勞動(dòng)爭(zhēng)議和人事爭(zhēng)議，盡管二者有很多相同之處，如處理程序、舉證規(guī)則等。然而，仍有很多不同，比如受案范圍。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題規(guī)定》第三條規(guī)定，人事爭(zhēng)議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議^[1]。即只有因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議才屬于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的受案范圍，其他爭(zhēng)議勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理。本書如無特別提示，主要針對(duì)的是勞動(dòng)爭(zhēng)議，在此特予說明。

為更好地解決勞動(dòng)人事爭(zhēng)議，了解爭(zhēng)議的特點(diǎn)有其必要性。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的特點(diǎn)可從不同角度闡述，不同角度帶來不同啟發(fā)。如將勞動(dòng)人事爭(zhēng)議放在社會(huì)關(guān)系中思考，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理是否妥當(dāng)與勞動(dòng)關(guān)系和諧緊密程度相關(guān)；如將勞動(dòng)人事爭(zhēng)議放到各類爭(zhēng)議處理的體系中考慮，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議不論在程序上還是在實(shí)體上，都有其特殊之處；如將勞動(dòng)人事爭(zhēng)議帶入不同主體的觀察，即從勞動(dòng)者與用人單位不同角度去看，其因?yàn)閭€(gè)人和用人單位多樣性的加入，立場(chǎng)不同造就了觀點(diǎn)不同；如勞動(dòng)人事爭(zhēng)議再介入時(shí)間維度，歷史與現(xiàn)實(shí)的碰撞與疊加，能讓勞動(dòng)人事爭(zhēng)議有著時(shí)空對(duì)話的穿越感；如勞動(dòng)人事爭(zhēng)議介入空間的考量，不同地域經(jīng)濟(jì)水平、鄉(xiāng)土人情仍然會(huì)影響爭(zhēng)議解決方式和解決方案。

勞動(dòng)人事關(guān)系是一種基礎(chǔ)社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)人事關(guān)系的穩(wěn)定性事關(guān)民生，而每一個(gè)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議背后都有至少一個(gè)家庭會(huì)受到影響。正因如此，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件很容易在社會(huì)中引起熱議。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，爭(zhēng)議之初如果處理不妥，很容易將矛盾激化，甚至演化為其他爭(zhēng)議。正是基于勞動(dòng)人事關(guān)系的上述特點(diǎn)，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理中會(huì)涉及較多價(jià)值觀的選擇，該問題在最高人民法院印發(fā)《關(guān)于深入推進(jìn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入裁判文書釋法說理的指導(dǎo)意見》的通知中有著相應(yīng)規(guī)定。另外，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的地域性也是案件代理中不得不考慮的問題，比如，勞動(dòng)合同第二次到期，用人單位能否單方終止、加班費(fèi)基數(shù)能否約定、最低工資中是否包含社保和住房公積金等，再比如對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等，均有很強(qiáng)的地域特點(diǎn)。

從法律關(guān)系角度看似單一的勞動(dòng)人事關(guān)系并不簡(jiǎn)單，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理遠(yuǎn)比想象中復(fù)雜。本書其他章節(jié)內(nèi)容也將印證本節(jié)提到的上述特點(diǎn)，看似一樣的問題有不同的判決結(jié)果。本書之所以沒有局限在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議與其他爭(zhēng)議區(qū)別角度看勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的特點(diǎn)，也是為了在處理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議時(shí)，可以思考得更加全面，處理得更為妥帖。同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議特點(diǎn)的深刻思考，也有利于企業(yè)在日常管理中做得更周全，盡量避免勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生。

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議相比其他民商事爭(zhēng)議，在程序、處理理念與原則等方面有些顯著特點(diǎn)。

一、處理程序——以仲裁前置、一裁兩審為原則（一裁終局為例外）

（一）仲裁前置

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁案件應(yīng)先向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，除法律特殊規(guī)定外，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟。

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)先向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條具體規(guī)定了勞動(dòng)仲裁案件的受案范圍^[2]根據(jù)該法第五十條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

用人單位和勞動(dòng)者不能通過約定的方式規(guī)避勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁前置程序，未經(jīng)勞動(dòng)仲裁前置的，法院不受理。^[3]但對(duì)于仲裁受理后超期裁決的，如果符合法律規(guī)定情形，法院將會(huì)受理。

