第二節(jié) 文獻綜述和研究問題

一、現(xiàn)有文獻綜述

現(xiàn)在理論界對律師及律師事務所的研究深度不夠，已有的研究大多是描述性的文章，理論創(chuàng)新較少。現(xiàn)存研究領域主要集中在律師事務所的組織形式、智力資本、營銷、戰(zhàn)略、績效研究和薪酬制度等方面。

（1）律師事務所的組織形式

程守太（2010）認為決定律師不同的責任配置是區(qū)分組織形式的關鍵。個人獨資制承擔無限責任，公司制中律師承擔有限責任，合伙制中合伙人承擔無限連帶責任。他認為律師服務所的特性和律師事務所的責任類型決定律師應該承擔無限連帶責任。又由于律師之間的可區(qū)分性強、責任分立容易，所以可以免除無限連帶責任，因此律師事務所應采取有限責任合伙。合伙律師對其職業(yè)不當承擔無限責任，但不必為他人的責任承擔無限連帶責任。

張建云（2001）認為為了適應法律服務市場的需求，應建立股份制律師事務所，執(zhí)業(yè)律師的對外執(zhí)業(yè)風險按股份比例承擔有限責任。

金鑫（2003）認為應該設立公司制律師事務所，降低集體和律師個人的風險承擔和提高律師事務所的競爭力。他還具體討論了公司制律師事務所的各項具體制度。馬雪梅（2004）持同樣觀點。

廖中平（2018）在回避討論組織形式性質的前提下，主張律師事務所實行公司化管理，即按照公司制企業(yè)，分離投資者和經(jīng)營者，設立三會（股東會、董事會、監(jiān)事會），認為這樣滿足律師事務所的規(guī)模化、國際化、專業(yè)化以避免合伙制律師事務所Eat What You Kill 及Lock Step模式（自食其力及論資排輩模式）。

武宗章（2015）認為公司制和公司化管理是兩個不同的概念，他不反對律師事務所組織形式的多樣性，但應該采取公司化管理模式，具體可以通過團隊予以實施。

連婕（2013）認為公司化管理不適合訴訟律師，因為律師特別是訴訟業(yè)務律師，需要更多的靈活性，公司制對其約束太大，公司制適合于非訴訟律師組成的律師事務所。律師事務所應該務實地采取半公司化管理模式，即分成兩部分管理，一部分是純公司化管理，另一部分是靈活地采取提成制管理。

趙時康（2019）認為規(guī)模化律師事務所的公司制要素主要包括兩權分立、有限責任制度、法人治理結構以及總部和分所的關系四個主要方面，并主張適當放寬律師事務所投資者身份限制，加強有限責任保護，保護債權人利益，建立類似法人治理的組織機構。

朱小平、葉友（2003）采取企業(yè)理論的角度，從企業(yè)的剩余求償權與控制權的對應，監(jiān)督與激勵的平衡，勞動者管理型企業(yè)的特點和決策的有效性四方面論述會計師事務所的組織形式應該采取合伙制。這些論點及論據(jù)同樣適用于律師事務所。

徐強勝（2008）從法經(jīng)濟學的角度，認定企業(yè)是資源的整合系統(tǒng)。各種企業(yè)形態(tài)針對不同的資源組合方式，其中律師事務所的組織形式還是采用合伙制為宜。

筆者認為，現(xiàn)在對律師事務所組織形式的研究，更多的是從法學角度而非管理學視角，所以只圍繞責任配置討論。對于公司化管理的研究，較少關注公司化管理機制優(yōu)越性和具體技術方法，多限于三會（股東會、董事會和監(jiān)事會）的建設，公司化管理與合伙制在律師事務所的管理中并非水火不可相容，但是組織的本質以及組織形式與組織管理方法的制約因果關系才是問題的關鍵。至于半公司化管理模式，只是一種現(xiàn)階段的管理技術組合，學者對其理由的論述沒有說明其是否能夠長期存在和以后可能的變化趨向。

（2）律師事務所的智力資本

傅強（2003）指出律師事務所的資本包括人力資本、關系資本和實物資本。應該確認各資本主體的剩余分配權，他主張律師事務所實行公司制，還提出了公司制下的產(chǎn)業(yè)化弊端防范，具體的保護措施包括限制律師事務所向社會融資，維護律師事務所的獨立性、保持控制權新鮮流動、控制灰色成本、理性擴展規(guī)模以及分散風險和責任。

王鋒（2010）指出律師事務所的智力資本包括人力資本、結構資本、客戶資本和社會資本。律師事務所應加強對智力資本的管理，促進服務價值增值，實現(xiàn)法律服務精品化、規(guī)模化和全球化，從而增強律師事務所的核心競爭力。

