第四節(jié) 錄用通知書的發(fā)放

經(jīng)過簡歷篩選、面試和背景核查后，企業(yè)在招聘及入職管理過程中還需要完成的一項工作是通知擬錄用人員入職。實踐中，既有采取電話口頭的方式通知的，也有采取書面形式即發(fā)放錄用通知書通知的。無論采取何種方式，通知的內(nèi)容大致包括崗位、工資待遇、試用期、社保福利、報到時間及地址等事項。針對錄用通知書，由于不少企業(yè)對其法律性質(zhì)及效力存在誤解，因此產(chǎn)生了很多法律爭議。

就目前主流觀點來說，企業(yè)向擬錄用人員發(fā)放的錄用通知書應(yīng)為要約。根據(jù)《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）第472條的規(guī)定，要約是希望與他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列條件：內(nèi)容具體確定；表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。實踐中，在對方當(dāng)事人做出承諾之前要約一般可以撤銷，但是如果載明了承諾的期限，要約就無法撤銷。對此，由于錄用通知書通常都載明了勞動者的承諾期限，因此對企業(yè)一方來說，一旦錄用通知書發(fā)出，往往就沒有了回旋余地，結(jié)果要么是勞動者在承諾期內(nèi)做出承諾，要么是承諾期內(nèi)勞動者未做出承諾，錄用通知書自動失效。

?合規(guī)實務(wù)要點5：企業(yè)隨意撤銷錄用通知書需向勞動者承擔(dān)民事賠償責(zé)任

典型案例：〔2021〕滬0115民初9665號

經(jīng)過面試和筆試后，夏某收到了某銀行向其發(fā)送的，告知其于指定日期前往銀行領(lǐng)取紙質(zhì)錄用通知書并簽訂就業(yè)協(xié)議的擬錄用通知短信。收到短信后，夏某立即回復(fù)“接受錄取通知”。2017年2月17日，夏某按要求至銀行處領(lǐng)取紙質(zhì)錄用通知書，但銀行卻以夏某為往屆生為由拒絕錄用她。夏某對此不服，遂提起訴訟，要求銀行賠付其喪失其他面試機會的損失和相關(guān)面試成本費用支出。在審理過程中，銀行辯稱：不應(yīng)向夏某賠償任何損失。首先，發(fā)給夏某的擬錄用通知短信，只是一份錄用意向，不能認(rèn)定為錄用通知書，非正式錄用夏某。其次，此次招聘告示標(biāo)題為“2017年度公司校園招聘”，該標(biāo)題已經(jīng)明確招聘對象為2017年應(yīng)屆畢業(yè)生，并不包括往屆生。本案的爭議焦點就在于擬錄用通知短信是否具有要約的法律約束力，讓夏某產(chǎn)生了合理信賴；銀行事后拒絕招錄夏某是否需要為此承擔(dān)賠償責(zé)任。

裁判結(jié)果：

銀行在締約過程中違背誠實信用原則，應(yīng)當(dāng)賠償夏某相應(yīng)損失。首先，應(yīng)當(dāng)賠償工資收入損失。由于銀行拒絕錄用夏某，夏某喪失就業(yè)機會，而夏某應(yīng)聘其他單位又需花費一定時間，法院酌情確定為兩個月，并參照銀行招聘的會計柜員及客戶經(jīng)理崗位，酌情確定該項損失為2萬元。其次，應(yīng)當(dāng)賠償締約費用損失。結(jié)合夏某筆試、面試、領(lǐng)取錄用通知書需要往返于江蘇和上海，法院酌情確定交通費損失1000元。

律師分析：

本案是一起典型的因為錄用通知發(fā)放及撤銷不當(dāng)而引發(fā)的爭議案例。就此類案例而言，最終勞動者的賠償請求能否得到支持，關(guān)鍵在于兩點：一是錄用通知書的內(nèi)容是否具體明確，進而讓勞動者形成了確定將與其簽約的合理信賴；二是企業(yè)撤銷錄用是否有正當(dāng)理由，如不符合錄用條件。

