四 企業(yè)價值觀與企業(yè)文化的關系

企業(yè)價值觀（或體系）是企業(yè)文化的核心內容。事實上，企業(yè)價值觀的研究要早于企業(yè)文化。比如法約爾（Fayol）在其著作《工業(yè)管理和一般管理》中提出的14條管理原則，其中就包括“紀律”“秩序”“公平”“首創(chuàng)精神”“團結”等價值觀；巴納德（Barnard）在《經理的職能》中，強調了高層經理的重要職能是價值觀的管理。只是源于20世紀80年代的企業(yè)文化研究熱潮，企業(yè)價值觀的理論被納入企業(yè)文化。同時，從認知的觀點看，價值觀是企業(yè)文化的要素之一，甚至有很多學者把企業(yè)價值觀或價值觀體系視為企業(yè)文化的核心內容。由于企業(yè)文化的概念過于龐大，同時已經取得了大量相互矛盾的研究成果，很多學者對企業(yè)文化的理論精確性質疑就沒有停止過。[13]大多數(shù)企業(yè)文化的研究者認同企業(yè)的共享價值觀或價值觀體系是企業(yè)文化的核心內容，因此，把價值觀體系的構建作為一個理論框架去研究企業(yè)文化是非常可行的。

企業(yè)價值觀之所以能夠代表企業(yè)文化，成為企業(yè)文化研究的變量有以下兩個因素。

第一，從學者們對文化定義的層次的觀點看，雖然隱藏在價值觀背后的元素是信念和假設，比價值觀更為深沉而且難以撼動，但是從社會心理學視角考察價值主體的行為，組織文化的諸多要素大致要從假設出發(fā)，依次經過價值觀、行為規(guī)范，最后是實際的行為模式[14]。從認知的觀點看，價值觀介于意識形態(tài)和實際行動中間，它部分反映了無意識狀態(tài)的基本假設的要求，又被視為一種被內化了的規(guī)范性信念（Rokeach把價值觀定義為價值主體的持久的信念），指導人們在組織中的行為[15]。從文化的觀點看，價值觀是抽象的價值判斷原則和理念，能夠通過一些符號載體顯示出價值主體的信念。這些載體包括神話、儀式和慶典、故事。因此，價值觀成為組織文化的關鍵要素，規(guī)范、符號、儀式和其他文化活動均圍繞價值觀[16]。

第二，在企業(yè)文化領域相對較少的實證研究中，以價值觀為維度和變量成為主流研究策略。這些研究可以分成兩類。一是把價值觀當作企業(yè)文化的變量，歸納成功企業(yè)的因素。這些研究最典型的代表就是1982年掀起企業(yè)文化研究熱潮的三本暢銷書，《Z理論》、《企業(yè)文化》和《追求卓越》，它們對后來的企業(yè)文化的研究產生了深遠的影響[17]。循著相同的思路，柯林斯（Collins）和波拉斯（Porras）在1992年推出的《基業(yè)長青》，成為企業(yè)文化研究的又一本經典作品。這些暢銷書的觀點推動美國企業(yè)開始重視企業(yè)核心價值觀的管理工作。另一類研究則探索組織文化這個概念的維度或因素。20世紀80年代，學者們主要應用定性的研究策略，到20世紀90年代，逐漸開始應用定量的方法研究組織文化。比較有代表性的是霍夫斯塔德等人和奧萊利等人的研究，形成一些有意義的企業(yè)文化測量方法。中國很多學者也采納相同的策略開展了不少對中國本土企業(yè)文化測量的研究。國內外的學者均使用價值觀的變量代表企業(yè)文化的維度，企圖構建企業(yè)文化共有的價值觀結構。企業(yè)價值觀（或企業(yè)價值觀體系）幾乎成為企業(yè)文化相互替換的用語。

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[1]Geert Hofstede et al.，“Measuring Organizational Cultures：a Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases”，Administrative Science Quarterly 35 （June 1990） ：312.

[2]湯姆·彼特斯、羅伯特·沃特曼：《追求卓越》，胡瑋珊譯，中信出版社，2007，第8頁。Edgar H. Schein：《組織文化與領導》，陳千玉譯，鄭伯壎校，五南圖書出版有限公司，1996，第20～22頁。O’Reilly et al.，“People and Organizational Culture：A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit”，Academy of Management Journal 34 （ 1991） ：487-516.

[3]Gregory，Kathleen L.，“Native-view Paradigms：Multiple Cultures and Culture Conflicts in Organizations”，Administrative Science Quarterly 9 （1983） ：259-376.

[4]Wiener，Y.，“Forms of Values Systems：A Focus on Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance”，Academy of Management Review 13（1988）：4.

[5]Nagel，K.F.，“Organizational Values and Employee Health Initiatives：Influence on Performance and Functioning”，Dissertation Abstracts International 60 （1998） ：3.

[6]Argyris，C.，“The Executive Mind and Double-Loop Learning”，Organizational Dynamics （Autumn 1982） ：5-22.

[7]O’Reilly，C.，“Corporations，Culture，and Commitment：Motivation and Social Control in Organizations”，California Management Review 50 （ Winter 2008） ：94-95.

[8]Kluckhohn，C.K.et al.，“Values and Value Orientations in the Theory of Action：An Exploration in Definition and Classification”，in T.Parsons and E.A.Shils（Ed）. Toward a General Theory of Action （Cambridge，MA：Harvard University Press，1951） ，pp.388-433.

[9]Geheman et al.，“Values Work：a Process study of the Emergence and Performance of Organizational Values Practices”，Academy of Management Journal （January 2013）：56.

[10]Argyris，C.“The Executive Mind and Double-Loop Learning”，Organizational Dynamics （Autumn 1982）：5-22.

[11]Schein，E. H.，“The Role of the Founder in Creating Organizational Culture”，Organizational Dynamics （Summer 1983 ）：13-15.

[12]曲慶：《中美優(yōu)秀企業(yè)文化陳述的對比研究》，《中國工業(yè)經濟》2007年第5期，第80～87頁。

[13]喬安妮·馬丁：《組織文化》，沈國華譯，上海財經大學出版社，2005，第14～15頁。

[14]Rousseau，D.，“Quantitative Assessment of Organizational Culture”，In B. Schneider （ed），Frontier in Industrial and Organizational Psychology （ San Francisco：Jossey-Bass，1990） ，p.53-192.

[15]Rokeach M.，The Nature of Human Values （New York：The Free Press ，1973） ，P.11-18.

[16]Enz，C.，“The Role of Value Congruity in Intraorganizational Power”，Administrative Science Quarterly 33（ 1988） ：284-304.

[17]Barley et al.，“Cultures of Culture：Academics，Practitioners and the Pragmatics of Normative Control”，Administrative Science Quarterly 33（ 1988） ：24-60.