全世界都在講人性管理，因為大家對人性的看法不一樣，所以實際表現是不同的。

一、管理的主體是人員

我們不主張把人當作管理對象，因為所有管理對象都有賴于人力完成。人本身不是資源，而是能夠運用各種資源的主體。

管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的資源。把人納入管理的對象，相當于把人當成了物。在西方的人力資源觀念中，人被當作資源去利用、處理，這是把人看成物，嚴重違反了人性。

人和動物最大的不同就在于人的自主性、創造性最高，人性需要受到尊重。如果把人當作一種資源，他就沒有了自主性，沒有了尊嚴，實在是一種大不敬。

“敬”就是讓對方感覺受到尊重，所以我主張公司的人力資源管理部門改為組織人員發展部門。因為組織是由人員組成的，人員有潛力，都需要發展，組織人員共求發展，要和組織的成長同步。

管理要想有效，一定要配合人性的需求，順人性而為。西方的人性論，比較喜歡從看得見的部分，譬如性向測試、智力測試、人格特質等來加以評鑒。我不相信那樣做對中國人是有用的，因為在做實驗、做測驗的時候，我們的心態和西方人完全不一樣。西方人是你問什么，他就答什么。中國人是你問什么，他先想怎么答會分數高一點就怎么答。因此測驗結果一般不會十分準確。所以，盡管調查問卷是一種很好的方法，但對中國人來說是沒有太大用處的。

那么，一個人的性向可以用調查問卷來測試嗎？不可以。那樣人豈不是變成了機械？人不是機械。機械沒有變化，人的情緒變動非常激烈。西方早期的X理論認定員工都是為了金錢、面包而工作。沒有錢給員工，他就不工作，其實人真的這么簡單嗎？我想不會的。

二、管理人性化的趨勢

管理人性化，或者人性化管理，就是順應人性的需求去管。把人員的“向上心”激發出來，滿足人員的自尊心，讓人員在情緒穩定的環境下，心懷實現企圖的希望。最主要的目標是使人員樂于工作，安于生活。

怎樣才能讓中國人高興地做事情呢？記住以下三點：

第一，他只能賣力，絕不賣命。

第二，做事不坐牢。凡是違法的事情，你讓他去做，他多半不會去做的。

第三，人性化管理的重點，在“理”他而不要“管”他。管理的對象是人，把人當作人看，尊重其個性，發揮其理性，使人員在身心健康的快樂中，才會產生最高的工作效益。

三、人性管理三大特性

人性管理已經成為現代管理的主流，應用相當廣泛。21世紀，中國式管理會變成世界管理觀的主流，因為我們的文化越來越得到重視。

人性管理的特性可以歸納為下述三點：

（一）了解人性，順著人性的需求，施以適當的誘因刺激，可以引發適當的行為。

對中國人來講，金錢不是最好的誘因。中國人是你給我錢，我不拿白不拿，但是想讓我多付出，我還是不干的。你要看得起他，給足他面子，他隨便你擺布。對中國人來講，“高帽子”是非常管用的。

（二）人的才能有個體差異，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再來分工，合乎“站在合的立場來分，不可站在分的立場來合”的基本精神。

人的才能是有差異的，我們找不到完人。所以，中國人的“差不多”哲學是最了不起的。

每個人總有瑕疵，任何產品都有小缺點，只要在可以接受的范圍內就可以了。人需要分工，因為各有不同才能。但分工是分工，互助也很重要。西方人對工作的分工很明確，職責表是一、二、三、四、五很清楚。中國人的分工往往不太明確，職責表是一、二、三、四、五，再加一條“其他”，“其他”就是互助的意思。你的“其他”與我的“其他”要合起來，要不然工作怎么做得好呢？你也不做“其他”，我也不做“其他”，就有“三不管”了，很多事情就沒人做了。所以把自己的工作做完還不夠，還要去照顧其他人，這才是好員工。部門與部門之間，經常會互相支援，不會僅停留在各司其職的地步。分工是形式上的，是表面的，實際上大家要共同努力，把事情做好。

（三）以目標管理為基礎，分層負責，開放員工參與的機會，加強意見溝通，改善工作環境，給予合理保障。

中國人只要工作做不好，大家都有責任。中國人在群體里，更有約束力。所以“連坐法”在中國很流行。很多中國人之所以不會做違法的事，也是怕連累父母。