第二章 勞動爭議的特點及代理思路

第一節 勞動人事爭議案件的特點以及代理思路

勞動人事爭議可拆分為勞動爭議和人事爭議，盡管二者有很多相同之處，如處理程序、舉證規則等。然而，仍有很多不同，比如受案范圍。根據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題規定》第三條規定，人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議^[1]。即只有因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議才屬于勞動人事爭議的受案范圍，其他爭議勞動人事爭議仲裁委員會不予受理。本書如無特別提示，主要針對的是勞動爭議，在此特予說明。

為更好地解決勞動人事爭議，了解爭議的特點有其必要性。勞動人事爭議的特點可從不同角度闡述，不同角度帶來不同啟發。如將勞動人事爭議放在社會關系中思考，勞動人事爭議處理是否妥當與勞動關系和諧緊密程度相關；如將勞動人事爭議放到各類爭議處理的體系中考慮，勞動人事爭議不論在程序上還是在實體上，都有其特殊之處；如將勞動人事爭議帶入不同主體的觀察，即從勞動者與用人單位不同角度去看，其因為個人和用人單位多樣性的加入，立場不同造就了觀點不同；如勞動人事爭議再介入時間維度，歷史與現實的碰撞與疊加，能讓勞動人事爭議有著時空對話的穿越感；如勞動人事爭議介入空間的考量，不同地域經濟水平、鄉土人情仍然會影響爭議解決方式和解決方案。

勞動人事關系是一種基礎社會關系，勞動人事關系的穩定性事關民生，而每一個勞動人事爭議背后都有至少一個家庭會受到影響。正因如此，勞動人事爭議案件很容易在社會中引起熱議。勞動人事爭議是動態發展的，爭議之初如果處理不妥，很容易將矛盾激化，甚至演化為其他爭議。正是基于勞動人事關系的上述特點，勞動人事爭議處理中會涉及較多價值觀的選擇，該問題在最高人民法院印發《關于深入推進社會主義核心價值觀融入裁判文書釋法說理的指導意見》的通知中有著相應規定。另外，勞動爭議案件的地域性也是案件代理中不得不考慮的問題，比如，勞動合同第二次到期，用人單位能否單方終止、加班費基數能否約定、最低工資中是否包含社保和住房公積金等，再比如對于客觀情況發生重大變化的司法認定標準等，均有很強的地域特點。

從法律關系角度看似單一的勞動人事關系并不簡單，勞動人事爭議處理遠比想象中復雜。本書其他章節內容也將印證本節提到的上述特點，看似一樣的問題有不同的判決結果。本書之所以沒有局限在勞動人事爭議與其他爭議區別角度看勞動人事爭議的特點，也是為了在處理勞動人事爭議時，可以思考得更加全面，處理得更為妥帖。同時，對勞動人事爭議特點的深刻思考，也有利于企業在日常管理中做得更周全，盡量避免勞動爭議發生。

勞動人事爭議相比其他民商事爭議，在程序、處理理念與原則等方面有些顯著特點。

一、處理程序——以仲裁前置、一裁兩審為原則（一裁終局為例外）

（一）仲裁前置

勞動人事爭議仲裁案件應先向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，除法律特殊規定外，當事人對勞動仲裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟。

勞動人事爭議應當先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，《勞動爭議調解仲裁法》第二條具體規定了勞動仲裁案件的受案范圍^[2]根據該法第五十條規定，當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

用人單位和勞動者不能通過約定的方式規避勞動人事爭議仲裁前置程序，未經勞動仲裁前置的，法院不受理。^[3]但對于仲裁受理后超期裁決的，如果符合法律規定情形，法院將會受理。

（二）一裁終局的案件范圍及救濟路徑

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定，勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。即勞動者對一裁終局案件可直接向法院提起訴訟，一裁終局主要是針對用人單位。

對用人單位來說，如果屬于一裁終局的案件，需自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。同時，單位還需要提供相關證據，證明仲裁裁決有下列情形之一方可以撤銷仲裁裁決：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