鄭長雪（2015）通過分析律師事務所智慧資本的價值驅動要素，厘清價值增長的源泉，構建律師事務所智慧成本管理模式，并通過價值識別，初次價值評價和價值排序三個環(huán)節(jié)對智慧成本價值存量進行管理。

筆者認為，對智力資本進行研究，非常符合律師這一知識服務行業(yè)的特點，突出了律師合伙的人合性而非資合性，揭示了律師合伙的內(nèi)涵和基礎。但文章中沒有分析合伙人個體資源與律師事務所公共資源的對立和轉化，對具體的考核指標論述也不夠具體可行，實踐中操作難度大。

（3）律師事務所的營銷

聶琳玉（2016）認為我國的律師個人品牌效應應高于律師事務所的品牌效應。他采用SWOT分析法分析研究對象品牌戰(zhàn)略的必要性，指出律師事務所應該采取差異化發(fā)展，法律服務電商化和加強資源整合，對律師事務所的平臺品牌戰(zhàn)略、律師個人品牌、法律服務品牌和律師客戶服務團隊品牌進行規(guī)制和建設。

曹志東（2016）認為律師事務所的營銷管理存在短板，應采取全方位營銷策略，從關系營銷、整合營銷、內(nèi)部營銷、績效營銷四個方面建立起產(chǎn)品服務、企業(yè)架構、運營體系、營銷活動四大競爭平臺，形成獨有的品牌優(yōu)勢。

陳曄（2016）指出律師事務所在客戶關系管理中存在理念不足、體制不健、技術不精三大類問題。他認為律師事務所應建立客戶關系管理運作機制，改善組織結構和設計客戶關系管理體系，做到保證流程規(guī)范、完善控制系統(tǒng)、指導戰(zhàn)略實施，加強信息技術和完善互聯(lián)網(wǎng)運用。

張懿娣（2018）從市場細分、目標市場定位等方面分析，認為律師事務所的服務營銷應采取可視化營銷策略、服務依附化營銷策略、服務可量化營銷策略和服務增值化營銷策略四種營銷策略。律師事務所需要從人才隊伍建設、文化建設和服務質量管理體系建設三大方面提供相應的保障措施。

（4）律師事務所的戰(zhàn)略

張永平（2017）、王麗莎（2018）、張靜（2018）、劉靜（2018）、楊小環(huán)（2018）、李麗（2019）等人通過考察具體的律師事務所，運用SWOT分析法分析其優(yōu)劣勢，共同指出律師事務所應該采取專業(yè)差異化、價格差異化、社會責任差異化、服務內(nèi)容差異化等差異化戰(zhàn)略，采取人才、文化、組織、管理、技術等措施來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

劉錦輝（2018）運用學習型組織的理論，論述律師事務所要梳理新觀念，創(chuàng)建有利于組織學習的環(huán)境氣氛，形成個人學習、團隊學習、組織學習的良好狀態(tài)。

筆者認為，差異化戰(zhàn)略更加適用于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略選擇，在律師事務所管理中的效果并不明顯，而且如何做到差異化的有效手段和方法并不豐富。律師事務所之間真正差異化的應該是他們不同的資源組合和能力運用的結果。所以，筆者認為采取差異化戰(zhàn)略并沒有抓住律師事務所運營的核心因素。

（5）律師事務所的績效研究

鄭曉林（2009）運用平衡計分卡，對律師事務所人力資源管理，從財務層面、顧客層面、內(nèi)部業(yè)務流程層面和學習與成長層面進行評估，但文章沒有設計具體的考核指標。

于魯平（2011）主張運用平衡計分卡對律師構建評估體系，但文章也無具體的評估指標。

王薪（2013）運用KPI績效考核法，從工作業(yè)績、團結協(xié)作能力、顧客滿意度三個方面來建立評估標準，希望提高員工對考評的信服度。

吳芳（2013）以律師事務所作為研究對象，提出建立科學的績效管理考評體系并提出了具體的考評指標。

張蓉（2019）注意到績效考核中存在的指標與考核對象不匹配、考核流程不完善、缺乏公平性以及考核結果應用不到位的問題，提出了相關優(yōu)化方案。

張冰（2019）從績效計劃、績效監(jiān)督和輔導、績效考核、績效考核結果的反饋和運用四個方面，設計了可供律師事務所運用的績效管理體系。

筆者注意到，對于律師事務所的績效研究方面存在以下問題：其一，研究的對象不同或不明確，到底是律師事務所本身還是合伙人，普通律師或者是一般員工，大家關注的對象都不相同，對象的不同必定有不同的要求和考核指標。現(xiàn)有的研究對象往往是模糊的，且單獨以合伙人作為研究對象的文章很少。其二，考核指標不具有實際可操作性，特別是涉及主觀判斷的指標更是沒有展開深入討論。其三，雖然引入了平衡計分卡的考核方法，但也沒有將平衡計分卡與律師事務所的戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略協(xié)同相關聯(lián)。

