二、2019年企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題

1.勞動力市場發(fā)展還面臨很多矛盾

一是供需不平衡問題日益突出。勞動力供給持續(xù)減少加速了部分地區(qū)和行業(yè)招工難問題。2019年四季度招聘需求人數(shù)環(huán)比增幅為23.22%。二是勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出。一方面，技術(shù)技能人才和高端人才依然需求旺盛 ；另一方面，低端勞動者數(shù)量仍然十分龐大，很難實現(xiàn)穩(wěn)定和高質(zhì)量就業(yè)。農(nóng)民工數(shù)量龐大，但其受教育程度、技能水平與職業(yè)化程度均不高。三是大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模龐大與工作能力缺乏問題較為突出。2019 年中國大學(xué)生有834萬人，留學(xué)生有50萬人左右。大學(xué)生群體規(guī)模巨大，但是工作能力卻嚴重缺乏，導(dǎo)致其就業(yè)質(zhì)量較低，具體表現(xiàn)為大學(xué)畢業(yè)生平均收入低，且靈活就業(yè)比重上升過快。四是區(qū)域勞動力市場發(fā)展不平衡。中國不同行政區(qū)域之間的就業(yè)市場景氣指數(shù)差異較大，東部就業(yè)情況好得多，中西部稍差，東北問題比較突出。五是勞動參與率持續(xù)下降。近七年來我國勞動參與率延續(xù)了之前20多年的下降趨勢，從70.41%下降到2018年的68.72%。六是勞動力市場機制還未完全形成。我國還沒真正建成一個穩(wěn)定、高效的勞動力市場，使得一些勞動力資源配置不充分現(xiàn)象依然存在，影響了勞動力市場潛能的釋放。

2.特殊群體就業(yè)壓力加大

一是一些就業(yè)指標走勢趨弱。2019年全年累計就業(yè)人數(shù)較2018年仍減少11萬人，減幅為0.81%，就業(yè)增長的動力有所減弱。失業(yè)水平有所抬升。特別是20～24歲大專及以上學(xué)歷青年調(diào)查失業(yè)率上升比例高于其他群體。市場需求有所減弱。企業(yè)新招和減員數(shù)據(jù)在一定程度上顯示企業(yè)用工需求總體呈遞減趨勢。制造業(yè)等行業(yè)用工可能持續(xù)減少。與此同時，新動能拉動就業(yè)能力或有所減弱。二是大學(xué)畢業(yè)生存在“結(jié)構(gòu)性”失業(yè)現(xiàn)象。學(xué)歷“結(jié)構(gòu)性”失業(yè)。較少的中、高端崗位需求和過剩的大學(xué)生們之間的矛盾。大學(xué)生就業(yè)區(qū)域不平衡導(dǎo)致區(qū)域“結(jié)構(gòu)性”失衡。不同行業(yè)間的供需不平衡也導(dǎo)致了行業(yè)“結(jié)構(gòu)性”失衡。三是促進農(nóng)民工就業(yè)還存在一些制度性障礙。農(nóng)民工異地就業(yè)面臨子女上學(xué)難、費用高的問題。規(guī)模越大的城市升學(xué)難、費用高和異地高考問題越突出。進城農(nóng)民工難以融入當?shù)厣鐣?。雖然進城農(nóng)民工對所在城市的歸屬感有所提高，參加各類組織活動積極性提高，但在人均居住面積和基礎(chǔ)設(shè)施方面還需進一步提高，城市的規(guī)模越大，農(nóng)民工的城市歸屬感和認同感越弱。四是復(fù)轉(zhuǎn)軍人再就業(yè)問題突出。主要表現(xiàn)在退役士兵較多、普遍學(xué)歷較低、行業(yè)選擇受限、士兵退役后對工作期望值較高、政策法規(guī)滯后且執(zhí)行可操作性不強及協(xié)調(diào)難度逐漸增大等方面。五是靈活就業(yè)人員的社會保障有待加強。與靈活就業(yè)相適應(yīng)的社會保險體系建設(shè)嚴重滯后，難以滿足共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)的發(fā)展需要，“多平臺同時就業(yè)”情況難以滿足現(xiàn)行社會保險體系的參保條件，成為這一群體參加社會保障的制度性障礙。個人繳費制度不完善導(dǎo)致靈活就業(yè)人員參保意愿嚴重不足。

