PART 1
第一篇 能否“識(shí)人用人”，關(guān)乎企業(yè)興衰存亡

第一章
有關(guān)“人”的問(wèn)題

第一節(jié) 企業(yè)最棘手的永遠(yuǎn)是“人”的問(wèn)題

這則對(duì)話發(fā)生的時(shí)候，正是袁紹和曹操準(zhǔn)備同時(shí)起兵討伐董卓之際。兩人心中自知，此事兇險(xiǎn)萬(wàn)分，便討論起如若戰(zhàn)敗，各自能退守到哪里的問(wèn)題。袁紹家底雄厚，大可以據(jù)黃河天險(xiǎn)，以圖東山再起。而曹操則說(shuō)出了：“吾任天下之智力，以道御之，無(wú)所不可。”意思大概是，我惜才愛才，也懂得如何任用賢能，哪里留不得。一番對(duì)話之間，兩人的格局立判高下，人才的重要性也凸顯了出來(lái)。團(tuán)隊(duì)最重要的王牌不應(yīng)是天險(xiǎn)和錢財(cái)，而是人才。

人才的重要性無(wú)須贅述。企業(yè)家也好，王侯將相也罷，本質(zhì)上都是團(tuán)隊(duì)管理者，成功經(jīng)驗(yàn)可以相互借鑒。那么帝王如何運(yùn)營(yíng)人力資本呢？相較于在“偉光正”的明主身上尋找答案，研究那些褒貶不一的梟雄似乎更加有趣，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的時(shí)間和精力都極為吝嗇，甘愿付出心血的事必然有大圖謀。

如司馬光對(duì)曹操的評(píng)價(jià)：王知人善察，難眩以偽。識(shí)拔奇才，不拘微賤，隨能任使，皆獲其用……勛勞宜賞，不吝千金；無(wú)功望施，分豪不與。用法峻急，有犯必戮，或?qū)χ魈椋唤K無(wú)所赦……故能芟刈群雄，幾平海內(nèi)。這一段簡(jiǎn)明扼要的個(gè)人評(píng)價(jià)幾乎總結(jié)了曹操高超的用人之道。

第一，知人善察，司馬光一開口就先強(qiáng)調(diào)了曹操的頂配技能——識(shí)別人才。“唯才是舉”就是曹操提出的人才戰(zhàn)略，他還三次發(fā)布求賢令破格選拔人才，這些舉措不但讓后人欽佩，而且值得后人學(xué)習(xí)效仿。

第二，善于用才。“不拘微賤，隨能任使”算是“人盡其才，物盡其用”的典范。曹操力圖將人力資本配置到最優(yōu)。在這個(gè)方面，有用人“潔癖”的諸葛亮都自愧弗如。

第三，賞罰嚴(yán)明，依法治人。曹操在這一點(diǎn)上也尤為突出，所以最終“芟刈群雄，幾平海內(nèi)”。

即使《三國(guó)演義》對(duì)曹操的定位是一代梟雄，但仍不惜重墨多次描繪他如何禮賢下士，可謂“雄哉魏太祖，天下掃狼煙。動(dòng)靜皆存智，高低善用賢”。曹操正是因?yàn)榍宄瞬诺闹匾裕旁敢夂馁M(fèi)心力來(lái)解決組織中層出不窮的“人”的問(wèn)題，并最終受益于此。

所謂為政之要，惟在得人。企業(yè)又何嘗不是如此？古往今來(lái)，如曹操這般優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者都有比較相似的識(shí)人用人心得。其中蘊(yùn)藏的中國(guó)傳統(tǒng)管理智慧其實(shí)與近代西方的人才管理理念有很多不謀而合的地方，尤其值得中國(guó)的管理者深入了解、對(duì)比研究。