（6）律師事務所的薪酬制度

李相杰（2013）認為律師事務所中的合伙人、律師助理人員和行政人員的薪酬各不相同，律師事務所應該建立統(tǒng)一的薪酬體系，以合理體現(xiàn)各種人員的勞動付出及所得。

孔冬仙（2014）認為律師事務所的薪酬管理中存在模式簡單化、結構不合理、個人業(yè)績與律師事務所的發(fā)展關聯(lián)性不大、忽視非經(jīng)濟報酬、薪酬提升渠道單一以及內(nèi)部審計控制缺乏等問題，并相應設計出一套包括基本工資、績效工資、獎勵、津貼、復利和股利分紅的薪酬體系。

（7）律師事務所的分配體制

陳東（2009）認為中等律師事務所的分配體制有公司化、提成制和改良的提成制三種模式。現(xiàn)有狀態(tài)下，第三種模式是中國律師較可以接受的。

張煥君（2002）認為合伙所的分配應采用“按資分配”與“按勞分配”相結合的原則。現(xiàn)有提成制雖然簡單，但容易造成合伙人之間的權責利不統(tǒng)一，利益關系生硬和存在“分光吃光”的現(xiàn)象。應以“多因素分配原則”替代“單因素分配原則”，確立合伙人利益的合理分配。

張學兵（2002）指出成熟的合伙人分配體系是將全體利益一體化，采取利潤計點制，形成合理的分配模式。

徐忠良（2017）認為分配方式有平均分配制、分賬制、提成制和計點制。他主張將律師事務所統(tǒng)一核算，兼顧公平和效率兩原則，根據(jù)合伙人的業(yè)績及其他貢獻進行分配。

張雪（2014）從人力資本產(chǎn)權理論、人力資本周期理論、代際投資理論、人力資本組合理論出發(fā)，認為律師事務所應該采納基于資歷的分配原則：從代理理論出發(fā)指出合伙人之間的最主要代理問題是搶奪、偷懶和離職，事務所按邊際貢獻分配利益有利于降低代理成本。并用五個實例分析了按所有權比例分配利益、平均分配利益和基于業(yè)績分配利益的三種分配模式的優(yōu)劣差別。

（8）律師事務所的激勵

楊寧（2008）認識到律師事務所決策過分集中，組織目標比較空洞，對律師缺乏科學的評價體系，對激勵沒有科學認識，認為應引入公司化的管理模式，以人為本，采取柔性化管理。

沈剛（2011）認為律師事務所應從人力資源的培養(yǎng)和管理角度，采取按需激勵原則，堅持物質與精神激勵相結合，實行差異化激勵，同時嚴守公平性的準則。

王亞梅（2012）針對律師事務所知識型員工的特殊對象，主張創(chuàng)造具有特色的企業(yè)文化，將內(nèi)滋激勵法和外附激勵方式相結合，建立合理的報酬制度。

李小鵬（2018）對律師事務所的激勵的保障措施作出了系統(tǒng)的論述，包括配套的支付保障、培訓激勵、引入管理決策層的渠道應當多樣化，主張柔性化的律師事務所管理模式，建立奮進的團隊和采取興趣激勵。

通過上述梳理，筆者認為現(xiàn)在學界對律師事務所的研究文章較少的原因有：第一，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，公司制企業(yè)已經(jīng)擴展到方方面面，而合伙制企業(yè)已不占主流。所以，對合伙制的律師事務所的研究不是顯學，不能引起大眾對它的興趣。第二，研究力量的薄弱，對合伙制律師事務所有研究興趣的學者，往往是律師或律師事務所管理人員。而這些研究人員大部分受到的教育僅限于法學專業(yè)，缺乏管理學、經(jīng)濟學的教育背景，所以他們的研究角度往往局限于法學角度，研究成果往往較為單一或深入度不高。筆者經(jīng)檢索現(xiàn)有公開發(fā)表的文章發(fā)現(xiàn)，有相當一部分是呼吁性的感悟或隨筆，嚴謹?shù)睦碚撐恼螺^為罕見。第三，對于律師事務所的研究也受到研究對象信息封閉的限制。合伙制的組織形式導致其各項運營制度都不太愿意對外公開披露，特別是涉及合伙人利益分配的細節(jié)，同行之間也是諱莫如深。這些情況使有的學者只能從律師事務所因內(nèi)部糾紛導致的訴訟案件入手。無論如何，缺乏第一手研究材料是不爭的事實。

