基層員工執行力不強的表現首先是責任心的問題。聯想創始人柳傳志曾說過，企業高層管理者要有事業心，中層經理要有上進心，基層員工要有責任心。影響企業員工責任心的重要原因就是“雇傭思想”比較嚴重：我是打工的，你給多少錢我就干多少活，能少干決不多干。他們不愿投入，對工作沒有強烈的責任感，沒有認識到自己的工作對同事、團隊、公司的重要性，缺乏超出他人、主管期望的意愿與自我要求。甚至還有很多員工出了錯誤也覺得無所謂：“誰沒個錯啊？”然后就輕易地原諒了自己。

其次，基層員工習慣于找借口，找理由；很多事情歸結于老板，歸結于市場，歸結于其他部門的不配合等等；千錯萬錯都是別人的錯，自己壓根兒就沒什么錯；“坐、等、靠、要”，不去創造條件，不去主動爭取資源，而是等條件具備了再說。

再次，基層員工不能合理、充分地利用公司已給予的資源，而是浪費、荒廢資源，不能經常關注資源的投入產出比；沒有資源時抱怨，有了資源后又不能充分利用，造成企業成本的持續增加，而收益卻停滯不前。

“家企不分”影響執行力

其實，企業就是企業，企業不可能是“家”。如果高層管理者把企業當做“家”，那么可能就無法引進更高水平的管理者，不會在需要時出售公司，也不會在需要時轉移到新的投資方向上。如果員工把企業當做“家”，而每個人對“家”的理解是不同的，那么有的員工會為了它而努力打拼，有的員工只是悠閑懶散。而且，人在家里往往比較放松、自由、隨意，這與企業對員工的要求是不一樣的。企業不是“家”，這是一個基本判斷。如果高層管理者刻意把企業營造出“家”的氣氛，如果員工一直把企業當成“家”，那么這個企業是不可能持久成功的，這個企業的執行力也是不可控的。“家”的觀念清晰地反映了中國人對企業本質的模糊理解，職業化素養尚不成熟，這無疑增大了企業管理的難度。高層管理者缺乏壓力對企業的發展是致命的，而員工把企業當成安樂窩，放松、隨意甚至不服從企業提出的要求，這些都必然會影響企業的令行禁止、高效運行。

工作中必須“追求卓越”，生活中才能“知足者常樂”。工作中“小富即安”，對企業是毀滅性的打擊，這樣的企業執行力不可能達標。中國人總是不能清晰地區分家與企業、工作與生活，因此，經常將家里的行為、習慣、思路帶到企業中去，經常將生活中的理念、思維、風格、情緒帶到工作中去，使得中國人的職業化素養總是很難培養。這既跟中國推進市場經濟時間尚短有密切關系，同時也與人們過去家國不分的慣性思維有關。解放以后，封建家長制被徹底消滅，中國人的服從意識基本被消解了。而在日本、韓國等東方國家，家長制、輩分的觀念仍有相當影響力，這對整個國家的國民執行力、組織執行力、企業執行力都有著不容忽視的影響。

中國傳統文化講究“親情至上”，于是，原本該是大家聚集在一起工作的地方——企業，也被變成了“家”，而每個人在這個“家”中的稱謂也發生著戲劇性的變化。當人們改變了自己在企業中本來應有的角色后，我們很難相信他還能按照角色本身被賦予的功能去履行職責。

現階段職業人才的匱乏對執行力的影響

在企業運營，特別是在戰略的執行過程中，不僅僅需要職業經理人，更需要企業的所有員工都具有職業素養，這樣方可做到執行有力、落實到位。

1. 什么是職業人才

職業人才至少應該具備以下三種素質：與企業相符的價值觀；良好的職業道德；職業所需的專業技能。這三種素質相輔相成，缺一不可，共同構成了職業人才的完整素質結構。也只有這樣的職業人才才能有效地執行各項任務。

當職業人才的價值取向和企業的價值觀高度吻合時，企業提升執行力的可能性更大，因為執行是自覺的、本能的行為。反之，執行力則大打折扣。而現階段，中國企業面臨的巨大挑戰之一就是很多員工缺乏積極向上的價值觀，甚至被動地形成了一些消極、等待、負面的價值觀。

良好的職業道德，是指企業員工能夠遵從市場經濟中一些基本的道德倫理和行為規范，例如愛崗敬業、追求卓越、合法行使代理人職能、合法獲取報酬、不侵害雇主合法利益等。現在企業都在給員工補社會道德這一課。

職業人才從事一定的職業必然要具備相應的技能，而且這種技能不能淺嘗輒止，而要精益求精。“專業”二字源于專注，發于專攻，顯于專長，它是在日積月累中針對某一領域形成的豐富經驗和知識積累。

