人性管理，概括而言就是M理論，就是講天人合一，就是中道管理。

自先秦開始，就有許多關于人性的主張。荀子主張“性惡論”，孟子主張“性善論”。孔子不主張性善，也不主張性惡，主張的是“人性可塑”。你把一個人帶到性善功德無量，把一個人帶到性惡，就良心不安。環境、立場不同，看法就不同，做法也不同，不是誰對誰錯、性善性惡的問題。

一、《中庸》的天人合一論

《中庸》提出的天人合一對中國人來講是非常重要的。人性從哪里來？《中庸》開宗明義，指出“天命之謂性”。人性來自天命。只有人可以改造一切，但我們要特別小心，否則人類就不是萬物之靈，而是“萬物之賊”了。“率性之謂道”，我們按照人的本性行動，便是人生大道。順應人的本性去走，可以走出一條大道，叫作“人道”。“修道之謂教”，教導人遵循人生大道去修身行善，便是教育。

中庸是什么？就是一切合理。管理就是管得合理，即人性化管理。那什么叫合理？就是恰到好處。

二、中庸表示恰到好處

往這邊走合理，就往這邊走；往那邊走合理，就往那邊走，哪里合理，就往哪里走，而不是哪里有好處就去哪里。朱子說：“凡其所行，無一事之不得其中，即無一事之不合理。”無一事不合理，表示每件事都處理得恰到好處，合乎中庸之道，天下沒有一件事情不合理。

合理不合理，要隨人、事、時、地、物等很多因素而變動。所以“不易”的是管理法則，而不是管理措施。合法不合法是固定的，合理不合理不是固定的，這就是“法”與“理”的不同。法是死的條文，理是活的因應措施。中國人推崇隨機應變，以求此時此地最為合理的解決。

任何人都需要學習隨機應變。但是怎么區分投機取巧和隨機應變呢？中國人最方便的分法是：只要是為公家的利益著想，就是隨機應變；為自己的利益著想，把錢放進自己口袋里，絕對是投機取巧。千萬要讓你的部屬做到隨機應變，不能投機取巧。

三、人性化的中道管理

中道管理最合乎人性需要，所以是人性化的管理。中道管理是合情、合理、合法的管理。

“情、理、法”的重點不在“情”而在“理”。我國先哲早已認識到宇宙有獨立存在的“理”。在宋明理學家之前，諸子喜歡講“道”，“道”是事物形成所必須走的路，其實就是一種原理。“理”光用嘴說，“道”卻必須實地去行，先哲們不但希望我們講理，尤其要求我們重視實踐，一切按照道理去做。

中國人在“情、理、法”之中，最重視“理”。檢討得失的時候，大概都側重在評“理”，絕少有人公開求“情”。但是，“理”不易明。天理不是固定不變的，是隨時適應的。中國人十分講究變通。個個都有理，各人所說的理并不相同，可見理是由人編造出來的。這樣的講理往往形成“強者有理”。公司里職員如果犯了過錯，你告訴他：“某事做得不對！”他大概不會直接去關心那事是否錯誤，卻比較關切“是誰說的”，這便是“強者有理”的心理表現。

理是相對的，有上即有下，有此就有彼。西方人用法來講理，一切依據法律來判斷，誰合法便是有理。

法在企業管理上謂之“制度化”。過分強調制度化，很容易令人產生制度化便是良好管理的誤解。典章制度是一種普遍形式，制定這些規章制度的時候，不可能照顧到所有特殊情境中的應用。用法來講理，固然簡單明了，實際上無法應付“兩可”或例外事件，難免因堅持法而變成“不講理”。

我國先哲把“依法講理”安排在第二層次，把“由情入理”提升為第一層次。“由情入理”是“敬酒”，“依法講理”便是“罰酒”。“敬酒不吃吃罰酒”的目的依然是“講理”。由此說明，中國人把法擺在肚子里面，心中有數，我不違法，但是不說出來，和中國人談法傷感情。

中道管理要順乎天命，應乎人性，是“順天應人”的“天人合一”管理。法是不得已，先由情入理，情理行不通的時候，翻了臉，再依法辦理。到了依法辦理的時候，情都擺在一邊了。法一出現，是沒有情的。

中道管理代表中國人“由情入理”的人情味管理。懂得“情、理、法”的人，才是真正懂得管理的人，否則法與人情會經常糾纏不清。

管理者“講理”，最好順著下述的“理”，以求其是：

（一）建立共識。

凡是“要臉”（講理）的同人，務必給他“面子”（表現出看得起、珍惜、關懷的“中節之情”）。對于“不要臉”（不講理）的人，一定不給他面子（表現出看不起的冷漠）。

（二）循序漸進。

“情、理、法”的順序，固然是“所重在理”，但是“理只是情之中節”，所以管理最好先動之以情，用“關愛員工”的理念來感應，使員工發出無過無不及的情而自然合理。管理者當然應該堅持原則（理），不過在此之前，也應該廣結善緣（情）。員工才能口服心服。平日廣結善緣，員工充滿信心，了解管理者是講理的，一旦堅持原則，員工在情緒上不至于產生不信任的反感，當然更有利于講理。

