1.關于面試官

（1）傳說：面試官知道他們的公司想要挑選什么樣的候選人。

事實：不是的，絕大多數面試官只具備技能畫像而不具備心智畫像，且那種具備技能畫像的候選人根本不存在。

聰明、有上進心、社交技能嫻熟、與公司文化契合的人誰都喜歡，但通過什么樣的方式來理解、衡量這些因素，則取決于每位面試官自身的素質。很多大公司會用多輪交叉面試的方法來最大限度地杜絕奇點的發生，但這也容易選出平均水平相仿的候選人，而不是特點突出的候選人。尤其針對候選人心智畫像的考察，這方面幾乎沒有系統的方法，面試官只能依靠自己對什么是優點、怎樣最好地識別優點的理解進行面試，所以南轅北轍的事情有很多。有人說不是有結構化面試的方法嗎？是的，沒錯，是有，但越是資深的面試官越不用這種方法，他們相信自己的直覺，為什么呢？答案在本書找。

（2）傳說：面試官都很有素質，不會羞辱你。

事實：不一定，沒有人會約一個素不相識的人聊一兩個小時就是為了去羞辱他。但是在面試的過程當中被品頭論足地審視，以及面試后給你一個低于預期的錄取通知，從某種程度上來說你都會有一種羞辱感。一般情況你會遇到兩種羞辱，一種是過程中的質疑，另一種是結果上的打壓。面試畢竟是一場交戰，過程中掌握不好分寸，擦槍走火是常有的事情。結果給你一個遠低于預期的錄取通知也是常有的事情，畢竟伯樂不是每一次都能發現一匹千里馬，如果遇到類似事情，就當照了一次哈哈鏡吧。

（3）傳說：面試的問題都與業務相關，不會很刁鉆。

事實：問你的問題，原則上有一半都是規定動作，還有一半是自選動作，所謂刁鉆與否將取決于面試官的個人認知和修養。

很多成熟企業會對面試問題有基本的設計，也會要求面試官避開一些禁忌，但是對職能部門及相關交叉面試的人員，企業無法保證。比如問“下水道井蓋為什么是圓形的”這類問題，我覺得就很無厘頭，還不如問“為什么腦袋是圓形的”。

（4）傳說：面試官不會有主觀歧視。

事實：你想多了。

面試中的“歧視”無處不在，年齡、性別、地域、學歷、愛好……是福不是禍，是禍躲不過，你自信點兒就好了。

（5）傳說：給你面試機會說明面試官認為你有可能勝任這份工作。

事實：完全不是。

讓你來面試并不代表面試官認為你能勝任這份工作。絕大多數面試，尤其是面向社會招聘的面試，面試官對候選人的簡歷研究是非常粗放的，瀏覽的次數不會超過兩次。甚至對于你的簡歷當中存在的問題，面試官還沒有判斷清楚。同時，很多大企業對于面試還有一定的錄取比例，比如三選一、五選一之類的，足夠的數量是必需的。湊人數是普遍現象，某些企業把面試當成一項KPI，要考核要通曬的，某些大企業在每個星期面試密集的階段，需要所謂的“通曬”，就是每個部門每周必須有面試人員，不能低于10人次或20人次，所以湊人數很正常。