（二）一裁終局的案件范圍及救濟(jì)路徑

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定，追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十八條規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。即勞動(dòng)者對(duì)一裁終局案件可直接向法院提起訴訟，一裁終局主要是針對(duì)用人單位。

對(duì)用人單位來說，如果屬于一裁終局的案件，需自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。同時(shí)，單位還需要提供相關(guān)證據(jù)，證明仲裁裁決有下列情形之一方可以撤銷仲裁裁決：適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的；違反法定程序的；裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

如果仲裁裁決被法院裁定撤銷的，單位可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

（三）勞動(dòng)仲裁與法院裁審不一致與裁審銜接

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)與法院在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議受理范圍、法律適用標(biāo)準(zhǔn)、程序銜接等方面均存在一定差異。因?yàn)樯鲜霾町悾瑢?dǎo)致部分單位或個(gè)人認(rèn)為勞動(dòng)仲裁階段不重要，這直接影響了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理質(zhì)量，也降低了仲裁和司法的公信力。

就裁審不一致的問題，2017年前，各地對(duì)該類問題通過內(nèi)部會(huì)議紀(jì)要形式統(tǒng)一裁審口徑。2017年11月，《人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見》（人社部發(fā)〔2017〕70號(hào)）體系化建立了裁審銜接的解決機(jī)制，通過加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，建立聯(lián)席會(huì)議制度、信息共享制度、疑難復(fù)雜案件辦案指導(dǎo)制度、聯(lián)合培訓(xùn)制度等逐步統(tǒng)一裁審受理范圍；逐步統(tǒng)一裁審法律適用標(biāo)準(zhǔn)等。

2022年2月，為落實(shí)人社部發(fā)〔2017〕70號(hào)文，人力資源社會(huì)保障部與最高人民法院聯(lián)合發(fā)布《人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》，該意見是有關(guān)裁審銜接的重要法律規(guī)范，對(duì)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議領(lǐng)域在案件受理等方面進(jìn)行了統(tǒng)一，在常見的部分實(shí)體問題上也進(jìn)一步明晰了裁判口徑。

從國(guó)家制度層面已經(jīng)就裁審銜接有了宏觀制度架構(gòu)，落地過程中，由于各地實(shí)際情況不同，裁審銜接不一致仍是影響勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理的因素之一。了解該問題從個(gè)案處理來說，有利于根據(jù)具體情況制定相應(yīng)的訴訟策略；從整體人力資源合規(guī)管理角度來說，有利于從用人單位內(nèi)部制度建設(shè)時(shí)預(yù)見到未來可能的變化趨勢(shì)。

二、處理理念與原則——協(xié)商與調(diào)解在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議解決中發(fā)揮更大作用

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

（一）重視調(diào)解的原則

《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解工作的意見》（人社部發(fā)〔2002〕71號(hào)）中指出，通過協(xié)商調(diào)解等方式柔性化解勞動(dòng)人事爭(zhēng)議，對(duì)于防范化解勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)穩(wěn)定具有重要意義。

2022年10月，人力資源社會(huì)保障部與中央政法委、最高人民法院、工業(yè)和信息化部、司法部、財(cái)政部、中華全國(guó)總工會(huì)、中華全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解工作的意見》（人社部發(fā)〔2022〕71號(hào)），該意見明確指出強(qiáng)化協(xié)商，比如，培育用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議協(xié)商意識(shí)，推動(dòng)用人單位以設(shè)立負(fù)責(zé)人接待日、召開勞資懇談會(huì)、開通熱線電話或者電子郵箱、設(shè)立意見箱、組建網(wǎng)絡(luò)通訊群組等方式，建立健全溝通對(duì)話機(jī)制，暢通勞動(dòng)者訴求表達(dá)渠道。指導(dǎo)用人單位完善內(nèi)部申訴、協(xié)商回應(yīng)制度，優(yōu)化勞動(dòng)人事爭(zhēng)議協(xié)商流程，認(rèn)真研究并制定解決方案，及時(shí)回應(yīng)勞動(dòng)者協(xié)商訴求。

通過調(diào)解方式解決勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的好處顯而易見，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理過程中，各方應(yīng)對(duì)調(diào)解有更準(zhǔn)確和全面的認(rèn)識(shí)。