如果仲裁裁決被法院裁定撤銷的，單位可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

（三）勞動仲裁與法院裁審不一致與裁審銜接

勞動人事爭議仲裁委員會與法院在勞動人事爭議受理范圍、法律適用標準、程序銜接等方面均存在一定差異。因為上述差異，導致部分單位或個人認為勞動仲裁階段不重要，這直接影響了勞動爭議處理質量，也降低了仲裁和司法的公信力。

就裁審不一致的問題，2017年前，各地對該類問題通過內部會議紀要形式統一裁審口徑。2017年11月，《人力資源社會保障部、最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社部發〔2017〕70號）體系化建立了裁審銜接的解決機制，通過加強組織領導，建立聯席會議制度、信息共享制度、疑難復雜案件辦案指導制度、聯合培訓制度等逐步統一裁審受理范圍；逐步統一裁審法律適用標準等。

2022年2月，為落實人社部發〔2017〕70號文，人力資源社會保障部與最高人民法院聯合發布《人力資源社會保障部、最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》，該意見是有關裁審銜接的重要法律規范，對勞動人事爭議領域在案件受理等方面進行了統一，在常見的部分實體問題上也進一步明晰了裁判口徑。

從國家制度層面已經就裁審銜接有了宏觀制度架構，落地過程中，由于各地實際情況不同，裁審銜接不一致仍是影響勞動人事爭議處理的因素之一。了解該問題從個案處理來說，有利于根據具體情況制定相應的訴訟策略；從整體人力資源合規管理角度來說，有利于從用人單位內部制度建設時預見到未來可能的變化趨勢。

二、處理理念與原則——協商與調解在勞動人事爭議解決中發揮更大作用

《勞動爭議調解仲裁法》第三條規定，解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

（一）重視調解的原則

《關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見》（人社部發〔2002〕71號）中指出，通過協商調解等方式柔性化解勞動人事爭議，對于防范化解勞動關系風險、維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系、社會穩定具有重要意義。

2022年10月，人力資源社會保障部與中央政法委、最高人民法院、工業和信息化部、司法部、財政部、中華全國總工會、中華全國工商業聯合會、中國企業聯合會/中國企業家協會聯合發布《關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見》（人社部發〔2022〕71號），該意見明確指出強化協商，比如，培育用人單位和勞動者的勞動人事爭議協商意識，推動用人單位以設立負責人接待日、召開勞資懇談會、開通熱線電話或者電子郵箱、設立意見箱、組建網絡通訊群組等方式，建立健全溝通對話機制，暢通勞動者訴求表達渠道。指導用人單位完善內部申訴、協商回應制度，優化勞動人事爭議協商流程，認真研究并制定解決方案，及時回應勞動者協商訴求。

通過調解方式解決勞動人事爭議的好處顯而易見，勞動爭議案件處理過程中，各方應對調解有更準確和全面的認識。

（二）勞動基準保護、傾斜保護及有利原則

勞動人事爭議案件的處理，一方面要依法保護勞動者的合法權益，但另一方面也要維護用人單位的生存與發展，兩者利益的有效協調才能構建發展與和諧的勞動關系。《最高人民法院關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》（法發〔2022〕36號）中指出，妥善處理勞動爭議案件，依法保護雙方權益。處理具體個案時，對兩者利益的不同考量，會影響案件處理的效果。

1.勞動基準保護不能打折

我國目前尚未制定有關勞動基準保護方面的統一法律規范，但有關勞動基準保護體系已經形成，比如最低工資制度、工作時間、休息休假等。在與該類問題相關的爭議中，基準保護不涉及利益考量，只有對于勞動者基準保護一個選項。對于用人單位免除自己法定責任，如工資低于最低工資標準、試用期內不得懷孕、工作時間超長等約定，應當依法認定無效。

