找到契機，贏得下屬認同：你有什么想要去做的事情嗎

“這真的很難，”L總監說道，“不知道如何與他進行溝通，不知道如何獲得他的認可，不知道如何才能讓他心甘情愿跟隨我……”

L總監是一位非常自信、頗具智慧也十分精明的領導，并且經驗十分豐富——從名校畢業后就在一家咨詢服務公司工作了15年，從基層晉升至高級管理崗位。他離開之后，到一家跨國集團分公司任高管，歷練了5年之后又回到了最先的咨詢服務公司，成為公司的合伙人并擔任總監一職。在管理工作中，他從不會像某些管理者一樣，在下屬面前總是一副“毋庸置疑，一定是你哪里出了錯”的模樣；相反，他會站在下屬的角度去理解下屬，充分表達自己的同理心。因此，在帶人方面，可以說他非常得心應手。出乎意料的是，他竟然也為下屬的事頭疼了。

“真有這么難嗎？”朋友問道，“我從來沒見你為了哪個下屬而如此苦惱。”

“是啊，這位下屬是公司剛剛從別的公司請過來的，他外貌出眾，身高有一米九多，眼睛深邃迷人，記憶力更是超群，只要是他看過或者接觸過的客戶，都會記得他們的各種信息，幾乎沒有什么遺漏。我想除了管理以及工作經驗方面，他在其他方面并不會比我差。”L總監說著，可以聽得出來，這位下屬是一位非常優秀的人，L總監也非常器重和重視他。

“問題是……我很苦惱應該用怎樣的措辭才能吸引他，該用什么樣的睿智陳述又或者具有怎樣深刻見地的觀點去向他證明，我是他最值得跟隨的領導，值得他去遵從、踐行我的決定。遺憾的是，想了一整天，我也不知道如何說才能達到那樣的效果。和他談話，我實在沒有底氣。”L經理沖著朋友露出一個非常無奈的表情。

“或許，你可以問他一個能引起他興趣的問題。這會成為一個好的開始，后面的事也就水到渠成了。”朋友建議道。

“嗯？可是能問什么呢？既不會顯得不自然，也不會是他已經被許多人問過的問題。”

“有時候，最好的問題往往是最簡單、最直接的，并能幫助彼此建立關系。L，我想問你個問題。”

“當然可以。”L總監欣然應允。

“你擁有輝煌的事業，從咨詢公司底層人員到如今已經取得了很多成就。那么，你還有什么想要去做的事嗎？”

L總監凝視了朋友幾秒鐘，整個人仿佛沉浸在思考中。隨后，他開始侃侃而談：“是的，在我的內心深處的確有一些想法……”

朋友很專注地傾聽，等到L總監說完自己想要做的事以及相關的計劃、構想，他很慎重地點了點頭，說：“那么，如果有人或者有事能夠幫助你做成這些事，你會與這些人合作，或者去促成這些事嗎？”

“當然。這一點毋庸置疑。”L總監很肯定地回答。

朋友笑了笑。“我想你已經知道要問你的那位精英下屬什么問題了，也知道要如何去與之建立關系了，不是嗎？”

L總監愣了愣，隨即恍然大悟，臉上露出了滿意的笑容。“我想是的。”

每個人都有未曾實現的渴望或夢想，不管他能力如何、處于人生的什么階段。以此為話題，絕大多數人都會非常感興趣，并能夠侃侃而談。但很少有人會被別人邀請來分享自己的夢想。由此可見，“你有什么想要去完成的事情嗎”這個問題很值得一問。

領導和下屬之間，或者由于年齡差距，或者由于閱歷不同，或者由于某些心理顧慮……總之就像L總監與下屬之間一樣，存在隔閡，存在溝通障礙。但無論彼此間有怎樣的隔閡，只要領導能夠洞悉下屬內心最真實的渴望，并給予達成的途徑、機會或助力，勢必能獲得下屬的認可與支持。而這一切都從“你有什么想要去做的事情嗎”這個問題開始。

總的來說，“你有什么想要去做的事情嗎”這個問題一方面夠新穎，能夠充分引起對方的興趣，對彼此間的交流有促進作用；另一方面能夠發掘對方內心深處最真實的渴望，幫助領導找到獲得下屬認可與支持的契機。

值得一提的是，在你真的這樣去問自己的下屬之前，不妨先將下屬的成績陳述一番，這種客觀而自然的贊美能夠拉近彼此的距離，使得“你有什么想要去做的事情嗎”這個問題的效果加倍。但千萬不要停留在贊美上，一定要接著去問，以便挖掘他們內心深處最真實的渴望。

此外，領導們還可以這樣問：“什么樣的挑戰能讓你感到興奮呢？”“什么才是你最重要的夢想呢？”“你下一步是如何打算的？”