第一節 招聘信息的發布

為了較快地在人才市場中招聘到合適的人才，企業會通過各種渠道對外發布招聘信息。企業在設定相關崗位的招聘條件時一定要慎重。根據《中華人民共和國就業促進法》（以下簡稱《就業促進法》）第3條的規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時依據該法第62條的規定，用人單位實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。因此，為了避免在招聘過程中陷入就業歧視的法律糾紛，企業在設定招聘條件時應當確保公平合理。

?合規實務要點1：企業公平合理設定招聘條件應當遵循哪些具體原則

典型案例：〔2014〕杭西民初字第1848號

某培訓公司在網上發布了招聘文案策劃職位的信息，性別要求為男性。針對該崗位，郭某先后通過電話和面談等多種方式向公司表達了求職意愿。但最終，公司以案涉崗位需要經常陪同男性領導出差、女性多有不便為由拒絕給予身為女性的郭某面試機會，同時建議郭某可考慮應聘公司的人事、文員等崗位。

2014年8月，郭某以自己遭遇性別歧視為由訴至法院，請求判令公司書面賠禮道歉，并賠償精神損害撫慰金50 000元。為此，郭某提交了招聘網站招聘信息截圖、通話錄音、招聘現場錄像等證據材料。本案的爭議焦點在于公司以案涉崗位經常需要陪同男性領導出差為由拒絕招錄女性，該行為是否構成就業歧視。

裁判結果：

由于案涉文案策劃崗位不屬于法律、法規所規定的女職工禁忌從事的工作范圍，且根據公司發布的招聘要求，女性完全可以勝任該崗位工作，因此公司拒絕給予郭某面試機會的行為侵犯了其平等就業的權利。根據公司在本案中的過錯程度，法院最終判定公司向郭某賠償2000元。

律師分析：

盡管《就業促進法》規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”但實踐中，不少企業基于各種因素，如崗位實際特點、用工的便利性及現實成本等，會不合理地將與崗位沒有直接關聯的性別、年齡、地域、身高等因素設定為招聘條件。此時，企業的這種行為便涉嫌構成就業歧視。就本案而言，其屬于一起典型的因性別問題而引發的就業歧視案例。

從司法實踐來看，對于性別歧視行為的認定，關鍵在于涉案崗位是否屬于女性禁忌從事的職業范圍。根據《女職工勞動保護特別規定》，只有當崗位屬于以下三種類型時，企業才能拒絕女性從事：礦山井下作業；體力勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業；每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。除此以外，企業擅自以性別為由拒絕女性，就涉嫌構成就業歧視。對此，2019年，人力資源和社會保障部、司法部、衛生健康委、全國婦聯、最高人民法院等九部門聯合印發的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》進行了專門性的規定。依據該通知，企業在擬訂招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。實踐中，上述規定簡稱“六不得”，企業在進行招聘的過程中一定要注意避免觸碰這些紅線。

再回到本案中，法院之所以認定公司的行為構成對郭某平等就業權的侵犯，其中一個重要原因就是案涉崗位并不屬于女性禁忌從事的職業范圍，女性完全可以勝任該工作崗位。另外，郭某在本案中提供的證明公司實施就業歧視行為的證據足夠充分，也是法院最終認定公司違法行為成立的關鍵。

合規建議：

為了避免出現就業歧視行為，企業在設定招聘條件時，應確保公平合理，具體來說應當遵循以下兩個原則。

第一個原則是，招聘條件的設定應當與崗位的客觀能力要求相匹配。據此，企業將從業經驗、專業資格等與崗位密切相關的因素設定為招聘條件均屬合理合法，但應當避免將一些與崗位能力要求無關的因素設定為招聘條件，尤其是身高、年齡、性別等之類的先天性因素。實踐中，針對一些確實因自身特點，不太適宜某類人群，但該類人群又絕非無法勝任的崗位，如本案中的文案策劃崗位，企業妥當的做法應當是在招聘信息中詳細說明崗位的特殊情況，讓相關人群謹慎投遞簡歷，而非簡單粗暴地設定涉嫌就業歧視的硬性招聘條件。

第二個原則是，嚴格遵守任職資格的相關規定。對此，企業應當從以下兩點加以把握。首先，企業應當嚴格遵守法律法規對一些崗位任職資格的限制性規定，比如在招聘企業高級管理人員時，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的規定，企業不得招聘因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年，被宣告緩刑的，自緩刑考驗期滿三日起未逾二年的人員。其次，企業招聘條件的設定不應當嚴于法定標準。比如，關于年齡，對大中型客貨車司機而言，根據公安部目前的規定，年齡上限已由50周歲調整到60周歲，因此針對該崗位，企業就不可以擅自設置比這一年齡上限低的標準。又比如，對于傳染病病原攜帶者，根據《就業促進法》第30條的規定，用人單位招用人員，不得以應聘人員是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。