第二節(jié) 請(qǐng)求權(quán)思維在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的應(yīng)用

雖然探討勞動(dòng)爭(zhēng)議具體問(wèn)題的研究文章很多，但是以勞動(dòng)爭(zhēng)議、請(qǐng)求權(quán)為關(guān)鍵詞檢索出的文獻(xiàn)材料卻很少，可見(jiàn)從請(qǐng)求權(quán)角度對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的理論和實(shí)務(wù)研究尚未引起人們足夠的注意。雖然在一些實(shí)踐案例中會(huì)看到一些關(guān)于請(qǐng)求權(quán)的提法，如各地法院裁判文書(shū)中也會(huì)使用“違法解除勞動(dòng)合同賠償金請(qǐng)求權(quán)”“勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)”等概念，但是在勞動(dòng)爭(zhēng)議司法實(shí)踐中請(qǐng)求權(quán)還是較少被提及，在勞動(dòng)法理論教材中也未將請(qǐng)求權(quán)作為體系進(jìn)行梳理，而往往是按照勞動(dòng)合同的“訂立—效力—履行—變更—終止—解除”等順序予以體系化^[2]

在這樣的背景下，經(jīng)過(guò)實(shí)踐積累，我們希望寫(xiě)一本關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的書(shū)，以勞動(dòng)爭(zhēng)議請(qǐng)求權(quán)為基礎(chǔ)，即以基礎(chǔ)法律規(guī)范為基礎(chǔ)，對(duì)勞動(dòng)者或者用人單位產(chǎn)生或取得某項(xiàng)權(quán)利的法律規(guī)范進(jìn)行分析，再通過(guò)案例的方式對(duì)某項(xiàng)請(qǐng)求權(quán)要件進(jìn)行分析，最后梳理出代理不同類(lèi)型不同請(qǐng)求事項(xiàng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的方法論。以年休假的問(wèn)題為例，假設(shè)用人單位通過(guò)規(guī)章制度為員工提供了優(yōu)于法定年休假標(biāo)準(zhǔn)的休假天數(shù)，但是對(duì)于優(yōu)于法定年休假標(biāo)準(zhǔn)的休假天數(shù)與法定年休假之間使用順序、未休是否予以工資補(bǔ)償?shù)任醋鞒鲆?guī)定，如果員工主張用人單位應(yīng)當(dāng)按照用人單位規(guī)定的年休假天數(shù)按照額外給予200%的標(biāo)準(zhǔn)支付未休年休假工資補(bǔ)償，是否應(yīng)當(dāng)支持。

在分析這一問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)先找到勞動(dòng)者因未休年休假而取得200%工資補(bǔ)償權(quán)利的基礎(chǔ)規(guī)范。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條第一款規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第一款規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。根據(jù)上述基礎(chǔ)規(guī)范，員工根據(jù)工作年限的不同每年享有的年休假天數(shù)不同，這一休假天數(shù)由法律規(guī)范賦予，稱(chēng)為法定年休假，對(duì)于未能享受法定年休假的，由法律規(guī)范賦予勞動(dòng)者獲得未休年休假工資報(bào)酬的權(quán)利，未休年休假按照日工資標(biāo)準(zhǔn)額外支付200%的工資報(bào)酬。

可見(jiàn)，如用人單位規(guī)定了勞動(dòng)者可以享有高于法定年休假的休息天數(shù)，對(duì)于超出法定年休假之外的休假天數(shù)要求支付200%的未休年休假工資報(bào)酬顯然不能以上述年休假法律規(guī)范作為請(qǐng)求權(quán)依據(jù)。若用人單位通過(guò)規(guī)章制度規(guī)定了可以對(duì)超出法定年休假的未休假天數(shù)給予工資補(bǔ)償或者與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中作出了約定，那么規(guī)章制度或勞動(dòng)合同將成為勞動(dòng)者此項(xiàng)請(qǐng)求權(quán)的依據(jù)。如沒(méi)有規(guī)章制度的規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，則勞動(dòng)者此項(xiàng)主張缺乏請(qǐng)求權(quán)依據(jù)，不應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?duì)于《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第一百一十條^[3]關(guān)于勞動(dòng)合同、集體合同或規(guī)章制度對(duì)超過(guò)法定年休假天數(shù)的未休年休假未約定補(bǔ)償，勞動(dòng)者要求按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付超過(guò)法定年休假天數(shù)的未休年休假工資的，應(yīng)予支持的規(guī)定，如果從請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)的角度推敲，這樣的規(guī)定難以令人信服。

可見(jiàn)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，確定請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)是后續(xù)法律分析的前提，在確定請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)后應(yīng)當(dāng)尋找到相應(yīng)的基礎(chǔ)規(guī)范，支撐當(dāng)事人產(chǎn)生或取得其所主張的該項(xiàng)權(quán)利。進(jìn)而對(duì)此項(xiàng)基礎(chǔ)規(guī)范的要件進(jìn)行提煉，厘清事實(shí)，在事實(shí)和法律規(guī)范之間往復(fù)穿梭，才能得出具有確定性的結(jié)論。本書(shū)以勞動(dòng)爭(zhēng)議請(qǐng)求權(quán)的視角為基礎(chǔ)進(jìn)行梳理，盡可能全面地覆蓋了勞動(dòng)關(guān)系從招聘、入職到勞動(dòng)合同履行、解除、終止等各個(gè)階段可能發(fā)生的爭(zhēng)議類(lèi)型，同時(shí)，不限于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，還包含常見(jiàn)的勞動(dòng)關(guān)系主體之間在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中常見(jiàn)的民事糾紛。

[1] 指導(dǎo)案例185號(hào)　閆某某訴某公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案。

[2] 袁中華：《勞動(dòng)法上請(qǐng)求權(quán)體系之建構(gòu)》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2020年第6期。

[3] 《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第一百一十條、勞動(dòng)合同、集體合同或規(guī)章制度約定了超過(guò)法定天數(shù)的年休假天數(shù)，并對(duì)超過(guò)法定年休假天數(shù)的未休年休假約定了是否予以補(bǔ)償或具體的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，該約定有效。勞動(dòng)合同、集體合同或規(guī)章制度對(duì)超過(guò)法定年休假天數(shù)的未休年休假未約定補(bǔ)償，或約定了補(bǔ)償?shù)疵鞔_具體補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)者要求按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付超過(guò)法定年休假天數(shù)的未休年休假工資的，應(yīng)予支持。