2. 中國現階段職業人才嚴重匱乏的原因

盡管人們都知道職業人才對于企業的重要意義，但中國現階段職業人才的嚴重匱乏，企業員工職業化意識的缺乏，仍是我們難以回避的問題。

（1）職業人才的供需缺口進一步擴大

中國改革開放不過30年，其間雖然有過各種觀念涌動，但其實不過是在補中國企業最需要做的“基本功課”——基礎管理。長虹是從“禁止在車間吸煙”的基礎工作做起的，而海爾也是從“禁止在車間隨地大小便”之類的基礎工作做起的。在這樣的狀況下，不可能產生大量的職業人才。少數脫穎而出的職業人才屬于那種敢于不斷超越自我、不斷主動學習的佼佼者。而更多的人都是在渾渾噩噩中度過的，他們缺乏理想，也不想成為職業人才。這就造成了中國現階段不僅缺乏高級管理人才，連高級技術工人也是高薪難求。

隨著改革開放的逐步深入，不斷進入的外企帶來了職業化的教育。在外企工作的人員由于能夠接觸到西方企業良好的管理方法和經營理念，從而成為中國職業人才最初的構成。到新舊世紀交替之時，由于民營企業的蓬勃發展，經濟的高速增長，這批外企培養出來的職業人才中有些人開始自己創業，也有些人開始走向民營企業，還有一部分人進入國有企業。但與此同時，各類型企業對職業人才的需求卻以更快的速度在增長，職業人才的缺口非但沒有解決，反而迅速擴大。對職業人才需求的過度饑渴使得對職業人才的定義表象化，仿佛只要是外企出來的和獲得MBA學位的都是職業人才。而外企依然以高額的薪酬（折算成美金并不算高）和優厚的福利在吸引中國本就不多的職業人才。隨著越來越多的外國企業進入中國，這場人才爭奪戰日益激烈。它對中國企業的發展造成一個現實的困難：一方面中國企業所有者從心里接受不了職業人才與國際接軌的高身價；另一方面企業的贏利能力可能確實無法支付這么高的人力成本，因為高層管理者薪酬幾何級基數的增長勢必拉動整個企業人力成本的增長。因此，中國企業中的職業人才缺口呈加速擴大趨勢。

（2）中國企業治理機制阻礙了職業經理人階層的產生

中國企業員工“跟著老板混”的心態一旦嚴重了，就很難形成一個職業經理人階層。職業經理人是對企業或股東的最終收益負責，是對管理制度負責，而不是對老板的個人喜好與習慣負責。他與股東的最終目標是統一的，但又互相制約。在投資者透過董事會選拔、聘用職業經理人后，無論是董事還是投資者，都必須通過既定的流程才能干預企業的微觀運行；而企業的微觀運行只要是合法的，符合公司制度，就都由職業經理人負責；投資者與董事無權隨意發號施令或直接插手具體事務，但他們可以透過既定程序更換職業經理人。只有脫離了所有者的影子而具備獨立職責、獨立人格，職業經理人階層才能形成。

中國現階段企業所有者與經營者的重疊、混同，造成了職業經理人階層的難產。而職業經理人階層作為職業人才的最高端，它的弱化與難產必將影響到其他職業人才隊伍的壯大。

（3）中國企業沒有培育職業人才的機制

職業人才的培養貫穿于學校教育與企業教育。遺憾的是，中國職業人才培育的各個環節都令人憂慮，現實的做法嚴重不利于職業人才的培育。

其實，執行力的培養甚至不能晚到大學教育階段，某些理念、意識、習慣、性格甚至需要在大學之前的中小學教育中完成。鳳凰衛視曾播出過一場日本小學生30人組成的31條腿的跑步大賽，讓人看后頗有感觸。30個小學生，每個人把自己的腿與旁邊同學的腿用繩子綁在一起，這樣30個人就相當于只有31條腿了，然后大家齊心協力呈“一字形”快速奔跑50米，比賽誰的整體速度更快。這項比賽的難度很大，即使那些訓練有素的隊伍在比賽中也往往會步調不一致，有人快了，有人慢了，這都會影響整個隊伍的速度，甚至讓整個隊伍重重地摔倒在地。然而，從日本各地選拔出來的26支參賽隊伍，比賽的成績都在9秒多。作為小學生，即使是一個人跑，這也已經是一個不錯的成績了，更何況是30個人把腿綁在一起跑？看來他們已經極為協調一致了，幾乎能達到個人的最高速度。這無疑需要經常性的刻苦訓練才能完成。舉辦者還邀請中國吳橋雜技團代表隊參賽，這些運動天賦、協調性都比較好的中國小朋友，最后卻只跑出了一般的成績，未能進入半決賽。也許是不適應比賽場地，也許訓練還不夠多，也許有很多特殊原因，但是不管怎樣，日本小學生在某些方面已經領先了。這項比賽主要是為了激發小學生們的團隊合作、堅韌、執行精神等。日本全國各地的中小學都在舉辦這類比賽，值得我國的中小學教育者思考和借鑒。要參與國際競爭，就必須在國民性格、國民精神上進行全方位的競爭。無論你本身的速度是快還是慢，你都必須與大家保持同樣的速度，這樣的學生長大后無疑會是具有鋼鐵般意志、執行力很強的經理或員工。