3.企業(yè)勞動用工面臨新挑戰(zhàn)

新就業(yè)形態(tài)的快速發(fā)展，在帶來諸多經(jīng)濟和就業(yè)積極效果的同時，也面臨著許多新情況新問題新挑戰(zhàn)。一是一些平臺企業(yè)運營風(fēng)險較大，影響新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員穩(wěn)定就業(yè)和勞動權(quán)益。近年來，許多平臺企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和日常運營主要靠風(fēng)險投資，尚未找到成熟的商業(yè)模式或盈利路徑，一旦投資中斷，難逃倒閉厄運。二是傳統(tǒng)就業(yè)方式與新就業(yè)形態(tài)之間存在著摩擦和沖突?；ヂ?lián)網(wǎng)在拓展市場需求空間、創(chuàng)造新就業(yè)形態(tài)崗位的同時，也在一定程度上改變了利益分配格局和分配方式，引發(fā)了不同就業(yè)群體間的矛盾和沖突。三是相關(guān)法律關(guān)系不清晰，勞動爭議較多。新就業(yè)形態(tài)多依賴平臺企業(yè)生存，由此派生出平臺、用戶、勞動者及勞務(wù)派遣機構(gòu)等多方利益主體，構(gòu)成復(fù)雜，責(zé)權(quán)利不夠清晰，糾紛增多。四是現(xiàn)行就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策在一定程度上不適應(yīng)新就業(yè)形態(tài)發(fā)展需要。目前新就業(yè)形態(tài)缺乏行政管理上的統(tǒng)一規(guī)范界定，難以在同一標準口徑下進行數(shù)量統(tǒng)計和情況分析，也難以規(guī)定和掌握政策邊界。五是社會保險制度在一定程度上不適應(yīng)新就業(yè)形態(tài)發(fā)展需要?，F(xiàn)行的社會保險體系主要是根據(jù)“工業(yè)社會”“單位用人”的特點設(shè)計的，許多方面不適合新就業(yè)形態(tài)人員的需要。同時新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員工作方式和用工形式更加靈活多元，而現(xiàn)行勞動關(guān)系調(diào)整機制稍顯力不從心。新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者因其平臺就業(yè)的特點，導(dǎo)致以往依托企業(yè)對本單位職工開展職工教育和技能培訓(xùn)的制度無法發(fā)揮作用。

4.企業(yè)工資收入分配制度仍需完善

一是收入分配的差距不斷擴大，貧富分化加劇。第二、第三產(chǎn)業(yè)中的某些行業(yè)利用其先天優(yōu)越的生產(chǎn)條件創(chuàng)造出巨大的利潤，相比農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等效率不高的行業(yè)，導(dǎo)致行業(yè)收入差距較大，壟斷行業(yè)企業(yè)之間及企業(yè)內(nèi)部的收入差距也在擴大。東、西部發(fā)展不均衡帶來地區(qū)間收入差距加大。二是企業(yè)的獎酬機制無法滿足內(nèi)部和外部的期望。企業(yè)獎酬機制在各個方面都產(chǎn)生了差距并遭遇越來越多的挫折。三是收入分配結(jié)構(gòu)存在不合理性。工資收入結(jié)構(gòu)不合理，制度內(nèi)工資低，制度外勞動報酬高，項目繁多，未納入工資內(nèi)。不同收入群體分布形態(tài)不夠理想，低收入群體所占比重很大。四是教育紅利變窄，導(dǎo)致階層固化。大學(xué)生的工資增速低于農(nóng)民工工資增速，受教育程度提高帶來的工資紅利緊縮，導(dǎo)致階層固化，社會階層流動性降低。

