二、2019年企業勞動關系存在的問題

1.勞動力市場發展還面臨很多矛盾

一是供需不平衡問題日益突出。勞動力供給持續減少加速了部分地區和行業招工難問題。2019年四季度招聘需求人數環比增幅為23.22%。二是勞動力市場結構性矛盾依然突出。一方面，技術技能人才和高端人才依然需求旺盛 ；另一方面，低端勞動者數量仍然十分龐大，很難實現穩定和高質量就業。農民工數量龐大，但其受教育程度、技能水平與職業化程度均不高。三是大學畢業生規模龐大與工作能力缺乏問題較為突出。2019 年中國大學生有834萬人，留學生有50萬人左右。大學生群體規模巨大，但是工作能力卻嚴重缺乏，導致其就業質量較低，具體表現為大學畢業生平均收入低，且靈活就業比重上升過快。四是區域勞動力市場發展不平衡。中國不同行政區域之間的就業市場景氣指數差異較大，東部就業情況好得多，中西部稍差，東北問題比較突出。五是勞動參與率持續下降。近七年來我國勞動參與率延續了之前20多年的下降趨勢，從70.41%下降到2018年的68.72%。六是勞動力市場機制還未完全形成。我國還沒真正建成一個穩定、高效的勞動力市場，使得一些勞動力資源配置不充分現象依然存在，影響了勞動力市場潛能的釋放。

2.特殊群體就業壓力加大

一是一些就業指標走勢趨弱。2019年全年累計就業人數較2018年仍減少11萬人，減幅為0.81%，就業增長的動力有所減弱。失業水平有所抬升。特別是20～24歲大專及以上學歷青年調查失業率上升比例高于其他群體。市場需求有所減弱。企業新招和減員數據在一定程度上顯示企業用工需求總體呈遞減趨勢。制造業等行業用工可能持續減少。與此同時，新動能拉動就業能力或有所減弱。二是大學畢業生存在“結構性”失業現象。學歷“結構性”失業。較少的中、高端崗位需求和過剩的大學生們之間的矛盾。大學生就業區域不平衡導致區域“結構性”失衡。不同行業間的供需不平衡也導致了行業“結構性”失衡。三是促進農民工就業還存在一些制度性障礙。農民工異地就業面臨子女上學難、費用高的問題。規模越大的城市升學難、費用高和異地高考問題越突出。進城農民工難以融入當地社會。雖然進城農民工對所在城市的歸屬感有所提高，參加各類組織活動積極性提高，但在人均居住面積和基礎設施方面還需進一步提高，城市的規模越大，農民工的城市歸屬感和認同感越弱。四是復轉軍人再就業問題突出。主要表現在退役士兵較多、普遍學歷較低、行業選擇受限、士兵退役后對工作期望值較高、政策法規滯后且執行可操作性不強及協調難度逐漸增大等方面。五是靈活就業人員的社會保障有待加強。與靈活就業相適應的社會保險體系建設嚴重滯后，難以滿足共享經濟新業態的發展需要，“多平臺同時就業”情況難以滿足現行社會保險體系的參保條件，成為這一群體參加社會保障的制度性障礙。個人繳費制度不完善導致靈活就業人員參保意愿嚴重不足。

3.企業勞動用工面臨新挑戰

新就業形態的快速發展，在帶來諸多經濟和就業積極效果的同時，也面臨著許多新情況新問題新挑戰。一是一些平臺企業運營風險較大，影響新就業形態從業人員穩定就業和勞動權益。近年來，許多平臺企業的業務發展和日常運營主要靠風險投資，尚未找到成熟的商業模式或盈利路徑，一旦投資中斷，難逃倒閉厄運。二是傳統就業方式與新就業形態之間存在著摩擦和沖突?；ヂ摼W在拓展市場需求空間、創造新就業形態崗位的同時，也在一定程度上改變了利益分配格局和分配方式，引發了不同就業群體間的矛盾和沖突。三是相關法律關系不清晰，勞動爭議較多。新就業形態多依賴平臺企業生存，由此派生出平臺、用戶、勞動者及勞務派遣機構等多方利益主體，構成復雜，責權利不夠清晰，糾紛增多。四是現行就業創業政策在一定程度上不適應新就業形態發展需要。目前新就業形態缺乏行政管理上的統一規范界定，難以在同一標準口徑下進行數量統計和情況分析，也難以規定和掌握政策邊界。五是社會保險制度在一定程度上不適應新就業形態發展需要。現行的社會保險體系主要是根據“工業社會”“單位用人”的特點設計的，許多方面不適合新就業形態人員的需要。同時新就業形態從業人員工作方式和用工形式更加靈活多元，而現行勞動關系調整機制稍顯力不從心。新就業形態從業者因其平臺就業的特點，導致以往依托企業對本單位職工開展職工教育和技能培訓的制度無法發揮作用。