（二）勞動(dòng)基準(zhǔn)保護(hù)、傾斜保護(hù)及有利原則

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的處理，一方面要依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但另一方面也要維護(hù)用人單位的生存與發(fā)展，兩者利益的有效協(xié)調(diào)才能構(gòu)建發(fā)展與和諧的勞動(dòng)關(guān)系。《最高人民法院關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》（法發(fā)〔2022〕36號(hào)）中指出，妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，依法保護(hù)雙方權(quán)益。處理具體個(gè)案時(shí)，對(duì)兩者利益的不同考量，會(huì)影響案件處理的效果。

1.勞動(dòng)基準(zhǔn)保護(hù)不能打折

我國(guó)目前尚未制定有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)保護(hù)方面的統(tǒng)一法律規(guī)范，但有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)保護(hù)體系已經(jīng)形成，比如最低工資制度、工作時(shí)間、休息休假等。在與該類問題相關(guān)的爭(zhēng)議中，基準(zhǔn)保護(hù)不涉及利益考量，只有對(duì)于勞動(dòng)者基準(zhǔn)保護(hù)一個(gè)選項(xiàng)。對(duì)于用人單位免除自己法定責(zé)任，如工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期內(nèi)不得懷孕、工作時(shí)間超長(zhǎng)等約定，應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定無效。

2.傾斜保護(hù)不是“袒護(hù)”，而是通過舉證責(zé)任等規(guī)則讓勞動(dòng)者不處于仲裁與訴訟中的弱勢(shì)地位

針對(duì)實(shí)踐中勞動(dòng)者與用人單位力量懸殊的情況，以法律規(guī)定為基礎(chǔ)，向勞動(dòng)者傾斜，以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，很好地闡釋了“法條是法與情的統(tǒng)一”，進(jìn)而成為構(gòu)建勞動(dòng)法的重要基礎(chǔ)和不可或缺的元素，對(duì)生產(chǎn)關(guān)系甚至國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有很大的影響。^[4]司法實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)在某些方面體現(xiàn)得尤為明顯，比如，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立^[5]、勞動(dòng)者的辭職權(quán)限制較少^[6]等。

以勞動(dòng)合同解除為例，通過比對(duì)勞動(dòng)者的辭職權(quán)與用人單位的單方解除權(quán)，可以比較明顯地看出來“傾斜保護(hù)”。首先，勞動(dòng)者可以提前通知用人單位后解除勞動(dòng)合同，特定情況下還可以即時(shí)單方解除勞動(dòng)合同，而用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形有限。其次，如果用人單位單方解除勞動(dòng)合同，那么應(yīng)就勞動(dòng)合同解除的合法性承擔(dān)相應(yīng)舉證責(zé)任^[7]。最后，用人單位單方解除勞動(dòng)合同還應(yīng)當(dāng)滿足征求工會(huì)意見等程序性條件^[8]。這些制度設(shè)計(jì)的初衷即與對(duì)勞動(dòng)者合法利益保護(hù)相關(guān)，而在具體案件處理時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)從實(shí)體和程序方面均滿足法律規(guī)定，其行為合法性才會(huì)獲得認(rèn)可。

3.有利原則是對(duì)勞動(dòng)合同約定不明或不一致時(shí)的有效補(bǔ)充

有利原則實(shí)質(zhì)上是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的延伸，勞動(dòng)者是有利原則的受益者。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂的合同，與用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度沖突時(shí)、與相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。比如，勞動(dòng)合同中的某些條款與法律內(nèi)容規(guī)定不一致甚至有沖突時(shí)，應(yīng)按照有利于勞動(dòng)者的原則作出解釋和確定。例如，在北京某信息技術(shù)有限公司與高某某勞動(dòng)爭(zhēng)議二審中，關(guān)于高某某病假天數(shù)超過《員工手冊(cè)》規(guī)定天數(shù)后，病假期間工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)問題，高某某與北京某信息技術(shù)有限公司作出不同的解釋。二審法院認(rèn)為，根據(jù)有利原則應(yīng)作出對(duì)勞動(dòng)者高某某有利的解釋。有利原則，即勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的約定、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定、用人單位的單方承諾與勞動(dòng)基準(zhǔn)或者法律規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)適用對(duì)于勞動(dòng)者有利的約定或者規(guī)定；若這些約定或者規(guī)定的含義不明確的，應(yīng)當(dāng)作出對(duì)勞動(dòng)者有利的解釋。^[9]

