四、是什么決定社會組織的持久生命力

從世界上最簡單的組織，到最長壽的組織，我淺淺地感受到，組織生命力的密碼就隱藏在組織與發展環境的關系里。屈原在《楚辭·九章·涉江》中唱道：“與天地兮同壽，與日月兮同光。”善于與發展環境高度融合的企業，更具組織生命力，更易于長壽。

組織生命力對外表現為競爭優勢和存續周期，對內則用組織效率和可控性來描述。論及企業、社團等社會組織生命力的影響因素，人們會聯想到公信力、戰略目標、組織架構、運營管理、創新能力等，還會提到核心競爭力、關鍵成功要素。瀏覽世界上最簡單的組織和最長壽的組織的關鍵特征，會發現，組織如何處理與發展環境的關系更加重要，而這個看起來非常簡單的道理，竟然常常被組織管理者忽視。即便有的組織管理者重視發展環境，也多將著力點用在適應環境或滿足外部需求上，至于如何“團結一切可以團結的力量”以及“軍民團結如一人，試看天下誰能敵”這種組織觀的高階境界，卻鮮有管理者能及。

社會組織由人這種高智生物個體構成。所有對社會組織生命力構成影響的因素，都離不開組織成員中人的行為。組織和發展環境的關系，說到底，是組織成員對自身與環境關系的認知。無論對企業還是社團組織來說，真正影響組織生命力的是人。有什么樣認知的人，就有什么樣的組織行為。人和人的差異主要在于文化認知，組織和組織的差異同樣在于組織對自身與發展環境之間關系的認知和行為。

人是組織的基本元素，眾多的人聚合在一起構成組織，必然要憑借權力做主導。沒有權力主導的烏合之眾算不上組織。因此，探討組織生命力的話題，最終落腳點必然在“人”和“權力”兩大要素上。

對于“人”這個要素來說，如何看待權力，是優先于主觀能動性的更基礎的話題。人們喜歡權力，因為權力背后是資源、是自由、是競爭。如何看待權力，本質上是如何看待獲得資源和自由的路徑以及應對競爭的問題。

在組織中，圍繞權力而形成的組織成員態度千差萬別，有的希望借助權力獲取更多利益，有的希望借由權力實現個體理想，有的希望對當權者取而代之，總之，只要是組織，圍繞權力的“小九九”在組織成員心中從來就沒消停過，無論是企業、社團還是小到一個三口之家。

權力的不同表現，代表了不同組織對發展環境關系的不同認知。權力有多種表現形式。春秋《管子》中的“明一者皇，察道者帝，通德者王，謀得兵勝者霸”，即表達了權力的4種表現形式。

“明一者皇”說的是能通曉事物本質，以高度同理心，將自己與萬物融為一體，通過順應萬物而實施統御，與萬物同心同德，是權力的最高境界，定義為“皇道”。

“察道者帝”說的是能洞見萬物的運行規律，利用萬物的規律達成自己的目標，定義為“帝道”。

“通德者王”境界下的權力表現形式更低一等，說的是為達成自己的目標，懂得與外界建立廣泛共識，調動群眾力量合作共贏，定義為“王道”。

而更加低級的權力境界是“霸道”。“謀得兵勝者霸”，主張用拳頭去贏得目標，雖能得逞于一時，但樹敵甚眾，終將因為對發展環境的破壞而走向失敗。

現代管理學將領導力分為指令型領導力、參與型領導力、變革型領導力，以及資源型領導力和服務型領導力。

指令型領導力強調權威和控制力，很像《管子》中的“霸道”，“順我者昌，逆我者亡”。這樣的組織除非有軍隊可實施威脅，否則，時間一長，組織成員的主觀能動性不會強。

參與型領導力以結果為導向，注重與下屬的合作和溝通。領導會對下屬的工作深入參與，下屬也有機會參與領導決策。這樣的領導很像《管子》中“霸道”與“王道”的中間態，組織成員會在平和的心態下貢獻力量；領導者如果參與藝術不精，會因為權力的參與而扼殺組織成員的創造力，不利于組織成員的能力發展。

變革型領導力注重與組織成員建立共同愿景。這些領導者善于以權力加激勵的“雙刃劍”，督導組織成員共同思考和解決現有問題，以推動組織的創新和發展，很像《管子》中的“王道”。

資源型領導力和服務型領導力有相似之處，對下屬意愿有重大關切，重視為團隊提供資源，為組織成員提供必要的支持和關鍵成功要素，以確保組織的成功。這樣的領導接近《管子》中的“帝道”，很清楚業績的因果關系，善于洞察組織成員的需求，為追求共贏而提供恰當的支持。

借鑒以《管子》為代表的組織治理思想，結合現代管理學界對領導力的分類，可以大致感受不同領導力類型所代表的組織與他人關系的認知差異，反映了組織認知、組織文化和所選擇的不同組織模式對組織生命力的影響。

組織領導者對組織成員以及對外部發展環境之間關系的認知，最直接的表現是對權力的認識、技巧和邊界。新冠病毒善于使用自我復制的強大指令，借助宿主細胞實現生存權的延續，但其不加節制的破壞行為，反噬并終止了自身的發展態勢；陳勝、吳廣在起義時，用天神文化為自己賦權，激發和吸引外部環境的各種力量，但缺乏保障各種力量持續協同的運營能力；金剛組通過技術定位和技術提升，贏得皇家供養的生存權，但遺憾的是與發展環境建立的是獨木橋式的關系。

組織與發展環境的關系，包括組織與組織成員的關系。組織成員關心的是個體生存權和質量。一個組織能幫助個體或外部力量構建生存權、提升生命質量，便具有了吸引力；反之，則與內、外部力量形成了沖突關系。指令型領導力讓組織成員失去自我，個體生存權的體驗最差；參與型領導力讓組織成員感受到存在感，但自我成長的機會有限，不僅扼殺創造力，而且缺乏能力提升的良好體驗，讓個體對“生存權”缺乏信心；變革型領導力能夠給予組織成員以共識和激情，但依然在權力控制之下，自我生存權突破的不確定性大；資源型領導力和服務型領導力，講究的是幫助組織成員成功，因此對組織成員的主觀能動性激勵意義更大。

對于大多數組織而言，既沒有辦法借助軍隊鞏固權力，也不能實施宗教策略，更缺乏被供養的機會，該如何實現組織可持續發展？有沒有更好的理念或模式，支持組織更加蓬勃和長壽呢？

答案是肯定的，其基本邏輯是組織對擬整合力量形成強大的平臺型吸引力；其原理在《管子》提出的“明一者皇”中早已指明；其實踐在歷史中或多或少被眾多組織所觸及，贏得過巨大的組織價值；其理論和模式將在本書闡述的“濕地型組織”中得到系統呈現。