本案中，法院之所以支持夏某的損失賠償請求，主要原因有兩點。首先，錄用通知書內(nèi)容具體明確，銀行發(fā)送的擬錄用通知短信已足以使夏某合理信賴銀行將確定與其簽約。在夏某回復(fù)短信做出承諾以后，案涉擬錄用通知短信就對雙方產(chǎn)生了約束力，任何一方均不得無故違反。其次，銀行拒絕錄用夏某并無正當(dāng)理由，在夏某自身并無過錯的情況下，銀行應(yīng)當(dāng)對自身招聘過程中背景信息審查不到位和招聘條件設(shè)置不明確的過失承擔(dān)不利后果。

另外，此類損失的賠償項目一般包括兩部分：一部分是一到兩個月的待業(yè)期間的合理工資收入損失，主要是指喪失的先前職位或者應(yīng)聘崗位的工資收入；另一部分是應(yīng)聘成本費用支出，主要是一些差旅費用。

合規(guī)建議：

為了避免就錄用通知書的發(fā)放問題產(chǎn)生爭議，企業(yè)在發(fā)放錄用通知書時應(yīng)當(dāng)注意以下三點。

（1）發(fā)放錄用通知書前，企業(yè)一定要按照正規(guī)的人事招聘流程，在明確相關(guān)崗位的招聘需求和錄用條件的基礎(chǔ)上，認(rèn)真核查擬錄用人員的背景信息，確保其符合崗位錄用條件。

（2）在制作錄用通知書時，除了崗位內(nèi)容的常規(guī)介紹，還應(yīng)包括以下兩方面內(nèi)容：一是錄用通知書應(yīng)當(dāng)載明具體的承諾期限；二是錄用通知書應(yīng)載明入職的前提，并約定擬錄用人員如不符合該條件，企業(yè)可以撤銷錄用。

（3）錄用通知書并不完全等同于勞動合同，通常其內(nèi)容無法涵蓋勞動合同的所有內(nèi)容，故企業(yè)在員工報到入職后應(yīng)盡快與其簽訂書面的勞動合同。

?合規(guī)實務(wù)要點6：錄用通知書中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)與勞動合同一致

典型案例：〔2020〕粵0391民初455號

周某于2017年2月入職深圳某公司。入職前，公司通過錄用通知書向周某承諾年底雙薪，但雙方最終簽訂的勞動合同卻并未提及雙薪。2019年9月12日，周某以公司拖欠工資為由提出辭職。隨后，周某提起仲裁，要求公司支付拖欠的包括年底雙薪在內(nèi)的工資。后雙方對仲裁結(jié)果不服又向法院提起訴訟。

裁判結(jié)果：

雙方簽訂的勞動合同并未約定不再執(zhí)行錄用通知書中的內(nèi)容，錄用通知書中約定的年底雙薪亦未體現(xiàn)在勞動合同中，此時，錄用通知書可以作為勞動合同的附件，對雙方均具有約束力，周某據(jù)此要求公司支付2018年年底雙薪，應(yīng)予支持。

律師分析：

錄用通知書與勞動合同中約定的內(nèi)容不一致時，究竟應(yīng)該以哪個文件為準(zhǔn)，要視情況而定。一種情況是，對于兩份文件都約定的事項，當(dāng)后簽訂的勞動合同不同于錄用通知書時，應(yīng)視為雙方對同一事項進行了變更約定，勞動合同的效力高于錄用通知書；另一種情況是，對于錄用通知書有規(guī)定而勞動合同中沒有提及的，應(yīng)以錄用通知書為準(zhǔn)，除非企業(yè)對錄用通知書的效力另有特別約定，如規(guī)定勞動合同簽訂后，錄用通知書自動失效。

就本案來說，雙方產(chǎn)生的爭議應(yīng)屬第二種情況。在這種情況下，由于公司并未明確規(guī)定勞動合同簽訂后錄用通知書的效力，法院最終將錄用通知書視為勞動合同的附件，進而支持了周某的支付年底雙薪請求。

合規(guī)建議：

企業(yè)在制作錄用通知書時，應(yīng)讓其相應(yīng)內(nèi)容與后簽訂的勞動合同內(nèi)容一致，避免相關(guān)爭議。同時，在簽訂勞動合同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對錄用通知書的效力問題做出明確的約定，比如，可以約定“勞動合同簽訂后，公司前期發(fā)放的錄用通知書自動失效”。