（三）程序正當(dāng)原則

程序正當(dāng)原則不僅體現(xiàn)為《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等規(guī)定在用人單位單方解除等方面規(guī)定了程序性規(guī)則，比如，用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)意見，應(yīng)當(dāng)將通知送達(dá)勞動(dòng)者。還體現(xiàn)為一些雖然法律規(guī)定并不明晰，但從管理角度也應(yīng)當(dāng)充分確保勞動(dòng)者權(quán)利。比如，用人單位績(jī)效考核是否應(yīng)當(dāng)設(shè)置申訴環(huán)節(jié)等。

例如，在某公司與米某勞動(dòng)爭(zhēng)議二審中，對(duì)于案件中所涉及的用人單位對(duì)勞動(dòng)者的年終績(jī)效考核問題。二審法院認(rèn)為，績(jī)效考核問題屬于用人單位對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)的一種單方判斷權(quán)，系用人單位行使的自主管理權(quán)之一。用人單位行使此種單方判斷權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過預(yù)設(shè)的考核程序進(jìn)行，上述考核程序還應(yīng)當(dāng)給予員工必要的參與權(quán)及申辯權(quán)。用人單位不得隨意濫用單方判斷權(quán)而損害員工的考核相關(guān)利益，而是要讓員工在考核過程中感受到公平公正的對(duì)待，這就是用人單位在勞動(dòng)管理中要履行的程序正當(dāng)原則。上述勞動(dòng)管理中的“程序正當(dāng)原則”對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性，優(yōu)化用人單位的人文環(huán)境，進(jìn)而提升用人單位的人才競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要意義。就本案而言，公司在年終考核實(shí)施之前預(yù)設(shè)的考核程序較為嚴(yán)謹(jǐn)，其中由企業(yè)員工與部門負(fù)責(zé)人簽訂《個(gè)人考核計(jì)劃表》等考核程序賦予了員工參與考核程序的權(quán)利，而員工可以對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴的考核程序規(guī)定則是勞動(dòng)者申辯權(quán)利的重要體現(xiàn)，因此公司預(yù)設(shè)的考核程序體現(xiàn)了現(xiàn)代化企業(yè)的勞動(dòng)管理模式，值得肯定。然而，公司未能按照自己預(yù)設(shè)的考核程序行使單方判斷權(quán)，未在績(jī)效考核實(shí)施過程中體現(xiàn)勞動(dòng)管理中的程序正當(dāng)原則，對(duì)米某績(jī)效考核結(jié)果為不合格的理由亦不能作出合理說明，從而讓米某未能感受到考核過程中的公平公正對(duì)待，并最終引發(fā)本次勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，應(yīng)當(dāng)引以為戒并予以改進(jìn)。本院在此提示用人單位應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化程序觀念，在勞動(dòng)管理中體現(xiàn)程序正當(dāng)原則，對(duì)于員工提出的質(zhì)疑應(yīng)當(dāng)給予合理解釋和說明，在公平公正的程序基礎(chǔ)上與員工構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。^[10]

三、實(shí)體規(guī)則——社會(huì)法屬性對(duì)于雙方意思自治的限制以及誠(chéng)信原則在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議解決中的作用

意思自治的限制是指在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者之間可以基于自己的真實(shí)意思去訂立、變更勞動(dòng)合同，但對(duì)于勞動(dòng)合同中的內(nèi)容，必須符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、違約金、競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期等勞動(dòng)合同內(nèi)容，不得與現(xiàn)行的法律規(guī)定相抵觸。即雙方當(dāng)事人的意思自治要受到一定的限制，而不是無限制地適用。

誠(chéng)信原則是指在勞動(dòng)關(guān)系中，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)秉持真誠(chéng)的態(tài)度去從事每一個(gè)行為，并應(yīng)當(dāng)對(duì)自己行為所產(chǎn)生的后果負(fù)責(zé)；同時(shí)，誠(chéng)信原則也意味著傾斜保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中的弱者，切實(shí)維護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（一）社會(huì)法屬性對(duì)于雙方意思自治的限制以及誠(chéng)信原則在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議中的具體內(nèi)涵