5.社會保險和企業(yè)福利體制亟待改革創(chuàng)新

一是社會保險尚未實現(xiàn)人群全覆蓋?；攫B(yǎng)老保險參保人數(shù)為9.5億人，據(jù)測算尚有1億人未被覆蓋。在已經(jīng)參保的城鄉(xiāng)居民當中，不少人選擇最低檔繳費，造成待遇水平偏低。同時，失業(yè)、工傷和生育保險參保率仍然較低。二是存在部分企業(yè)為削減人力成本損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象。部分企業(yè)按照城市最低工資標準給員工繳納社會保險現(xiàn)象普遍且隱性，嚴重侵犯了員工的合法權(quán)益。部分企業(yè)實行違反《勞動法》的高強度的“996”工作制對員工的身體健康、心理健康和社會的經(jīng)濟發(fā)展帶來極大的負面影響。部分企業(yè)采用降薪、不合理調(diào)崗、制訂不可能完成的KPI任務(wù)、孤立員工、無薪長假，甚至是直接威脅等手段實現(xiàn)變相裁員。三是我國基本社會養(yǎng)老基金區(qū)域之間收支不平衡，部分地區(qū)存在收不抵支的問題。除廣東、北京等地外，22個省養(yǎng)老保險金均為收不抵支，當年無結(jié)余。我國社會基本養(yǎng)老保險基金區(qū)域間差距較大，整體上收不抵支年內(nèi)無結(jié)余。

6.勞動爭議調(diào)處工作仍然面臨較大挑戰(zhàn)

一是勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作仍面臨來自平臺經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。平臺企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系復(fù)雜多樣，勞動權(quán)益保障方面出現(xiàn)一些新情況、新問題。新就業(yè)形態(tài)是不斷創(chuàng)新、動態(tài)調(diào)整的，具備與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)完全不同的內(nèi)涵和特征，由此產(chǎn)生的勞動關(guān)系認定爭議及勞動權(quán)益保護問題日益增多。二是勞動爭議調(diào)解仲裁制度需進一步完善。勞動爭議仲裁缺乏中立性、獨立性和終局性。實踐中往往勞動者代表和用人單位代表缺位或發(fā)揮較弱的作用，使得勞動爭議三方力量不均衡。如果勞動爭議當事人提起訴訟，原有的仲裁裁決對后續(xù)的審理沒有任何支持和幫助。三是“碎片化”監(jiān)管格局給勞動保障監(jiān)察帶來了一些困境。專職勞動保障監(jiān)察員與監(jiān)管對象數(shù)量增長間的長期失衡?；鶎硬块T一般采取“選擇性執(zhí)法+被動監(jiān)察”的保守監(jiān)管策略。對中小型民營企業(yè)尚缺乏針對性的有效監(jiān)管手段。職能運行機制層面存在的制度缺陷及監(jiān)管機制創(chuàng)新不足。

7.我國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制發(fā)展還存在瓶頸

一是三方機制建設(shè)仍有待完善。我國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制也一直面臨著地方組織體系不健全、協(xié)調(diào)協(xié)商范圍受限、有關(guān)文件不具法律效力等問題，這些都在不同程度上影響著該機制作用的發(fā)揮。二是三方機制的影響力仍受工作瓶頸制約。我國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方尚無法做到迅速達成統(tǒng)一，共同發(fā)聲，目前還只能依靠各成員單位在各自系統(tǒng)內(nèi)分別安排部署，很難形成更有力量的社會影響力。三是三方機制的整體研究力量仍然較弱。由于受制于調(diào)查樣本數(shù)量不足、調(diào)研周期較長、數(shù)據(jù)來源準確性及三方研究力量不足等影響，仍無法滿足緊跟勞動關(guān)系形勢變化和及時提供相關(guān)政策出臺意見參考的需求。