第二節 請求權思維在勞動爭議案件中的應用

雖然探討勞動爭議具體問題的研究文章很多，但是以勞動爭議、請求權為關鍵詞檢索出的文獻材料卻很少，可見從請求權角度對勞動爭議問題的理論和實務研究尚未引起人們足夠的注意。雖然在一些實踐案例中會看到一些關于請求權的提法，如各地法院裁判文書中也會使用“違法解除勞動合同賠償金請求權”“勞動報酬請求權”等概念，但是在勞動爭議司法實踐中請求權還是較少被提及，在勞動法理論教材中也未將請求權作為體系進行梳理，而往往是按照勞動合同的“訂立—效力—履行—變更—終止—解除”等順序予以體系化^[2]

在這樣的背景下，經過實踐積累，我們希望寫一本關于勞動爭議案件處理的書，以勞動爭議請求權為基礎，即以基礎法律規范為基礎，對勞動者或者用人單位產生或取得某項權利的法律規范進行分析，再通過案例的方式對某項請求權要件進行分析，最后梳理出代理不同類型不同請求事項的勞動爭議案件的方法論。以年休假的問題為例，假設用人單位通過規章制度為員工提供了優于法定年休假標準的休假天數，但是對于優于法定年休假標準的休假天數與法定年休假之間使用順序、未休是否予以工資補償等未作出規定，如果員工主張用人單位應當按照用人單位規定的年休假天數按照額外給予200%的標準支付未休年休假工資補償，是否應當支持。

在分析這一問題時，應當先找到勞動者因未休年休假而取得200%工資補償權利的基礎規范。根據《職工帶薪年休假條例》第三條第一款規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。第五條第三款規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。根據上述基礎規范，員工根據工作年限的不同每年享有的年休假天數不同，這一休假天數由法律規范賦予，稱為法定年休假，對于未能享受法定年休假的，由法律規范賦予勞動者獲得未休年休假工資報酬的權利，未休年休假按照日工資標準額外支付200%的工資報酬。

可見，如用人單位規定了勞動者可以享有高于法定年休假的休息天數，對于超出法定年休假之外的休假天數要求支付200%的未休年休假工資報酬顯然不能以上述年休假法律規范作為請求權依據。若用人單位通過規章制度規定了可以對超出法定年休假的未休假天數給予工資補償或者與勞動者在勞動合同中作出了約定，那么規章制度或勞動合同將成為勞動者此項請求權的依據。如沒有規章制度的規定或者勞動合同的約定，則勞動者此項主張缺乏請求權依據，不應當得到支持。對于《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第一百一十條^[3]關于勞動合同、集體合同或規章制度對超過法定年休假天數的未休年休假未約定補償，勞動者要求按照法定標準支付超過法定年休假天數的未休年休假工資的，應予支持的規定，如果從請求權基礎的角度推敲，這樣的規定難以令人信服。

可見，在勞動爭議案件中，確定請求權基礎是后續法律分析的前提，在確定請求權基礎后應當尋找到相應的基礎規范，支撐當事人產生或取得其所主張的該項權利。進而對此項基礎規范的要件進行提煉，厘清事實，在事實和法律規范之間往復穿梭，才能得出具有確定性的結論。本書以勞動爭議請求權的視角為基礎進行梳理，盡可能全面地覆蓋了勞動關系從招聘、入職到勞動合同履行、解除、終止等各個階段可能發生的爭議類型，同時，不限于勞動爭議糾紛，還包含常見的勞動關系主體之間在履行勞動合同過程中常見的民事糾紛。

[1] 指導案例185號　閆某某訴某公司平等就業權糾紛案。

[2] 袁中華：《勞動法上請求權體系之建構》，載《環球法律評論》2020年第6期。

[3] 《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第一百一十條、勞動合同、集體合同或規章制度約定了超過法定天數的年休假天數，并對超過法定年休假天數的未休年休假約定了是否予以補償或具體的補償標準的，該約定有效。勞動合同、集體合同或規章制度對超過法定年休假天數的未休年休假未約定補償，或約定了補償但未明確具體補償標準的，勞動者要求按照法定標準支付超過法定年休假天數的未休年休假工資的，應予支持。