楔子二　什么樣的人能夠“入職”

從為我所用到唯我所用。

——題記

羅納德·哈里·科斯的公司理論，對“適宜被雇用的人”的精確定義是：理想的適宜被雇用的員工，在公司內(nèi)部的價值比其在公司外部的價值更高，他們自己也在雇主那里實現(xiàn)了比在勞動力市場更高的價值。

從研發(fā)、銷售、售后到運營、秘書，從校園招聘到社會招聘，從一線員工到經(jīng)理人、高級管理者，層層選拔背后的考量在于兩個方面：能否為我所用，能否唯我所用。考察點主要關(guān)注候選人的兩個模型：能力模型、關(guān)系模型。能力模型決定能否勝任，關(guān)系模型決定能否是“我”的人。

衛(wèi)哲曾經(jīng)說過阿里巴巴招人的特征是苦大仇深，奈飛文化中也有只招“成年人”的說法。誠如納西姆·尼古拉斯·塔勒布在《非對稱風(fēng)險》中表達(dá)的觀點，“系統(tǒng)是由你身邊的人決定的，而不是由某種過度復(fù)雜的進(jìn)化糟粕決定的”。我真實的體感既不是苦大仇深那樣煙熏火燎，也不是“成年人”那樣白雪陽春，實際上多數(shù)企業(yè)招人大體上有4個方面的考量，既不低俗也不高級，味如嚼蠟般無趣。這也深刻地印證，面試官在組織中的人格表現(xiàn)出的先天偏見。這4個方面是：經(jīng)濟(jì)適用、情緒穩(wěn)定、又純又欲、頭腦清晰。

理解這4個方面需要有一個基本的假設(shè)：組織（企業(yè)）選拔和組織內(nèi)的人（面試官）選拔有一致的地方也有根本區(qū)別的方面。組織對于人才選拔是基于絕對能力、文化適應(yīng)性、成本、匹配度4個維度進(jìn)行綜合考慮的；而組織內(nèi)的人對于人才選拔略有不同，首先是文化適應(yīng)性，這里包含了面試官基于自身的“亞文化”考量，其次是匹配度、絕對能力，最后是成本。雖然考量的方面基本一致，但是順序的改變決定了結(jié)果的不同。正是因為有這樣的博弈，很多企業(yè)才把招聘面試設(shè)置成了五輪或六輪，寄希望于通過多輪不同人的面試篩查，磨平個人意志的尖角，遴選出最符合組織意志的候選人。這也算是向納西姆·尼古拉斯·塔勒布的某種觀點致敬吧。