4.企業工資收入分配制度仍需完善

一是收入分配的差距不斷擴大，貧富分化加劇。第二、第三產業中的某些行業利用其先天優越的生產條件創造出巨大的利潤，相比農業生產等效率不高的行業，導致行業收入差距較大，壟斷行業企業之間及企業內部的收入差距也在擴大。東、西部發展不均衡帶來地區間收入差距加大。二是企業的獎酬機制無法滿足內部和外部的期望。企業獎酬機制在各個方面都產生了差距并遭遇越來越多的挫折。三是收入分配結構存在不合理性。工資收入結構不合理，制度內工資低，制度外勞動報酬高，項目繁多，未納入工資內。不同收入群體分布形態不夠理想，低收入群體所占比重很大。四是教育紅利變窄，導致階層固化。大學生的工資增速低于農民工工資增速，受教育程度提高帶來的工資紅利緊縮，導致階層固化，社會階層流動性降低。

5.社會保險和企業福利體制亟待改革創新

一是社會保險尚未實現人群全覆蓋?；攫B老保險參保人數為9.5億人，據測算尚有1億人未被覆蓋。在已經參保的城鄉居民當中，不少人選擇最低檔繳費，造成待遇水平偏低。同時，失業、工傷和生育保險參保率仍然較低。二是存在部分企業為削減人力成本損害勞動者權益的現象。部分企業按照城市最低工資標準給員工繳納社會保險現象普遍且隱性，嚴重侵犯了員工的合法權益。部分企業實行違反《勞動法》的高強度的“996”工作制對員工的身體健康、心理健康和社會的經濟發展帶來極大的負面影響。部分企業采用降薪、不合理調崗、制訂不可能完成的KPI任務、孤立員工、無薪長假，甚至是直接威脅等手段實現變相裁員。三是我國基本社會養老基金區域之間收支不平衡，部分地區存在收不抵支的問題。除廣東、北京等地外，22個省養老保險金均為收不抵支，當年無結余。我國社會基本養老保險基金區域間差距較大，整體上收不抵支年內無結余。

6.勞動爭議調處工作仍然面臨較大挑戰

一是勞動爭議預防調解工作仍面臨來自平臺經濟的挑戰。平臺企業與勞動者之間的關系復雜多樣，勞動權益保障方面出現一些新情況、新問題。新就業形態是不斷創新、動態調整的，具備與傳統就業形態完全不同的內涵和特征，由此產生的勞動關系認定爭議及勞動權益保護問題日益增多。二是勞動爭議調解仲裁制度需進一步完善。勞動爭議仲裁缺乏中立性、獨立性和終局性。實踐中往往勞動者代表和用人單位代表缺位或發揮較弱的作用，使得勞動爭議三方力量不均衡。如果勞動爭議當事人提起訴訟，原有的仲裁裁決對后續的審理沒有任何支持和幫助。三是“碎片化”監管格局給勞動保障監察帶來了一些困境。專職勞動保障監察員與監管對象數量增長間的長期失衡?；鶎硬块T一般采取“選擇性執法+被動監察”的保守監管策略。對中小型民營企業尚缺乏針對性的有效監管手段。職能運行機制層面存在的制度缺陷及監管機制創新不足。

7.我國協調勞動關系三方機制發展還存在瓶頸

一是三方機制建設仍有待完善。我國協調勞動關系三方機制也一直面臨著地方組織體系不健全、協調協商范圍受限、有關文件不具法律效力等問題，這些都在不同程度上影響著該機制作用的發揮。二是三方機制的影響力仍受工作瓶頸制約。我國協調勞動關系三方尚無法做到迅速達成統一，共同發聲，目前還只能依靠各成員單位在各自系統內分別安排部署，很難形成更有力量的社會影響力。三是三方機制的整體研究力量仍然較弱。由于受制于調查樣本數量不足、調研周期較長、數據來源準確性及三方研究力量不足等影響，仍無法滿足緊跟勞動關系形勢變化和及時提供相關政策出臺意見參考的需求。