第一篇 頂層思維

第一章 系統思維：人才戰略的“八個堅持”與動態管理系統

科學技術是第一生產力，但很多組織忽略了技術與人才的不可分割關系。從表面上看，組織缺的是技術，但技術是由人才掌握的。因此，技術的競爭，本質上就是人才的競爭。如果在人才上不能占據高地，那么技術上將始終處于低谷。招聘人才，是引進能力，是為了補充組織內部不具備的關鍵能力；培養人才，是內建能力，是為了打造能力強、忠誠度高的員工；借用人才，是整合能力，是為了把外部資源轉化為內部資源的能力；而留住人才，是鞏固能力，是為了以對應的籌碼留住掌握獨特技術、資源、人脈的關鍵人才。同時，人才戰略也需要動態布局，市場環境、業務類型發生了變化，就必須同頻考慮對應的人才管理策略。

人才與技術、組織對人才的管理是相輔相成的邏輯關系。人才的第一本質就是發明力和創造力，不僅可以為組織帶來新技術，還可以推動技術的進步與變革，組織需要引進人才帶來技術，也需要為人才提供培養及發展的環境。受人才的生命周期及其流動性影響，除了引進人才、推動人才能力提升之外，還需要盡快將優秀人才的經驗復制出來，避免人才流失帶來的損失；更需要考慮短期對人才收益、發展訴求的滿足，長期對人才忠誠度、中長期激勵的建設，即立足現在打造人才滿意度，放眼未來綁定人才忠誠度。

表1-1 人才在組織中的四個關鍵角色

以目前大火的“元宇宙”來說，從市場上來看，與元宇宙相關的新項目或創業公司較多，且人才需求量較大，但國內真正做過元宇宙項目的人才較為稀缺，這類人才目前基本集中在臉書、微軟等美國企業平臺。《證券日報》曾報道：元宇宙人才需求主要涉及底層基礎設施類、設備類、內容類、人工智能（AI）類以及其他待確定的基礎技術等，而這類人才其實都已存在于國內其他成熟領域，如云計算、AI、游戲、金融等。^[1]其實，我們完全可以在引進外部優秀人才的同時，遷移跨行業的優秀人才至“元宇宙”這個新興業態，通過引進及遷移的人才快速培養、復制組織所需要的能力。同時，除底層技術領域的專業人才外，兼顧科技與人文藝術的跨界型管理人才也會是未來的需求。大道至簡，這就和幾年前我們談“互聯網+”是一個道理，元宇宙就像互聯網，可以和任何現實行業去結合，如旅游、文創、教育、游戲等，這就需要這類跨界型人才既懂技術又懂藝術，兼顧理性與感性。“專業人才+跨界管理人才”的對標引進、跨行業遷移、能力復制與關鍵技術沉淀、人才保留也許是我們在這個新興賽道的人才戰略中所要側重考慮的幾個方向。

什么是人才戰略？在上一部書中，我曾提出人才戰略的基本定義：企業管理者通過戰略性的人才規劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程能夠在適當的地點、適當的時機可持續地提供適當的人才，以滿足短期及長期的商業目標。面對數智化時代的新挑戰，人才戰略工作要在人才供應鏈的“招培借留”、人力資本的高效運用、管理者承諾與前后臺協同建設、組織動能與發展平臺建設等方面做更多靈活、有效的工作，做與業務同頻的“動態人才管理”。

那么，管理者該如何從戰略的高度、業務發展的動態角度來看待人才戰略？