熟悉成年人的學習特點，是內訓師走上講臺的起點

當下，科學技術飛速發展，成年人通過正規教育獲得的專業知識已遠遠不能滿足崗位對其的需求。于是，終身學習成為人們自我提升的不二之選，一次次的組織培訓見證著人們在工作崗位上的學習和成長。

這讓同樣是成年人的內訓師徘徊在獲得職業成就與發生沖突煎熬之間。由于在組織培訓課堂上，內訓師并不掌握話語的“霸權”，而成年學員往往基于自身經驗的積累和學習方式的固化變得十分自信，所以培訓課堂上時常會上演教與學針鋒相對的“智力博弈”，雙方辯論激烈時甚至會鬧得不歡而散。

那么，成年學員究竟有什么樣的學習特點或學習方式，讓內訓師如芒在背呢？

處于信息繭房

成年學員在學習知識時，通常會以其自身經驗為背景，所有的新知識、新技能都要經過其經驗的“審視”。經驗蘊含著他們的認知，折射著他們的體驗。

但是，美國人類學家瑪格麗特·米德（Margaret Mead）告誡人們：“經驗對成人并非總是有益的。”成年學員的經驗，很多時候會成為他們思想的枷鎖、學習的負擔。在進行培訓時，經驗讓他們故步自封、裹足不前。當他們發現自己的經驗不能被有效應用，或者經驗價值被輕視的時候，不僅不會立馬丟棄這些經驗，而且會感到很丟臉，甚至在后續的培訓學習中產生逆反行為。

高明的內訓師會在培訓內容與成年學員的經驗之間建立關聯，這樣有利于成年學員敏感地注意、理解和吸收培訓內容。奧拉西奧·桑切斯（Horacio Sanchez）在其著作《教育變革：利用腦科學改善教學與校園文化》中也談道：“當引入新的有難度的知識時，為了讓學生保持放松的狀態，一個實用的小技巧就是將新知識與學生過往的經歷聯系起來。這個技巧也是建立持久記憶所必需的。”

所以，將新信息與成年學員已有的認知結構、先驗知識等建立聯系，可以讓內訓師獲得極強的親和力和滲透力，最容易打動學員們，刺激他們建立長久記憶。

根據這個特點，內訓師要對培訓內容進行經驗化、生活化的改造，用貼近成年學員工作、生活的感性材料，替換遠離成年學員經驗的教材內容，讓他們以愉悅的心情，自愿走出信息繭房，開啟全新的學習之旅。

隨性“速食”

成年學員大多注重的是知識的現實性和實用性，偏好學習上的“速食”主義，更有甚者，懷著“干什么學什么、缺什么補什么”的理念，對那些學以致用、學后即用的內容有著急功近利的執念。

但組織內部的培訓不能“干什么學什么”，因為這樣依舊走不出員工自己的崗位范圍，繼而影響組織內部正常的發展和流動。“缺什么補什么”的本質，無外乎是把“自己的需要”等同于“組織的需求”，這種想法肯定是錯誤的。

組織內部的培訓需要的是“醫院”，而不是“超市”。醫院里需要專業對口的醫生給患者開處方，因為患者很難馬上把自己的需求說明白。打個比方，一個患者覺得自己胃痛，請求醫生給他開治胃痛的藥，如果醫生沒有做任何檢查，也沒詢問原因，就照辦了，那么就是不負責任。因為導致這個患者胃痛的原因很多，醫生需要經過一系列的檢查和問詢，才能知道他的問題在哪兒，然后對癥下藥。

同樣，如果員工要什么內訓師就給什么，那也是不正確的做法。員工更多是從自己的角度考慮問題，想要的也許只是組織的一個潛在需求，這樣組織真正的需求就會被忽略掉。作為內訓師，你首先要清楚組織最需要的培訓是什么，之后要知道產生問題的原因在哪里，最后要了解開出這個“處方”后，可能給組織帶來什么樣的改變，以及有什么樣的副作用。

自主“駕駛”

成年學員大多會進行自我導向式的學習，這意味著他們可以牢牢掌控自己學習的“方向盤”。哪怕沒有他人幫助，他們都會主動對自己的學習需要進行判斷，并形成學習目標。成年學員能夠準確識別出學習過程中需要的人脈或智力資源，當他們認為內訓師的培訓內容滿足不了或偏離了他們的學習目標時，內訓師就很有可能被他們“趕下車”。

由于成年學員在學習時會不自覺地認為自我選擇、自主“駕駛”更符合他們對自己的預期，所以他們有極大可能會花費更多的時間、走更多的彎路來實施自己的學習策略，而不是跟著內訓師的步調走。內訓師如果遇到這種情況，應該怎么處理呢？

很簡單，在培訓前做好充足的準備工作。其實，組織培訓中教與學的關系很簡單：以內訓師為主導，以學員為主體。如果內訓師的專業知識儲備充分，可以用更寬闊的視角去看待學員遇到的學習問題，那么內訓師就會成為學員的發動機、方向盤，可以為其提供多種觀點，引導他們向正確的方向發展，改變他們原來的自主“駕駛”模式。

成年學員成長的需求、組織績效的改善，是每一名內訓師的職業責任。內訓師能夠把成年學員的學習特點摸透，把它當成講臺的成長起點，才能更好地為組織、為員工服務，才能更好地成就自己。