企業(yè)面臨兩類有關(guān)“人”的棘手問(wèn)題

有這樣一個(gè)真實(shí)的例子。在一次與高管的閉門會(huì)議上，某千億級(jí)地產(chǎn)公司老總王老板對(duì)人力資源副總裁感慨道：“多希望下面這些高管都是‘小王老板’啊，不能一直只靠我一個(gè)人。”這就是老板最原始的困惑和訴求。

他的困惑在于看不到符合條件的“小王老板”——接近自己又絕對(duì)忠誠(chéng)的存在。他需要的是一支具備相應(yīng)能力且與他一心同體的高管團(tuán)隊(duì)。他希望將來(lái)有一天自己退居二線了，能有合適的接班人與團(tuán)隊(duì)保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至蒸蒸日上。此時(shí)此刻，這個(gè)火鍋店老板出身的千億級(jí)企業(yè)家萌生了一個(gè)非常樸素的人才訴求。

聽到此處，這位人力資源副總裁可能已經(jīng)飛速地在頭腦中繪制人才盤點(diǎn)流程，設(shè)計(jì)繼任計(jì)劃，乃至籌備配套的人才發(fā)展項(xiàng)目了。這些“術(shù)”層面的知識(shí)技能的確是我要重點(diǎn)闡述的內(nèi)容之一。我們先循著王老板的思路，從組織與人才的角度再深入挖掘一下這些企業(yè)關(guān)注的“人”的問(wèn)題。我們不難發(fā)現(xiàn)這些人才相關(guān)的疑難雜癥可以大體分為兩類：人才的“價(jià)值問(wèn)題”和“效率問(wèn)題”。

人才的價(jià)值如何衡量呢？

目前在企業(yè)財(cái)務(wù)三大報(bào)表上，員工都只是以“成本”（Cost）的標(biāo)簽出現(xiàn)，而非“資產(chǎn)”（Asset）。很多人力資源領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為“人才”應(yīng)該作為可量化的資本體現(xiàn)在財(cái)報(bào)之中。十幾年前學(xué)界就開始了有關(guān)人才資本化的研究，但目前仍沒有非常有效的科學(xué)方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。然而作為管理者，我們還是要想辦法對(duì)企業(yè)所擁有的人力資本進(jìn)行模糊的價(jià)值評(píng)定，并通過(guò)有效的管理舉措讓人力資本進(jìn)一步增值，這也是人才管理的使命所在。在此，我們會(huì)通過(guò)對(duì)人才的能力、潛力和績(jī)效等多維度分析來(lái)解答企業(yè)中人才的價(jià)值問(wèn)題。

另外，從近十年的社會(huì)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了高質(zhì)量發(fā)展的新常態(tài)。如今各行各業(yè)的資源競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。在這樣的時(shí)代背景下，無(wú)論是巨頭還是中小企業(yè)，都不得不花費(fèi)大量精力來(lái)研究精細(xì)化管理，以期降本增效。組織效能、人均效能等關(guān)鍵詞頻繁地被企業(yè)和管理者提及，這都在證明企業(yè)必須要學(xué)會(huì)精打細(xì)算、精益求精。對(duì)管理者而言，如何更快速地找對(duì)人、用好人，力圖得到最優(yōu)解的人力資本配置，涉及人才的效率問(wèn)題。

在一定程度上解決以上兩類人才問(wèn)題便會(huì)幫助企業(yè)降低成本浪費(fèi)，提升組織效能，還能規(guī)避很多無(wú)法估量的風(fēng)險(xiǎn)，畢竟企業(yè)最棘手的永遠(yuǎn)是“人”的問(wèn)題。通過(guò)體系化人才管理技術(shù)來(lái)高效運(yùn)營(yíng)人力資本，最終達(dá)到人才的“降本增效”與“開源節(jié)流”，是當(dāng)下企業(yè)制勝的關(guān)鍵。在直接進(jìn)入人才管理的話題之前，我們需要在戰(zhàn)略層面一起梳理一下識(shí)人用人的頂層邏輯。