技能點(diǎn)1
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制定

對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬戰(zhàn)略是一項(xiàng)極為困難的任務(wù)。如果建立了有效的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)就會進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則無法使員工的主觀能動性和工作積極性得到充分發(fā)揮。

人力資源經(jīng)理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部法律環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢及企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)實(shí)際的薪酬戰(zhàn)略。

因此，如何制定有效的薪酬戰(zhàn)略，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代企業(yè)努力掌握的重要課題。可以從以下幾方面來把握：

1.為員工提供有競爭力的薪酬

支付高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些在專業(yè)技能方面出類拔萃的員工有競爭力的薪酬，對在行業(yè)內(nèi)業(yè)績領(lǐng)先的企業(yè)來說尤其必要。因?yàn)檩^高的報(bào)酬會帶來較高的滿意度和較低的離職率。結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，才能留住優(yōu)秀的員工，淘汰不稱職的員工。

2.重視內(nèi)在報(bào)酬

內(nèi)在報(bào)酬是相對于外在報(bào)酬而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，表現(xiàn)為對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視、有影響力、個(gè)人成長，以及富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等各個(gè)方面。事實(shí)上，對于知識型員工來說，內(nèi)在報(bào)酬與工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。

3.把收入和技能掛鉤

建立個(gè)人技能評估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)來確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低到最高相應(yīng)地劃分出不同級別。技能評估制度在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)等方面顯現(xiàn)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制工作任務(wù)使其與崗位級別相一致，相反，最大限度地充分利用員工的技能將成為新的重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息，使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

4.增強(qiáng)溝通交流

現(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放一律不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在必然聯(lián)系。他們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值，這樣自然會削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足功能。一種封閉式制度會極大地傷害人們的平等感，而平等是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一。

5.讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理

外國公司在這方面的實(shí)踐表明：與沒有員工參與的薪酬制度相比，讓員工參與設(shè)計(jì)與管理的薪酬制度往往能更令人滿意且能長期有效。員工更多地參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，無疑有助于形成更適合員工需要和更符合實(shí)際的薪酬制度。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對薪酬政策進(jìn)行溝通，不僅能促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，同時(shí)使原本帶有缺陷的薪資系統(tǒng)不斷得以完善。

薪酬戰(zhàn)略涉及如何最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，因此在制定過程中必須全面考慮企業(yè)實(shí)際情況，認(rèn)真分析各種有利因素與不利因素，進(jìn)行綜合權(quán)衡，統(tǒng)籌規(guī)劃。