（6）傳說：面試官會一視同仁，并不會偏好某一類候選人。

事實：從來就沒有過一視同仁，面試官永遠是自覺或不自覺地找跟自己相似，或者跟自己預設畫像相似的候選人。先有答案后寫過程，往往是這樣的。

（7）傳說：有的面試官喜歡憑借第一印象來判斷候選人，而有的面試官則肯花時間對候選人進行深入研判。

事實：應該說絕大多數面試官在前5分鐘對候選人的基本判斷就形成了。當然這里的5分鐘只是一個虛擬單位，不是絕對意義上的量化。但是第一印象會在面試官心中形成一個非常牢不可破的判斷。如果面試時間是一個小時，那么可能前5分鐘就是決定性的，后55分鐘想扭轉前5分鐘的判斷比登天還難。在面試早期形成的初始印象很難改變，而且會影響面試官對候選人在后續環節中的反應和行為的看法。咨詢師夏洛特總結了這一現象：“人們在面試開始不久就會形成對候選人的看法，并且最終影響他們對候選人所說的一切事情的看法。他們只是問一些問題來驗證自己對候選人的看法是對的，而不是真正利用問題來考查、檢測候選人的優缺點。”我們都活在兩分鐘內，第一分鐘讓他人注意你，第二分鐘讓他人記住你。你永遠不會有第二次機會給他人留下一個好的第一印象。在那短短的幾秒鐘內，僅僅一眼，他人就可以判斷出你的社會地位、經濟水平、受教育程度甚至事業成就。幾分鐘之內，他們就可以判斷出你的智力水平、信譽度、能力狀況、友善度及自信心。盡管做出這些評價只在一瞬間，但它們可以持續數年，因為第一印象往往難以磨滅。為什么瞬間產生的印象能持續很久？經濟學家約翰·肯尼思·加爾布雷思（John Kenneth Galbraith）提出了這樣一種猜想，他表示：“是改變對他人的看法，還是去證明這種改變沒有必要，在這兩種選擇中，人們往往會選擇后者。”

（8）傳說：索要面試官的聯系方式以便發感謝信。

事實：毫無意義。

如果面試官主動提出來，那就恭敬不如從命，但是候選人就不要主動索要面試官的聯系方式了。我面試的候選人中有大約30%的人主動提出過加微信，我都同意了。從后來的情況來看，幾乎沒有聯系過，所以索要面試官的聯系方式完全沒必要。我也有幾次參加面試的情況，從來沒有主動加過面試官的微信，只有一次例外，我“主動”加對方的微信，想不到后來對方還把我刪除好友了。那次是約見一個世界500強企業的董事長和總裁。和董事長先生的交流非常愉快，因為在交流之初我就表明態度，外資企業在中國前途未卜，我只愿意來交個朋友互通有無，而不是來應聘求職的。董事長先生十分理解，我們暢談了對于中國未來業務的各種可能性，最后董事長先生主動提出互加微信保持聯系。根據當時的流程，我還需要和總裁先生有個交流，于是再次約見了他。總裁先生非常客氣，在一家五星級酒店和我共進了晚餐，我依然表明態度，此行只談風月不談風云，總裁先生表示理解。餐后道別的時候，我想和董事長都互加了微信，如果不加總裁的微信未免有厚此薄彼之嫌，于是“主動”加了總裁先生的微信。然而，就在我還在偶爾給董事長先生的朋友圈點贊的時候，總裁先生悄然地把我刪除好友了，別問我是怎么知道的……

順便說一下，至今我仍然和那位董事長先生保持聯系，而那位總裁先生早已離職……嘿嘿……

有一個跟我合作了3年的人力資源專員，我們俗稱“人力資源伙伴”。她在生活中是一個溫柔、賢淑且略顯呆萌的小姐姐，和朋友們私下相處交流表現得非常溫婉也熱心助人。在工作中，她則是刻板、呆滯的典型，從來不肯多想一點兒、多走一步，無論是對人還是對事，邊界的扼守都近乎僵硬，甚至不通情理。有一次公司做新財年規劃，各級部門都在申報新財年人力計劃，因為我們部門需要的人才比例及畫像與公司下發的標準范本略有出入，我的意思是需要和上級領導同步情況，爭得上級領導的理解，最差也要讓上級領導知道我們的意圖。而這位小姐姐毫不留情地駁回了我的請求，要求嚴格按照公司的標準執行，我告訴她需要認真了解業務，以便做好人才適配，否則會浪費公司資源，且無法達成業務目標。而她堅硬得像一塊石頭，且毫無任何興趣了解實際需求，只是強調堅決執行公司的框架要求。這與平時幫助朋友、帶著小孩一起參與課后活動的知書達理形象完全不符。由此我也再次理解，組織把個體異化的程度遠超我們的想象。