意思自治原則在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議中的廣泛應(yīng)用并不意味著對(duì)其可以不加限制。由于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議具有社會(huì)性、人身性等特征，如果意思自治原則的適用不加限制，則會(huì)對(duì)國(guó)家和社會(huì)產(chǎn)生諸多風(fēng)險(xiǎn)。因此，在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議中，意思自治原則應(yīng)當(dāng)受到以下限制。首先，違反《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)基準(zhǔn)法的意思自治行為無效。其次，違反行政管理規(guī)定的意思自治行為原則上是無效的。最后，違背公序良俗的意思自治行為無效。

誠(chéng)信原則的基本含義主要包括三個(gè)方面：善意、信用、利益平衡。^[11]對(duì)于誠(chéng)信原則在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議中的具體內(nèi)涵，需要結(jié)合誠(chéng)信原則的本身內(nèi)涵和勞動(dòng)合同法的特征進(jìn)行具體界定。首先，從系統(tǒng)思維的角度看，誠(chéng)信原則主要是為了平衡兩重利益關(guān)系，一是當(dāng)事人之間的利益關(guān)系，二是當(dāng)事人與社會(huì)之間的利益關(guān)系。但是，與民法領(lǐng)域不同，在勞動(dòng)合同法領(lǐng)域誠(chéng)信原則的具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)更加側(cè)重和強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信原則對(duì)社會(huì)公共利益的維護(hù)。由此，在勞動(dòng)合同法領(lǐng)域誠(chéng)信原則的具體內(nèi)容也從主要只需遵守當(dāng)事人之間的約定，發(fā)展為不僅需要遵守當(dāng)事人之間的約定，還需要遵守法律規(guī)定，且以遵守當(dāng)事人之間的約定為主。其次，在勞動(dòng)合同法領(lǐng)域誠(chéng)信原則的具體內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)更加側(cè)重和強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信原則對(duì)弱勢(shì)群體利益的保護(hù)。傾斜保護(hù)一直是勞動(dòng)合同法的主要價(jià)值取向，作為勞動(dòng)合同法基本原則的傾斜保護(hù)原則與誠(chéng)信原則相比，更加重視、強(qiáng)調(diào)對(duì)弱勢(shì)群體利益的保護(hù)。因此，在考慮勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的前提下，綜合作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者和強(qiáng)勢(shì)一方的用人單位的各個(gè)方面的具體利益狀況作出盡量公正的處理。綜上，誠(chéng)信原則在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議中的內(nèi)涵應(yīng)當(dāng)在一定程度上融入勞動(dòng)合同法顯著的社會(huì)化特征，更加側(cè)重和強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信原則維護(hù)社會(huì)公共利益和保護(hù)弱勢(shì)群體利益的功能。

（二）上述原則在法律規(guī)定層面的具體體現(xiàn)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條第一款的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款的規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位除為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用及約定競(jìng)業(yè)限制的情形外不得與員工約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。該類規(guī)定實(shí)質(zhì)上是對(duì)“合同”屬性下意思自治的限制，為此，勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下不能只考慮雙方意思自治，還應(yīng)當(dāng)考慮法律是如何規(guī)定的。

（三）上述原則在具體個(gè)案中的適用

以違約金約定為例，勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下還會(huì)涉及部分特殊利益，比如北京戶口，從現(xiàn)行有效規(guī)定看，用人單位與勞動(dòng)者之間不得就戶口約定違約金，但具體到個(gè)案處理時(shí)，還會(huì)從誠(chéng)信原則方面進(jìn)行價(jià)值判斷。《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》明確規(guī)定：“用人單位為其招用的勞動(dòng)者辦理了本市戶口，雙方據(jù)此約定了服務(wù)期和違約金，用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動(dòng)者支付違約金的，不應(yīng)予以支持。確因勞動(dòng)者違反了誠(chéng)實(shí)信用原則，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以賠償。”

上述對(duì)于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)分析是重點(diǎn)問題的介紹，人事爭(zhēng)議案件的政策性、人身關(guān)系情緒因素介入對(duì)于爭(zhēng)議案件處理的影響、地域和文化差異對(duì)于彼此對(duì)糾紛處理結(jié)果的期待等，均會(huì)影響勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的處理。