（三）自己守法。

遇著不講理的員工，不能輕易放過，否則就是破壞了法紀。管理者先動之以情，再曉之以理，如果仍然不能產生正面效果，勢必繩之以法，讓他知道不講理的后果，而且沒有規避或逃脫的可能性。實際上有些管理者往往找出許多理由，甚至把它歸咎于“情”，其實是自己不守法，未能切實維護法制的威勢，一旦執法不嚴，無力感就跟著來了。

四、M理論即中道管理

我們不妨用M理論來代表中國人的管理之道。人性化管理重人，是以人為中心，一切追求合乎中庸之道。從M的字形看來，更是四平八穩，左右均衡，十分切合“中”的特性。M的平穩均衡象征中國人喜歡的“不倒翁”精神，可以立于不敗之地。

M理論不會把人性看得那么好，也不會把人性看得那么壞。人是可以塑造的，我們要懂得用合適的方法來塑造合理的人性，這才叫人性管理。

在20歲以前，幾乎每個人差別有限，20歲以后有的人進步很快，有的人進步很慢。進入職場后，人會從工作中成長，會以領導作為模仿對象。所以領導者其實有兩個責任：一是教育下屬，讓下屬不斷成長；一是給下屬機會，讓他好好表現。碰到好老板，他會成長很快；碰到不好的老板，他就會很倒霉，本來很有能力的也會越來越萎縮。員工會不會成長，就看他有沒有好的領導。

M理論應該是合乎中道的人性化管理準則。我們要走上中國人的大道，這是要講M理論的原因。

五、人性管理的M理論

世界上有沒有放之四海而皆準的管理模式？沒有。因為每個國家不一樣，每個公司不一樣，每個地區不一樣，管理模式自然不同。如果把M理論拿到全世界去用，我保證都可以有效果。

那么，M理論的“約法三章”是什么呢？可以歸納為三個要點：

（一）人性可塑，員工是可能改變的。只要用心塑染，員工就可以變得十分理想。

不要先入為主地認定員工不行。人與人之間其實是一面鏡子，你照鏡子的時候，你笑，那個人也對你笑，你很生氣，那個人也對你很生氣。這在心理學上叫期待，你期待他好，他自然會變好，你不期待他好，他怎么會變好呢？所以從事管理的人要對員工持有期待的態度。

管理如果合乎人性，就要期待員工是可以改變的。每個人都有很好的念頭，也有很壞的念頭。你認為員工會好好工作，他就真會慢慢好起來；你認為他樣樣不行，他真的越來越不行。

員工是否理想，就看你怎么看待他。管理的第一招就是要看得起員工。尊重他，多聽他的意見，一切好好商量。

（二）員工如果關心工作，就會自動隨機應變，以便尋求此時此地的合理解決方案。

無論你怎么管員工，都是沒有用的。因為你管得了他的人，卻管不了他的心。他心里在想什么，不會對你講，你也無法掌握。如果我們能讓員工自己去關心工作，他把心放在工作上，就會自動隨機應變，自然會做好工作了。

很可惜，大部分員工是不關心工作的。他們認為自己總共才掙這幾個錢，再怎么奮斗也不可能成為富翁。生產線其實是非人性化的。以前的工人從頭到尾把產品做出來，是有樂趣的，顧客很滿意，他更有成就感。現在的工人是沒有樂趣的。看下面幾個問答，就一目了然了：你在哪里工作？我在皮鞋廠工作。你會做皮鞋？不會。那你做什么？我專釘鞋后跟，而且只釘左腳，右腳從來沒看過。這種工作有什么樂趣？我們把工作分解得特別細的時候，工人就重復著很簡單的動作，是沒有樂趣可言的，但是為了提高生產效率又不得不這樣做。

讓員工的工作有變化，他才有樂趣，才會用心工作。我們要想辦法讓員工關心他的工作，讓他安心。一個人的心安定下來，就會專心。他如果不關心工作，是因為有自己的煩惱，有問題不能解決，遭遇了困難。管理者幫員工把這些問題化解了，他自然就關心工作了。

（三）管理者和被管理者都是人，都需要被了解和同情。

我是人，他也是人。管理者要把被管理者當人，要了解他，同情他。管理者應少講話，讓對方講，這樣管理才會有效。善于做領導的人，在訂立公司制度規定的時候，要讓員工去講，這樣的制度才算數。

從這三個要點來看，我們將M理論推廣到全世界去，幾乎都是可以通用的。因為我們站在人性的角度談管理：

第一，你要承認他是人。

第二，你要把他當人看待。

第三，你要想辦法讓他自己改變，管理就完成了。

你不可能改變任何人，但是你可以讓他自己改變。威脅利誘改變不了任何人，如果他自己想改變，他就改變了。

人是具有可塑性的，但是要靠自己。孔子告訴人們要自己反省，要自己修養，是有道理的。求人不如求己，要求別人來管你，不如自己管好自己；要求別人來改變你，不如改變自己，這就是中國哲學。

如果依據這三個人性的要點來實施管理，便是人性化管理。按照這三個人性要點來管理，可以管得合理而且提高效益。