2.傾斜保護不是“袒護”，而是通過舉證責任等規則讓勞動者不處于仲裁與訴訟中的弱勢地位

針對實踐中勞動者與用人單位力量懸殊的情況，以法律規定為基礎，向勞動者傾斜，以保護勞動者合法權益。傾斜保護勞動者，很好地闡釋了“法條是法與情的統一”，進而成為構建勞動法的重要基礎和不可或缺的元素，對生產關系甚至國家經濟的發展具有很大的影響。^[4]司法實踐中，對于勞動者的傾斜保護在某些方面體現得尤為明顯，比如，無固定期限勞動合同的訂立^[5]、勞動者的辭職權限制較少^[6]等。

以勞動合同解除為例，通過比對勞動者的辭職權與用人單位的單方解除權，可以比較明顯地看出來“傾斜保護”。首先，勞動者可以提前通知用人單位后解除勞動合同，特定情況下還可以即時單方解除勞動合同，而用人單位單方解除勞動合同的情形有限。其次，如果用人單位單方解除勞動合同，那么應就勞動合同解除的合法性承擔相應舉證責任^[7]。最后，用人單位單方解除勞動合同還應當滿足征求工會意見等程序性條件^[8]。這些制度設計的初衷即與對勞動者合法利益保護相關，而在具體案件處理時，用人單位應當從實體和程序方面均滿足法律規定，其行為合法性才會獲得認可。

3.有利原則是對勞動合同約定不明或不一致時的有效補充

有利原則實質上是傾斜保護勞動者的延伸，勞動者是有利原則的受益者。當勞動者與用人單位之間簽訂的合同，與用人單位內部的規章制度沖突時、與相關勞動法規規定的內容不一致時，應當作出有利于勞動者的解釋，保護勞動者的合法權益。比如，勞動合同中的某些條款與法律內容規定不一致甚至有沖突時，應按照有利于勞動者的原則作出解釋和確定。例如，在北京某信息技術有限公司與高某某勞動爭議二審中，關于高某某病假天數超過《員工手冊》規定天數后，病假期間工資計算標準問題，高某某與北京某信息技術有限公司作出不同的解釋。二審法院認為，根據有利原則應作出對勞動者高某某有利的解釋。有利原則，即勞動關系雙方當事人的約定、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對于勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或者規定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。^[9]

（三）程序正當原則

程序正當原則不僅體現為《勞動法》《勞動合同法》等規定在用人單位單方解除等方面規定了程序性規則，比如，用人單位單方解除勞動合同應當征求工會意見，應當將通知送達勞動者。還體現為一些雖然法律規定并不明晰，但從管理角度也應當充分確保勞動者權利。比如，用人單位績效考核是否應當設置申訴環節等。

例如，在某公司與米某勞動爭議二審中，對于案件中所涉及的用人單位對勞動者的年終績效考核問題。二審法院認為，績效考核問題屬于用人單位對員工全年工作業績的一種單方判斷權，系用人單位行使的自主管理權之一。用人單位行使此種單方判斷權時，應當通過預設的考核程序進行，上述考核程序還應當給予員工必要的參與權及申辯權。用人單位不得隨意濫用單方判斷權而損害員工的考核相關利益，而是要讓員工在考核過程中感受到公平公正的對待，這就是用人單位在勞動管理中要履行的程序正當原則。上述勞動管理中的“程序正當原則”對于激發員工的工作積極性，優化用人單位的人文環境，進而提升用人單位的人才競爭力都具有重要意義。就本案而言，公司在年終考核實施之前預設的考核程序較為嚴謹，其中由企業員工與部門負責人簽訂《個人考核計劃表》等考核程序賦予了員工參與考核程序的權利，而員工可以對績效考核結果進行申訴的考核程序規定則是勞動者申辯權利的重要體現，因此公司預設的考核程序體現了現代化企業的勞動管理模式，值得肯定。然而，公司未能按照自己預設的考核程序行使單方判斷權，未在績效考核實施過程中體現勞動管理中的程序正當原則，對米某績效考核結果為不合格的理由亦不能作出合理說明，從而讓米某未能感受到考核過程中的公平公正對待，并最終引發本次勞動爭議訴訟，應當引以為戒并予以改進。本院在此提示用人單位應當強化程序觀念，在勞動管理中體現程序正當原則，對于員工提出的質疑應當給予合理解釋和說明，在公平公正的程序基礎上與員工構建和諧勞動關系。^[10]

