第一章 踏上內訓師之路

培訓對組織如此重要

在快速變遷的時代里，很多人來不及更新自己的知識體系，以致成為“功能性文盲”或“科技盲”。

在組織中，這種現象更加明顯，員工如果不馬上改變自己，時間長了就會影響整個組織的運營和發展。所以，無論員工入職時間如何，即使是待了五年以上的老員工，也必須持續更新自己的職業技能，確保自己不與日新月異的社會脫節。這是所有組織中從頂層到底層的每個人都要面臨的挑戰。而培訓，就是組織及組織中的人應對這種挑戰的最優解決方法。

培訓=成功

組織想要快速發展，有效改善績效，就必須全面執行培訓這一職能，以培訓來應對職場的“代際顛覆”的挑戰，促進組織內部文化價值觀一體化，讓員工的能力快速提升。

在對一些成功的組織進行大量研究后，我發現：培訓在這些組織成為行業領頭羊的過程中，發揮著關鍵作用。通過培訓，員工的專業技能得到開發和提高，工作效率變得更高，知識儲備也變得更豐富。這樣既可以最大限度地發揮員工的潛能，又能幫助組織變得更有價值。

“為員工賦能，讓組織變得更有價值?！?/span>在如今的市場中，成功的組織不斷用行動反復驗證著這個結論。組織和員工的關系也悄然發生著變化，更多的組織把員工當作共同成長的伙伴，通過培訓幫員工挖潛提效，一起進步。

在我看來，組織培訓的重點應該是使用方法的選擇和最后呈現的效果。組織選擇的培訓既可以是正式和長期的，也可以是靈活和短期的，關鍵是員工能從這個過程中把知識轉化成能力，把能力轉化成行動，最終用行動改變績效，讓組織的競爭力更強，并能持續獲得成功。

培訓幫助員工應對挑戰

目前的職場形勢變得越來越復雜，員工對數字網絡技術的掌握情況也千差萬別。無論是老員工還是新員工，都必須學習并掌握新知識和新技術，才有可能處理好各種新出現的問題。老員工在學習方式和學習動機上，都與新員工存在巨大的差異。因此，保障新老員工之間“知識反哺”“技術反哺”，保持員工代際間更好的交流勢在必行。

當然，僅靠員工自覺學習和交流互動還不夠，組織必須主動給員工提供適合他們的培訓課程，通過這些培訓課程幫助員工有效應對挑戰。根據目前的實際情況，培訓學習越來越趨于以數字化的方式，通過互聯網把學習者連接起來。因此，組織中有相當一部分老員工，除了要學習本身的知識外，還要應付線上學習所帶來的各種不習慣和不適應。

最近幾年，因為要面對經濟轉型、疫情沖擊等帶來的影響，很多組織選擇通過裁員的方式自保，導致大量的工作只能由剩下的少數員工完成。組織恨不得這些留下的員工一個人當十個人用。這使得沒被裁掉的員工壓力倍增，他們的工作量在加大、工作范圍在擴大、工作多樣性在增加，而應對新任務的知識和技能卻沒有絲毫變化。如果不及時對他們進行培訓，任由這樣的狀況持續下去，他們應對挑戰的能力就會越來越弱。

此外，政府職能的轉變、新出臺的法律法規也在客觀上要求各個組織對其工作規劃和員工發展的安排做出相應的調整。特別是一些法律法規會針對特定行業進行詳細規定，如必須在某一階段內實施某一類培訓等。

即使沒有上面這些特殊因素的影響，每個組織也都存在著新老交替的問題，有人進入，有人離開。這就意味著新入職的員工必須接受培訓，才能順利地接收離職員工留下的工作，縮短適應期，達到提高工作效率的目的，使組織可以保持住強大的再生力。

培訓需要向導

組織發展的目標應該與培訓的目的一致，即通過人才的杠桿找到提升的支點，最終完成績效的改善。在實施培訓的過程中，組織往往需要一個向導作為引領者，帶領其他員工進行改善和提升。

內訓師就是這樣的引領者。組織想要員工的成長路徑變短，除了員工本身要有智商高、基礎好、能力強等特點外，還必須得到向導的專業指點。在內訓師的幫助下，員工的進步速度會更快，能力也會變得更強，組織整體的發展水平自然會越來越高。

內訓師的價值就在于此，激發員工的學習動力，向他們傳授知識，并提升他們的能力。組織也因為有了一批高價值的向導，培訓工作能比較順利地步入正軌。