你何時需要找個教練

讓我們先說清楚：當我們與想要盡可能發揮影響力的成功高管合作時，教練過程才是最有效的。為什么？因為高管們通常有興趣做到最好，并且認識到他們不能單獨做到這一點。我們知道，高管教練針對的是組織內那些有遠見和執行能力的人，包括最高管理層、總裁、副總裁、董事、部門領導，以及最有前途的高潛力員工。這些人的決定創造了就業機會，推動了經濟增長，引入了創新，并有能力做出巨大的貢獻；或者，如果他們的弱點不加抑制地持續存在，就會造成巨大的破壞。舉個例子，我們中的許多人都曾遇到過這樣的領導者，他們因為試圖理解每個人的觀點而導致決策緩慢，無意中阻礙了組織的發展。這是一種值得稱贊的本能，但這類弱點無處不在，對我們所有人來說都是如此，而對那些有權威的人來說尤其有害。

某公司技術主管李先生就是這樣一個領導者。他堅持每一個重大決策都要經過團隊的一致同意，對于一個主要由固執己見的產品工程師組成的組織來說，這是一個困難的要求。在缺乏共識的情況下，他需要越來越多的數據，卻沒有把握獲取足夠的信息來做出決定。這種拖延給他的組織造成了嚴重破壞：每個人都知道他們需要不斷前進以實現雄心勃勃的目標，但如果沒有領導的支持，他們怎么能行動呢？

李先生的教練幫助他認識到不做決定也是一種決定，而且會對公司和團隊的士氣產生真正的影響。他的教練說他的職業榜樣之一杰夫·貝佐斯（Jeff Bezos）將決策分為可逆和不可逆兩類。如果決策是可逆的，那就根據有限的數據和直覺快速做出決策。因為這個決策是部分或完全可逆的，所以，如果額外的數據和測試顯示它不起作用，那就做出改變。如果決策是不可逆的，那就要考慮得更周到，多花一點時間，但還是要給自己一個最后做出決策的期限。雖然偶爾也會有人持不同意見，但總的來說，李先生的團隊很高興他能打破僵局，并提供明確的方向。李先生和他的教練一起建立了一種文化，在這種文化中，他的團隊可以對一個想法持不同意見并進行辯論，但最終所有人都會致力于最終的決定。

高管的成功對直接利益相關者和受其業績間接影響的更廣泛的公眾都至關重要。高管的快樂也很重要，對雇傭他們的公司、他們的同事、他們的家人很重要，當然還對他們自己很重要。

領導者可以隨時尋求高管教練的幫助。通常情況下，我們發現教練活動與組織或個人的拐點相吻合。董事會可能正在制訂繼任計劃。對教練好奇的高管可能正準備承擔新的職責，比如擔任某個全球部門的主管，或者領導一個龐大而難以駕馭的團隊。公司可能正在經歷劇烈的變化，比如，努力解決顛覆性的技術，面對強大的新競爭對手，或者在發生企業并購之后出現意見分歧。

這也可能存在著心理上的原因。領導者感到精疲力竭、不堪重負或不滿。“身處公司金字塔尖”的高管們飽受“高處不勝寒”之苦，需要有人幫助他們權衡輕重緩急，重新構思令人煩惱的問題。也許壓力正在削弱他們的身體健康，削減他們與人的交往時間。商業心理學家莎倫·梅爾尼克（Sharon Melnick）在她的著作《主控力：全球領導力大師掌握人生的12個新策略》（In Your Power: React Less，Regain Control，Raise Others）中提出了一種新的方法，讓所有的領導者都不再對他人的局限做出反應，而是培養自己和他人的無限能力。

教練過程賦予領導者力量和韌性，使其能夠經受住大多數風暴。斯蒂芬妮是一家營銷公司的高管，她注意到公司文化不支持女性。在看到太多女同事離開公司后，斯蒂芬妮聘請了莎倫作為她的教練。斯蒂芬妮已經試著和公司的三個年長的老板討論過這個問題。莎倫說：“他們的回答含糊其詞，感覺就像是拍了拍她的頭，然后就把她打發走了。”她不知道是走還是留。

在教練的指導下，斯蒂芬妮開始自己塑造公司文化，與董事會建立關系，并爭取其他女性高管的支持。她說服所有人將他們在公司的股份減少25%，并將股權分配給收入最高的生產者，這些生產者都是女性。后來，這家公司的業績打破了紀錄。莎倫說：“老板們非常欣賞她，讓她擔任首席執行官。她告訴我，最棒的部分就是公司里的年輕女性走上前去感謝她。”

即使你在職業上、心理上和情感上都處于一個很好的位置，你還是需要找個教練。有了教練的指導，你會開始更廣泛地思考你自己、你的職業、你的公司和你的生活。你的教練會促使你追求更大的夢想，并且幫你實現這些夢想。毫無疑問，你會發現自己處在一個更好的位置，也許比你想象的要好得多。