三、實體規則——社會法屬性對于雙方意思自治的限制以及誠信原則在勞動人事爭議解決中的作用

意思自治的限制是指在勞動關系中，用人單位與勞動者之間可以基于自己的真實意思去訂立、變更勞動合同，但對于勞動合同中的內容，必須符合勞動基準法的規定，如最低工資標準、違約金、競業限制和服務期等勞動合同內容，不得與現行的法律規定相抵觸。即雙方當事人的意思自治要受到一定的限制，而不是無限制地適用。

誠信原則是指在勞動關系中，雙方當事人應當秉持真誠的態度去從事每一個行為，并應當對自己行為所產生的后果負責；同時，誠信原則也意味著傾斜保護勞動關系中的弱者，切實維護好勞動者的合法權益。

（一）社會法屬性對于雙方意思自治的限制以及誠信原則在勞動人事爭議中的具體內涵

意思自治原則在勞動人事爭議中的廣泛應用并不意味著對其可以不加限制。由于勞動人事爭議具有社會性、人身性等特征，如果意思自治原則的適用不加限制，則會對國家和社會產生諸多風險。因此，在勞動人事爭議中，意思自治原則應當受到以下限制。首先，違反《勞動法》《勞動合同法》等勞動基準法的意思自治行為無效。其次，違反行政管理規定的意思自治行為原則上是無效的。最后，違背公序良俗的意思自治行為無效。

誠信原則的基本含義主要包括三個方面：善意、信用、利益平衡。^[11]對于誠信原則在勞動人事爭議中的具體內涵，需要結合誠信原則的本身內涵和勞動合同法的特征進行具體界定。首先，從系統思維的角度看，誠信原則主要是為了平衡兩重利益關系，一是當事人之間的利益關系，二是當事人與社會之間的利益關系。但是，與民法領域不同，在勞動合同法領域誠信原則的具體內容應當更加側重和強調誠信原則對社會公共利益的維護。由此，在勞動合同法領域誠信原則的具體內容也從主要只需遵守當事人之間的約定，發展為不僅需要遵守當事人之間的約定，還需要遵守法律規定，且以遵守當事人之間的約定為主。其次，在勞動合同法領域誠信原則的具體內容還應當更加側重和強調誠信原則對弱勢群體利益的保護。傾斜保護一直是勞動合同法的主要價值取向，作為勞動合同法基本原則的傾斜保護原則與誠信原則相比，更加重視、強調對弱勢群體利益的保護。因此，在考慮勞動者弱勢地位的前提下，綜合作為弱勢一方的勞動者和強勢一方的用人單位的各個方面的具體利益狀況作出盡量公正的處理。綜上，誠信原則在勞動人事爭議中的內涵應當在一定程度上融入勞動合同法顯著的社會化特征，更加側重和強調誠信原則維護社會公共利益和保護弱勢群體利益的功能。

（二）上述原則在法律規定層面的具體體現

根據《勞動合同法》第三條第一款的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

根據《勞動合同法》第二十三條第二款的規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位除為員工提供專項培訓費用及約定競業限制的情形外不得與員工約定由勞動者承擔違約金。該類規定實質上是對“合同”屬性下意思自治的限制，為此，勞動關系項下不能只考慮雙方意思自治，還應當考慮法律是如何規定的。

（三）上述原則在具體個案中的適用

以違約金約定為例，勞動關系項下還會涉及部分特殊利益，比如北京戶口，從現行有效規定看，用人單位與勞動者之間不得就戶口約定違約金，但具體到個案處理時，還會從誠信原則方面進行價值判斷。《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》明確規定：“用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定了服務期和違約金，用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。”

上述對于勞動人事爭議案件的特點分析是重點問題的介紹，人事爭議案件的政策性、人身關系情緒因素介入對于爭議案件處理的影響、地域和文化差異對于彼此對糾紛處理結果的期待等，均會影響勞動人事爭議案件的處理。