中國在學校教育方面的很多缺陷需要企業予以補課，這只能依賴于企業強大的培訓體系。但現實是多數中國企業都不重視員工培訓，有的只是口頭重視但實際忽視，許多企業仍然缺乏“教育興企”的現代發展理念。中國企業多數中層經理都是因在基層業務能力出色而被提拔的。對于管理，他們僅有零散的經驗和感覺，并沒有真正形成經營管理技能。還有相當多的企業沒有認識到，留住人才的途徑并不只是提供高薪，為員工提供職業化培訓也是一條很好的途徑。企業應該把培訓看做一項投資，看做企業文化的再現，應該把它作為企業發展的一項長期任務來看待。如果企業認為對員工進行培訓無關緊要，那么在這種思想的指引下，員工的素質也就可想而知了。

當我們談及跨國企業的員工時，一般都會稱之為“訓練有素”。而訓練有素，得先有訓練，才能有素。日本企業家松下幸之助就如何建設強而有力的管理隊伍曾說：“50%的訓練，50%的操練。”外企的辦法其實很簡單，就是把管理能力分解成一個個標準化的模塊，然后反復進行訓練、操練。在嚴格的制度和細致的考核下，經過反復訓練和操練的員工自然會向職業人才邁進一大步。在麥當勞，上到店長，下至服務員，不管你過去是干什么的，只要你來加盟，參加培訓、實踐后，你就會成為一個訓練有素的職業人才。這就是企業培訓的力量與價值！

（4）中國企業員工的自身素養有待提升

大多數中國企業的員工在對于“自己的價值觀”和“對自己有一個全面、準確的認識”這兩個問題還沒有進行過深入的思考，也沒有確切的答案。總體上來講，應對日益激烈的市場競爭，面對全球化的競爭浪潮，中國企業的某些員工還沒有準備好，他們還在犯一些基本的錯誤，他們的職業素養還亟待提高，他們還在一些沒有意義的問題上跟自己較勁。

“自己要做”與“上級讓做”有著本質的區別，“為自己做”和“為別人做”的感覺也會影響執行的效果。執行不是為領導而做，而是為企業而做，為自己而做。為企業而做最終也就是為自己而做。不僅工作如此，人生也是如此，如果你總是沉迷于索取與回報，那么你最終會一無所獲。其實，執行是為自己做和為企業做的統一體，在企業發展過程中員工也將獲得利益。這雖然不是直接一一對應的，但在趨勢上、方向上大體如此。韓國經濟在20世紀60~70年代的迅速發展，在一定程度上歸功于當時韓國企業的員工不領取加班費。如此一來，韓國企業渡過了最艱難的啟動初期，產品在價格上有了競爭力，也就有利潤投資于新技術、新產品的研發了。

我們經常可以看到以下現象：由于執行者的價值取向和企業價值觀之間存在差距，因而執行者會根據自我的偏好來對決策進行“自我取舍”，員工挑活或者不執行的現象就是由此產生的；雖然執行者具有足夠的工作經驗，但在操作過程中，他會站在一己私利或者小團體的立場上來思考處事；執行者有時會違背投資者利益，違背企業利益，甚至違背社會道德底線和法律規范；盡管執行者已經盡心盡力，但由于缺乏所需的專業技能，最后無法達到預期目標。由此可見，企業員工的職業素養匱乏，企業職業人才的缺乏都影響了企業的執行力。

我們經常可以看見員工抱怨公司這樣不對，那樣不妥。當問他為什么公司執行力不強的時候，他通常會分析出很多的問題。當反問他是如何去執行企業的制度、流程的時候，他往往不會正面作答。不難看出，在企業中，有些員工經常忽略自己的行為，而更多地關注企業做了什么，別人做了什么。其實管理首先是管理自己，每一個人都是管理者。如果連自己都不能管、不敢管、不想管，那么就很難去管理別人、管理企業。無論是對企業還是對國家，很多人還是付出得少、索取得多，還是說得多、做得少。

對企業高層管理者來講，不應只是抱怨下屬執行不力，而應該從自身做起，以身作則，致力于建立企業的執行體系。員工們也一定要清醒地認識到，這些不應成為自己等待而不執行的借口。對員工來講，執行確實是其責任和義務。員工不應也無法等到萬事俱備后再采取行動，而應該首先從自己做起，用自己每天的行動去推動企業的發展。

企業要有執行力，要想參與到殘酷的市場競爭中，就必須要有職業人才，這是中國企業所必須克服的障礙。中國企業的發展，可以說，比“缺技術”更為嚴重的是“缺人才”。

六、中國傳統文化對執行力的影響

幾千年的儒家思想對執行力的影響

長期以來，儒家思想在中國獲得了絕對的統治地位，但是它卻沒有真正得以貫徹執行或者說極難貫徹執行。

1. 儒家思想的“圣賢論”不可執行