第1章 被偏見左右的溝通

無意識偏見

夜幕降臨，辦公區顯得格外安靜，一些同事仍在電腦前忙碌，只聽見手指敲擊鍵盤發出的聲音。突然，把角的會議室傳來了業務總監A對財務總監B的怒吼。

A：“一線都火燒眉毛了，你就說批不批吧！”

B：“該說的我都說了，你申請的不是小數目，根本不在預算里，我還真批不了?！?/span>

“啪！”（拍桌子的聲音）

A：“我請你擺正位置！我們業務部才是給公司掙錢的，沒有我們在一線拼命，哪來的錢讓你們管！”

B：“是，公司離了你們轉不了?！?/span>

A：“什么態度，你們財務部就是針對業務部，專門跟我們過不去！”

B：“我們沒必要針對你們，批不批要看財務制度?！?/span>

A：“別拿制度說事兒，你們就是從中作梗，無事生非！”

B：“太過分了！你這純屬偏見！我們整天加班加點為了誰??？你們業務部整天覺得自己勞苦功高，就知道往前沖，財務制度遵守了嗎？經營風險考慮了嗎？出了問題你們擔得起嗎？！”

A：“行，你不批是吧，耽誤了大事看你們怎么收場！”“砰！”（摔門的聲音）

B：“不可理喻！”

一場日常的跨部門溝通就這樣不歡而散。雙方對彼此有偏見，關系出現裂痕，接下來的溝通可能會雪上加霜，后續的合作恐怕是難上加難。類似這番非但無效還帶來反作用的溝通，在工作場所并不鮮見。

對于溝通而言，也許最大的問題就在于人們還沒開始溝通，結局就已無懸念。有些時候，當得知雙方要進行一場重要的溝通時，作為局外人，我們就能預測到雙方肯定談不攏，因為他們對彼此抱有強烈的偏見。被偏見左右的溝通不僅不可能有效，還會走向偏頗，甚至導致溝通局面失控，讓人們說出后悔的話，做出后悔的事。

如果溝通者本人能夠意識到自己帶有偏見，那么，這就是“有意識的偏見”?！坝幸庾R的偏見”是明確的，是個體能夠意識到的，相對容易被識別、管理。

然而，通常情況下，人們意識不到自身存在偏見，而是把自己對偏見對象的態度看成客觀的評價，這種現象就屬于“無意識偏見”。

與“有意識的偏見”相反，無意識偏見是隱蔽的，人們意識不到它的存在，但它比“有意識的偏見”給人際溝通與協作帶來更為嚴重的影響。

在工作中，人們需要感知周圍的環境，了解身邊的人，解讀遇到的事，做出一個個判斷和決策。在某種程度上，人們對世界的認知仿佛是一個動態的蹺蹺板。在蹺蹺板不偏不倚的狀態下，認知是“客觀”的，認識到的是人和事的本來面目。一旦蹺蹺板偏向任何一側，認知就有了“偏見”。

無意識偏見指個體不曾覺察的偏離客觀事實的見解，包括偏頗的認知、固定的印象、過度的概括、主觀的猜測、隨意的評判和限制性的假設。無意識偏見也被稱為隱性偏見。

無意識偏見常常表現為對某些人、群體或事物無意識地偏愛或排斥，以及對自我無意識地高估或限制。

無意識偏見妨礙人們真實感知周圍的環境，扭曲人們對現實的理解，影響人們做出判斷、決策和行動，干擾人際溝通，妨礙人際協作，限制個人、團隊、組織的潛力和可取得的工作成果。

心理學的研究表明，無意識偏見遠比我們想象的更為普遍。如果我們將人的心理活動比喻成一座冰山，那么，人有意識的心理活動只是露出水面的冰山一角，只占人心理活動很小的一部分，大部分的心理活動是無意識的。

無意識偏見在我們的意識之外暗中運作，能否對它有所覺察決定了我們能否掌控自己的工作與生活。正如《高績效教練》書中所言：“我只能掌控我覺察到的一切。我覺察不到的東西掌控著我。覺察給予我力量。”