基于上述分析，本書對研究對象的確立從兩個角度入手：

其一是研究對象直接針對律師事務所的合伙人。作出這種選擇的原因是：①律師事務所的成立和運作的核心在于人，它是人合而非資合機構。它基于人的理念認同而合伙，基于人的專業(yè)而運營，同樣基于人的復雜性產(chǎn)生各種不確定性和差異性，由此產(chǎn)生種種矛盾和管理難題。②律師事務所管理對象的核心是合伙人。律師事務所的目標和業(yè)績的實現(xiàn)均依賴于合伙人，律師事務所的創(chuàng)收主體和業(yè)務來源無疑來自合伙人，業(yè)務處理主力也是合伙人，推動律師事務所建設和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的骨干同樣是合伙人，所有管理需求的出發(fā)點和終點也還是落實到合伙人。所以，就主體而言，合伙人必然是律師事務所的核心。③合伙人角色的多重性。合伙人是律師事務所的投資者、勞動者、管理者和被管理者，集老板和員工身份于一體。因此，不能以傳統(tǒng)的管理學角度去簡單認識和分析合伙人，否則原有的管理理論基礎適用條件和結論都會發(fā)生偏差。例如績效考核、激勵、薪酬等問題，都需要依靠管理學中的既有理論，聚焦新的對象，進行細致的分析研究才能得出可靠且可行的觀點以及管理方法。

其二是戰(zhàn)略維度。筆者認為，對于合伙人治理的研究應該圍繞著律師事務所的戰(zhàn)略管理展開。因為對合伙人資源的配置、整合、運營、考核，其目的是發(fā)揮合伙人的最大主觀能動性，實現(xiàn)資源共享和專業(yè)分工，提高律師事務所的綜合競爭力和競爭優(yōu)勢。最終的目的是實現(xiàn)律師和律師事務所的共同愿景及目標。所以，本書以律師事務所的戰(zhàn)略為視角，串聯(lián)律師事務所的組織形式、合伙基礎、戰(zhàn)略選擇制定與實現(xiàn)、績效考核、激勵與利益分配，對律師事務所的合伙人治理進行研究。

二、研究問題

綜合來說，中國的律師業(yè)競爭日趨激烈，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)難以適應環(huán)境的變化，急需探索新形勢下的科學管理方法，這是我們當前需要解決的問題。為了幫助律師事務所克服成長中的困境，在激烈競爭中提高盈利水平，本書的研究問題主要有以下四個：

第一，律師事務所合伙制存在的本質特征以及選擇合伙制的原因。合伙制意味著合伙人之間風險共擔、對損失承擔無限責任，這讓許多企業(yè)“望而卻步”，紛紛采用公司制，但是合伙制仍在法律服務行業(yè)中占據(jù)主導地位。本書將通過文獻分析，從律師事務所作為專業(yè)服務企業(yè)的特殊性和合伙制的實質入手，探究其選擇合伙制的原因，再進一步探討律師事務所選擇合伙制后對企業(yè)績效、績效考核等方面的影響。

第二，律師事務所需要戰(zhàn)略管理并實施戰(zhàn)略的動因。所有企業(yè)的發(fā)展都離不開戰(zhàn)略管理，但是有關律師事務所的戰(zhàn)略管理還鮮有人研究，已經(jīng)有律師事務所合伙人意圖通過戰(zhàn)略制定和實施建立本組織的競爭優(yōu)勢，但他們通常不清楚戰(zhàn)略目標制定的依據(jù)，以及如何在組織中貫徹已制定好的戰(zhàn)略，最終使戰(zhàn)略目標成為“空中樓閣”或流于形式。本書將探尋律師事務所制定戰(zhàn)略的基礎、如何實施戰(zhàn)略，以及戰(zhàn)略管理與績效考核、企業(yè)績效之間的關系。

第三，適合律師事務所合伙人績效考核的體系是什么，以及考核指標的確定。在很多合伙人的觀念中，績效考核是針對普通員工如何分配利益的考核體系，忽略了績效考核體系測量非財務指標和戰(zhàn)略實施的功能，績效考核體系還能克服目前合伙人強勢、獨立的弊端，起到促進資源整合、公平分配利益的作用，同時績效考核體系作為目標體系也能起到激勵員工實現(xiàn)組織目標的作用。所以，本書將探究績效考核體系在合伙制、戰(zhàn)略管理和企業(yè)績效之間的中介作用。

第四，作為一個知識密集型的組織，在競爭的環(huán)境中，如何通過建立學習型組織保持律師事務所的競爭力。無論是作為合伙人的律師還是一般處理法律訴訟的律師，都需要通過律師執(zhí)業(yè)的考試，這些律師屬于知識型人才，是律師事務所的核心資源。但法律法規(guī)在不斷完善中，這就需要律師不斷學習，才能保障處理訴訟的質量。作為律師事務所，如何營造學習型組織的氛圍，促使律師個體主動學習，也是一個值得研究的問題。